I mercati interni del lavoro Lezione 11 I mercati interni del lavoro

Caratteristiche dei mercati interni Rapporti di lavoro di lungo termine Numero limitato di nuovi ingressi Promozioni interne all’azienda Interazioni limitate con il mercato esterno Separazione delle decisioni salariali dal mercato esterno

Settore primario e settore secondario (Doeringer e Piore) Settore primario: i mercati interni sono diffusi - indipendente - subordinato Settore secondario: i mercati interni sono infrequenti

mercati interni ed esterni L’impresa compete con le altre per la forza lavoro Esistono per i lavoratori delle opportunità esterne all’impresa Alcune specializzazioni possono trovarsi solo sul mercato esterno

Mercati interni e scale salariali Nei mercati interni: Le scale salariali per ogni impiego sono ridotte Il salario dipende dalla mansione Sistema della doppia gerarchia Tipo di impiego Risultati conseguiti

1) Efficienza dei rapporti a lungo termine Sviluppo del capitale umano specifico all’impresa Contratti impliciti ed effetti di reputazione Valutazione della performance

2) funzione delle politiche di promozione Meccanismi di incentivazione Meccanismi di allocazione dei lavoratori alle mansioni nelle quali massimizzano il contributo alla performance dell’organizzazione

Meccanismi di allocazione dei lavoratori Solo l’esperienza nell’organizzazione può rivelare la mansione più efficiente La promozione è un segnale all’esterno e deve essere accompagnata da un aumento salariale Scale gerarchiche separate tra posizioni dirigenziali e “tecniche”

Meccanismi di incentivazione Strumento debole di incentivazione sono incentivi fissi sono accordate ad un numero limitato sono accordate infrequentemente Minano la cooperazione possono essere in conflitto con il problema dell’assegnazione delle mansioni Le promozioni sono usate laddove le scale salariali sono ridotte

I tornei Offrire la promozione a chi in una gara per la migliore performance ottiene i risultati migliori I lavoratori vengono ordinati in una graduatoria ordinale Il premio dipende dalla posizione relativa

Vantaggi dei tornei Aggirano il problema di misurare la performance in termini cardinali Superano il problema di misurare i fattori esogeni comuni che influenzano la performance Riduce i rischi derivanti da un’incentivazione legata alla performance

Svantaggi dei tornei Possibilità di collusione tra i partecipanti Possibilità di comportamenti sleali

Perché le retribuzioni sono legate alle mansioni? La performance è difficile da valutare Problemi legati alla fissazione discrezionale dei salari da parte dei dirigenti Evitare i “costi di influenza”

a) Uno schema di mercato interno Siano date: Una gerarchia di posizioni Un livello di entrata Un vettore di posizione,salario, performance attesa, tale che salario e performance siano funzione crescente della posizione W = PML attesa

b) Regole di incentivazione Il salario dipende dalla mansione Un lavoratore sorpreso a oziare viene licenziato Un lavoratore che ottiene buoni risultati viene promosso

Costi di influenza I dipendenti possono impiegare il loro tempo per ottenere il massimo risultato Oppure possono cercare di convincere i superiori che meritano una promozione

La regola del “promosso” o “dimesso” Un dipendente al quale viene negata una promozione (o un impiego a tempo indeterminato) deve lasciare il posto. Questa regola è efficiente? La regola fornisce un incentivo a reclutare nuovo personale e nuove competenze

Caratteristiche della regola UorO Produce rendite a vantaggio dei lavoratori più anziani La promozione non aumenta il prodotto ma riduce le rendite pro-capite. La negazione della promozione ai lavoratori produttivi riduce l’incentivo a lavorare La dimissione riduce il prodotto

Rendita Frazione dei guadagni che eccede la somma minima necessaria per indurre un lavoratore ad accettare un certo lavoro o un impresa ad entrare in una certa industria

I salari di efficienza In quali casi la minaccia di licenziamento funziona da deterrente? Definiamo - w = salario corrente - w’ = miglior salario alternativo - g = beneficio derivante da ozio/corruzione ecc. - p = probabilità di essere scoperto - N = numero di periodi nell’azienda

La decisione del dipendente Il comportamento tenuto sarà irregolare se: g > p(w – w’)N

Il salario di efficienza w = w’ + g/(Np) Il salario di efficienza è maggiore del salario di mercato Strategie alternative di controllo: aumentare p, oppure w, oppure N

D: Quando il salario di efficienza si sostituisce al contratto incentivante? R: quando i contratti incentivanti non sono realizzabili. - es. elevati costi connessi al pagamento sulla base della performance - es. la valutazione delle performance è soggettiva