ORGANIZZAZIONE AZIENDALE E FORMAZIONE CONTINUA C.d.L. in Scienze dell’Educazione degli Adulti e Formazione Continua Adulti e Formazione Continua A.A. 2014/15

Il concetto di carriera Nel recente passato, la “carriera” era intesa come MOBILITÀ VERSO L’ALTO, ovvero acquisizione di gradi e responsabilità maggiori nell’organizzazione, sia produttive che di servizio. Oggi le organizzazioni si adeguano alla complessità del contesto di riferimento il CAPITALE UMANO diventa fattore competitivo essenziale e le persone non percorrono più “sentieri di carriera”, ma fanno percorsi adatti alle circostanze e alle scelte strategiche dell’organizzazione.

Tipologie di carriera  Carriera lineare: Scalata gerarchica; Struttura organizzativa piramidale  Carriera professionale: Legame a vita con uno specifico ramo di attività; Specializzazione  Carriera a spirale: Movimenti trasversali lungo aree di attività adiacenti  Carriera transitoria: Movimenti trasversali, ma lungo aree di attività differenti

Evoluzione della mobilità Mobilità verticale Forte correlazione tra sviluppo personale, livello gerarchico e livello retributivo Passaggi di carriera governati dall’anzianità e dalla valutazione del potenziale Mobilità professionale Carriere retributive Automatismi di carriera contenuti al minimo

Il sistema professionale AREA PROFESSIONALE FAMIGLIAPROFESSIONALE FIGURAPROFESSIONALE Knowhow, obiettivi, responsabilità Competenze di base Responsabilità connesse

Carriera professionale Orizzontale Orizzontale Verticale Verticale Infragruppo Infragruppo Basata sulle competenze Basata sulle competenze Sviluppo professionale  Staff exchange (in-house)  Leadership bridge  International seminars & courses In aula E-learning Auto sviluppo

Gestione delle carriere Progettare sistemi di carriera = adottare politiche volte a realizzare la miglior combinazione fra esigenze aziendali di medio lungo/periodo ed aspirazioni e competenze degli individui Monitorare continuamente competenze, potenzialità e motivazioni Monitorare continuamente competenze, potenzialità e motivazioni Definire ed aggiornare le opportunità Definire ed aggiornare le opportunità di carriera derivanti dalle politiche di sviluppo aziendale e dalle scelte strategiche

Le Tavole di Sostituzione Individuano, per ogni posizione organizzativa rilevante, i possibili candidati in vista di un improvviso abbandono da parte del titolare, oppure in relazione ad un avvicendamento programmato. Strumentazione: data base del sistema valutativo, informazioni gestionali ed intervista finale. Le informazioni ottenute vengono utilizzate per costruire: Organigramma alternativo Organigramma alternativo Schede nominative dei rimpiazzi Schede nominative dei rimpiazzi Schede individuali di sviluppo Schede individuali di sviluppo

Grazie per l’attenzione!