Approcci «morbidi». Cultura organizzativa

Oggetti di ricerca Privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi, nonché i processi di conferimento di senso che i soggetti mettono in atto

Favoriti da… Declino dei controlli puramente burocratici nelle imprese Crescente insoddisfazione per lo studio dei soli aspetti hard, strutturali

Le sfide agli approcci hard L’importanza delle scelte strategiche dei soggetti L’importanza del clima interno alle organizzazioni

La formazione di una cultura organizzativa

Edgard Schein

L’importanza della cultura Studiare un’organizzazione equivale a studiare la sua cultura

Cultura organizzativa (definizione) L’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò tali da poter essere insegnati…

I tre livelli della cultura organizzativa Artefatti Valori espliciti Assunti di base

Artefatti Elementi immediatamente osservabili di una organizzazione Architettura Arredamento Tecnologia Modo di comportarsi (gergo, abbigliamento, mimica, simboli, rituali)

Obiettivi di ricerca Gli artefatti sono elementi visibili, ma non sempre sono facilmente decifrabili Allora il primo obiettivo/compito dell’analisi organizzativa è decifrare gli artefatti

Che scopi si prefigge una determinata architettura?

E l’abbigliamento?

Esistono rituali, con che scopi? Esistono gerghi specialistici, con che scopi?

Valori espliciti Discorsi manifesti e accettati Creati e fatti circolare dalla leadership per: Rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà Individuare pericoli Chiarire e legittimare le scelte organizzative

Obiettivi di ricerca Ricognizione di quei discorsi, evoluzione nel tempo, coerenza con gli artefatti

Assunti di base Convinzioni profonde e inespresse (dati per scontati) (non del tutto consapevoli)

Gli assunti di base riguardano i campi universali dell’esperienza umana Esempi: Rapporto con la natura (dominanza-sfruttamento – rispetto) Concezione della natura umana (pessimista – ottimista) Rapporti umani (democratico – autoritario, maschilista – paritario)

di comunicare, di valutare il proprio operato, ecc. Sistema di convinzioni Modi di lavorare, di comunicare, di valutare il proprio operato, ecc. Assunti di base

Obiettivi di ricerca Livello più importante per capire l’anima dell’organizzazione, le motivazioni profonde

Fondamentale è la coerenza interna tra gli assunti di base E la coerenza con gli altri livelli della cultura (valori espliciti e artefatti) In caso contrario (contraddizioni, incoerenze) Tensioni, sfiducia, scetticismo, ecc.

La formazione di una cultura All’interno di un gruppo Persone che sono state insieme da un tempo sufficiente per aver condiviso problemi, averli affrontati, aver osservato gli effetti delle soluzioni adottate

L’importanza di una storia comune

Risposte a problemi concreti Non idee astratte Risposte a problemi concreti Oggetto di apprendimento Che hanno risolto problemi e hanno ridotto l’ansia dei membri dell’organizzazione

Tipi di problemi di adattamento all’ambiente esterno (riguardanti obiettivi, strategie, mezzi per realizzare gli obiettivi) di integrazione interna (funzionamento del gruppo)

Nuovi membri La cultura deve essere trasmessa ai nuovi membri per garantire la sopravvivenza del gruppo Operazione più o meno complicata, a seconda delle caratteristiche del nuovo membro (giovane/con esperienze)

Cambiamenti della cultura Un patrimonio in continua evoluzione, in formazione permanente Tensioni tra esigenze di conservare ed esigenze di innovare

Lo studio della cultura I processi di socializzazione (come la cultura è trasmessa, recepita, adattata) Le risposte ad eventi critici Le anomalie (irregolarità, devianze, aspetti sorprendenti)

La leadership Leadership (come viene esercitata) e cultura sono due aspetti della medesima realtà Studiando la leadership di un’organizzazione si studia la sua cultura e viceversa

Alcune critiche Propone una visione omogenea delle culture organizzative Scarsa attenzione alla presenza di subculture (legate a particolari gruppi)

Le prospettive di Joanne Martin Tre diverse prospettive di analisi delle culture organizzative Sono interpretazioni soggettivamente imposte al processo di raccolta e analisi del materiale osservato (dipendono dal ricercatore) Si escludono a vicenda Ogni prospettiva permette di enfatizzare alcuni aspetti della cultura

La prospettiva integrativa (cultura come mezzo di integrazione) La prospettiva differenziante (presenza di più subculture) La prospettiva frammentaria (molteplicità di punti di vista mutevoli e imprevedibili)