Psicologia dei gruppi e delle organizzazioni Barbara Pojaghi poiaghi@unimc.it

METODO duplicità di accezioni Il Metodo: principi e criteri che orientano l’attività del gruppo (regola del lavoro) modalità che strutturano, organizzano, articolano l’attività stessa (serie di azioni) Analisi delle risorse e dei vincoli Discussione Decisione Pianificazione dell’uso del tempo Uso degli strumenti di problem solving

MOMENTI CENTRALI DI UNA RIUNIONE: Acclimatamento Definizione del compito: “Perché siamo qui?” Presa di decisioni: “Che cosa dobbiamo fare?” Conclusioni: “Chi fa?” “Che cosa?” “Come e quando?” AGENDA DI LAVORO Collocare nel tempo gli obiettivi con le loro priorità

produrre pensiero di gruppo LOGICA DEL PROBLEM SOLVING “Chi è stato?” “Perché succede?” Logica che impone: di ragionare sui fatti non colpevolizzare E’ necessario trovare un metodo di lavoro: produrre pensiero di gruppo CRITERI: Analisi, diagnosi, soluzione e verifica tenendo conto di tutti i punti di vista del problema Separare i dati e le informazioni delle opinioni Cercare il perché degli eventi e non chi li ha causati

COERENZA CON IL MODELLO DIMENSIONE REALE Concreta espressione di una regola del gruppo Livello di conformità/unità del gruppo DIMENSIONE SOCIALE Importazione (ridurre l’ignoto al noto) Esportazione (riportare nell’organizzazione la metodologia del gruppo per migliorare i sistemi di lavoro) DIMENSIONE RAPPRESENTATA Riconoscimento e accettazione delle regole -uguaglianza- DIMENSIONE INTERNA individuale/collettivo Interdipendenza tra i membri

RUOLI Valorizzazione delle differenze: assegnazione delle parti Prescrizioni: aspettative degli altri membri e del gruppo stesso Fattori di influenza: conoscenza del ruolo motivazione consapevolezza Caratteristiche dei ruoli: interdipendenza complessità di aspettative (comportamenti e motivazioni, sentimenti, valori) flessibilità (libertà di interpretazione e di adattamento)

Il successo di un gruppo di lavoro dipende dalla possibilità che ciascun ruolo risponda a certe caratteristiche: identificato in relazione alle aree-chiave (figura 9) assegnato in relazione alle competenze (trasparenza, responsabilità) finalizzato alla valorizzazione del sistema di competenze dei membri arricchire la comunicazione (feedback) incrementare l’autoconoscenza (come i membri si percepiscono nel gruppo e come vengono percepiti dagli altri) incrementare l’ascolto attivo (mettersi nel punto di osservazione della realtà degli altri)

Sistema di competenze (aree di capacità professionali, abilità, qualità personali, caratteristiche individuali) Capacità logico-strategiche (programmazione/pianificazione, delega e controllo, analisi e soluzione dei problemi, gestione delle informazioni e del problema) Capacità relazionali (comunicazione, negoziazione, collaborazione, conduzione del gruppo, delle riunioni) Capacità gestionali (leaderschip, gestione del cambiamento) Qualità organizzative (realizzazione, concretezza, sistematicità) Qualità sociali (affidabilità, trasparenza, integrazione) Qualità soggettive (flessibilità, creatività, apprendimento e consapevolezza del sé)

COERENZE CON IL MODELLO Integrazione delle differenze individuali dei membri Questioni: gruppo e individualità conflitto GESTIONE DEL CONFLITTO: ragionare sulle cause negoziare, non barattare ragionare su fatti e non su opinioni mettere in luce le differenze cercare punti di contatto con le proposte espresse mettere le ipotesi in relazione a obiettivi e compito

RUOLI DIMENSIONE REALE Espressione di formalità/informalità DIMENSIONE SOCIALE Ruoli formali DIMENSIONE RAPPRESENTATA Rappresentazione dei ruoli che ciascuno ha di sé e che ciascuno ha degli altri DIMENSIONE INTERNA Fantasma della valutazione Difesa dei valori dei partecipanti rispetto agli esterni

LA LEADERSHIP DI SERVIZIO (Quaglino, Casagrande, Castellano) Pragmatica: ancorata ai fatti e ai dati provenienti dalla realtà e dall’ambiente. Orientata al compito: indirizzata all’obiettivo che definisce e chiarisce. Orientata alle relazioni: garantisce il riconoscimento dei bisogni individuali e delle capacità utili a sviluppare cultura e valori, assicura un’alta qualità di rapporti interpersonali.

Situazionale: coerenza con gli obiettivi, caratteristiche delle persone, con la storia e la cultura del gruppo. Trasparente: definizione dei ruoli, garanzia della valutazione dei risultati Flessibile: coordinamento del gruppo, adozione di soluzioni costruite dal gruppo UN’EFFICACE LEADERSCHIP DI SERVIZIO SI COSTRUISCE

FUNZIONI DELLA LEADERSCHIP VERTICI competenza/appartenenza/comunicazione Leaderschip della competenza: adattamento all’ambiente, funzionale all’efficienza nel lavoro di gruppo. Leaderschip dell’appartenenza: presidia le relazioni tra i membri, il clima affettivo, il benessere relazionale. Leaderschip della comunicazione: creazione di canali, reti e sinergie, presidia lo scambio delle comunicazioni

COERENZA CON IL MODELLO DIMENSIONE REALE Negoziare e condividere DIMENSIONE SOCIALE Spazio di frontiera, filtro tra interno ed esterno DIEMENSIONE RAPPRESENTATA Individuo: immagine di sé come leader Gruppo: immagine di leder ideale DIMENSIONE INTERNA gruppo come gruppo degli assunti di base (dipendenza, accoppiamento, attacco – fuga

COMUNICAZIONE La comunicazione è un processo: interattivo - legato alle reciproche posizioni dei membri informativo - contiene dati di conoscenza riferiti al lavoro e alle relazioni trasformativo - investe il sapere di potenzialità di cambiamento La comunicazione fa il gruppo

EFFICACIA DEL PROCESSO Caratteristiche della comunicazione efficace: finalizzata - attività concreta finalizzata agli obiettivi pragmatica - privilegiare la raccolta di dati e fatti utilizzando tutte le interpretazioni per capire il problema trasparente - completezza delle informazioni di cui si dispone situazionale - coerenza con le fasi del lavoro di gruppo La comunicazione è produttiva quando il gruppo arriva ad un risultato concreto e condiviso

Componenti del processo Confronto e scambio: integrazione delle differenze - confronto sia a livello di contenuto che di relazioni Ascolto: evento dialettico tra differenziazione e uniformità Esposizione: attività del parlante (misurare valore delle conoscenze, capacità di comunicazione, sviluppare interesse, capacità, motivazione) Feedback: saper rispondere, misurare il coinvolgimento personale a comunicare (Fig.11)

COERENZA CON IL MODELLO DIMENSIONE REALE “La comunicazione parla”- attività che intreccia il livello operativo e quello relazionale (stile supportivo / stile difensivo) DIMENSIONE SOCIALE Passaggio dalla conoscenza al confronto per arrivare ad un linguaggio negoziato e condiviso DIMENSIONE RAPPRESENTATA “La comunicazione interpreta” - contiene le percezioni e i sentimenti che le persone provano nell’interazione con gli altri DIMENSIONE INTERNA Luogo in cui la comunicazione attinge ai significati più profondi