Organizzazione e ambiente di lavoro: Il benessere organizzativo e le dinamiche di cambiamento nella gestione delle risorse umane L’obiettivo è quello di delineare in che modo si è evoluto il modo di concepire il lavoro e quali sono al momento le principali iniziative che negli ultimi anni hanno espresso questa spinta al cambiamento soprattutto nell’ambito della PA. Organizzazione e ambiente di lavoro: presentazione dei risultati di un’indagine svolta all’interno del CNESPS ISS – Aula Marotta 22.5.07

Da forza lavoro … Fine ‘800-Inizi ‘900 organizzazione “scientifica” del lavoro attraverso l’adozione di modelli di origine militare  gerarchia, supervisione-controllo specializzazione e addestramento sistematico dell’individuo visto come soggetto passivo del lavoro 1930-1940 interesse per malattie e infortuni sul lavoro  cura del danno (solo di tipo fisico) 1940-1950 Scuola delle Relazioni Umane  interesse per il rapporto uomo-azienda critica della routinizzazione e della parcellizzazione del lavoro come fonte di stress e malessere compito dell’azienda però è quello di ottenere il consenso degli individui per loro indole oscillanti “tra sottomissione e turbolenza” Evoluzione del concetto di lavoro aiuta a comprendere alcuni retaggi tutt’ora presenti e ben radicati, soprattutto in ambito pubblico (inerzia) 800-900 Modello militare volto a garantire l’intercambiabilità di coloro che “venivano a mancare”, disciplinato da logica del bastone e della carota. Taylor: Homo oeconomicus, pigro per natura. Preponderanza dell’interesse aziendale 40-50 il lavoratore non è più totalmente passivo ma è visto come sostanzialmente infantile.

… a risorse umane 1950-1960 cura del danno anche di tipo mentale e psichico Early ergonomics  studi su job design, formazione-addestramento, selezione dei dipendenti 1970-1980 abbandono della visione causale lineare  prevenzione del danno (Health Protection)  promozione della salute (Health Promotion) estensione del concetto di salute alla dimensione organizzativa  interazione tra lavoro-individuo-contesto Total Quality Management  estensione del concetto di qualità dal prodotto all’intera organizzazione 1990 in poi dimensione di causalità circolare tra benessere individuale e condizione organizzativa risorse umane come “patrimonio” dell’organizzazione e fattore chiave per il successo, l’efficienza e l’efficacia della realtà organizzativa 50-60 nonostante l’estensione del concetto di danno, le strategie di intervento rimangono però lungo l’asse della cura del danno maggiore interesse per il confort dell’ambiente di lavoro e per l’individuo (test psico-attitudinali) 70-80 TQM: nasce in Giappone. Qualità non più solo “zero difetti” del prodotto ma qualità del lavoro, del servizio, dell’informazione, della gente, degli operai, ingegneri, manager, qualità del sistema. Ogni mebro dell’organizzazione (cliente interno) coinvolto nello sforzo corale di creazione della qualità, miglioramento continuo e del perseguimento dell’eccellenza. RSU: In termini di valore e contributo al funzionamento del sistema organizzativo, le risorse umane non solo sono state equiparate, alle altre risorse (finanziarie, strumentali e tecnologiche) ma assumono un ruolo preponderante In questo panorama si inserisce il concetto di benessere organizzativo.

Benessere Organizzativo “… l’insieme dei nuclei culturali, dei processi, e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro, promuovendo, mantenendo e miglio-rando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative” Avallone, 2005

Dalla teoria alla pratica Le principali espressioni di questa spinta al cambiamento nel modo di concepire l’organizzazione del lavoro, riservando un ruolo centrale all’individuo, si esplicano essenzialmente in: indagini conoscitive Programma Cantieri per l’Innovazione  Indagine ISFOL-PLUS  iniziative normative e di indirizzo Direttive del Dipartimento della Funzione Pubblica  e sono favorite ed auspicate dai programmi annuali della European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Ora dalla teoria spostiamoci alla pratica e vediamo quali sono le principali e più recenti espressioni di questa spinta al cambiamento nel modo di concepire l’organizzazione del lavoro, riconoscendo un ruolo centrale all’individuo. ns. interesse su Italia e PA in particolare Le due cose sono strettamente interconnesse (le indagini forniscono basi per le direttive e le norme tendono a favorire le indagini) Fondaz Eu x Miglioram Condiz Vita e Lavoro è una delle prime istituite da UE 1975 con funzioni consultive e di indirizzo Svolge Indagini periodiche (4th European Working Condition Survey 2005) Referenti nazionali: Ministero lavoro, confindustria, sindacati

Cantieri sul Benessere Organizzativo nella Pubblica Amministrazione Promosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica in collaborazione con Facoltà Psicologia 2 - Università La Sapienza Roma: 2002 istituzione Laboratorio sul Benessere Organizzativo: costituzione del questionario e test dello strumento su 11 PP.AA. 2003 istituzione del Cantiere sul Benessere Organizzativo : creazione del Kit sul Benessere organizzativo (manuali, questionario, software di immissione e analisi dati) indagine condotta direttamente da 94 PP.AA. (su un totale di 16.535 dipendenti) CANTIERI B.O: è uno dei tanti cantieri (valorizzaz. donne, customer satisfaction, utilizzo sponsorizzazioni) maggior n° adesioni. individua nel malessere organizzativo una delle cause princ del rallentam della performance amministrat. No rappresentatività statistica indagine : PPAA hanno aderito volontariamente stabilendo autonomamente n° sogg, modalità e tempistica rilevaz

Questionario Cantieri PA Comfort ambiente di lavoro (salubre, confortevole e accogliente) Obiettivi espliciti, chiari e coerenza tra enunciati e prassi operativa Valorizzazione competenze e apporti individuali, stimolo nuove potenzialità Ascolto delle reciproche istanze tra dirigenti e dipendenti Circolazione di informazioni pertinenti al lavoro Limita i livelli di conflittualità Relazioni franche, comunicative, collaborative Operatività fluida e scorrevole, volta al conseguimento obiettivi Equità trattamento (retribuzione, responsabilità, promozioni) Limita i fattori di stress Percezione di utilità da parte dei singoli Sicurezza, prevenzione e tutela della salute Apertura all’innovazione tecnologica e culturale Limita i disturbi psicosomatici Caratteristiche dei compiti svolti (indicatori negativi e positivi) Aspetti la cui presenza/assenza rispecchia la salute o il malessere dell’organizzazione (scala a 4 valori eccetto gli ultimi due).

Principali risultati Cantieri PA B. Pellizzoni B (ed.), 2005 - pag. 46 Valutazione complessivamente positiva Sintomi di malessere: lavoro che non consente di esprimere a pieno le capacità e le potenzialità individuali (valorizzazione) e dove non si vede riconosciuto il proprio contributo (equità) presenza di stress e visione negativa delle caratteristiche dei compiti critico il livello di ascolto verticale rispetto a quello fra pari  Positivo: Ambiente suff confortevole e sicuro Buoni rapporti inter-personali Adeguato rapporto vertice-base Capacità di far fronte all’operatività quotidiana Malessere: L’equità risulta la dimensione che maggiormente influenza, a cascata, la percezione complessiva del benessere org Percezione più negativa per: uomini, contratti a tempo indeterminato (managerializzazione porta a contratti a tempo determinato per i dirigenti delle PPPAA locali, TD minore anzianità di servizio), centro-sud, PA centrali. Organizzazioni che offrono il giusto supporto strumentale ma sono carenti per quanto riguarda trasparenza (incentivi economici, opportunità di carriera) generando malessere.

PLUS - Participation Labour Unemployment Survey realizzata dall’area “Ricerche sui sistemi di lavori” dell’ISFOL (Istituto per la Formazione dei Lavoratori) finanziata dal Fondo Sociale Europeo in collaborazione con il Ministero Lavoro rientra nel piano statistico nazionale 2006-2008 indagine telefonica (campione finale 40.386 soggetti) analisi della composizione di alcuni aggregati (5 target): giovani (età 15-29) donne (età 20-49) over 50 (età 50-64) disoccupati / in cerca di prima occupazione occupati A noi interessano soprattutto gli occupati

Principali risultati ISFOL-PLUS - 1 Riclassificazione degli occupati in: STANDARD lavoro full-time dipendente con contratto a tempo indetermin. ATIPICI tutte le forme di lavoro retribuito non standard Risultati limitati a quelli di ns. interesse ATIPICI assenza degli elementi del lav standard: durata indeterminata, orario a tempo pieno (part-time involontario), status e collocazione organizzativa In tutte e 3 le chiavi di lettura (12,4 – 15 - 22,3) l’incidenza dell’atipicità risulta ben oltre la quota del 10% considerata da alcuni AA. come il liv fisiologico e tollerabile per assicurare flessibilità al ns mercato del lavoro. Non Classificati (lavoro-istruzione)

Principali risultati ISFOL-PLUS - 2 L’ incidenza dei contratti atipici è più elevata tra: i giovani (valori tre volte superiori alle altre classi di età) i laureti (spiegabile con l’interazione con l’effetto età) le donne (16.4 vs 9.8 uomini) gli occupati nel pubblico impiego, soprattutto del comparto Università e Ricerca (in cui circa un terzo dei contratti sono atipici): Il livello di atipicità è maggiore proprie in alcune delle classi che presentano un tasso di occupazione più ridotto (giovani, donne, mezzogiorno, anziani) Atipici CNESPS da ns. indagine 58%

Principali risultati ISFOL-PLUS - 3 I livelli di soddisfazione Premesso che dalla 3rd European Survey on Working Condition (EFIWLC- 2000) gli Italiani risultano tra i più insoddisfatti dell’UE a 15 (superati soltanto dai Greci, alla pari con Spagna e Portogallo): Valutazione sostanzialmente positiva soprattutto per: i più giovani gli uomini i più istruiti le qualifiche più alte i residenti nel centro-nord Maggior elemento di criticità rappresentato dalle prospettive di avanzamento professionale  Liv di soddisfaz come indicatore del livello di benessere nello svolgimento della propria attività che esprime aggregati ben definiti a liv territoriale. Dato 3° survey confermato dalla comparazione internazionale su EU (a 27) 4° EU survey 2005 EFIWLC in cui il dato è sempre al di sotto della media

Direttive del Dipartimento della Funzione Pubblica Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni - 13.12.01 Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni – 24.03.04 Direttiva del Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella Pubblica Amministrazione per una pubblica amministrazione di qualità – 19.12.06 Dir 1: formazione permanente secondo esigenze e inclinazioni individuali -> programmazione, banche dati esperienze e percorsi form responsabilizzazione della dirigenza nella valorizzazione RU istituzione di strutture dedicate a formaz e RU Dir 2: ulteriore impulso all’attività del Programma Cantieri per l’Innovazione e legittimazione per le PA coinvolte Dir 3: applicazione del TQM alla PA attraverso: miglioramento continuo (applicaz tecnologie, retribuzione di risultato dei dirigenti (!), formazione dirig e funzionari su applicaz Qualità) autovalutazione della prestazione organizzativa (benchmarking, best practice) Applicazione del Common Assessment Framework UE piano d’azione nazionale triennale da parte del Dip Funz Pubblica

… sperando che tutto ciò non si riduca a … !