La valutazione nello sviluppo (career development, Development Center, Coaching) Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione II anno - Laboratorio di Valutazione S. Dini A. A. 2003 - 2004

Lo sviluppo del business nelle organizzazioni dipende dalla gestione e dallo sviluppo delle competenze delle persone che vi operano

Company Development Plan Individual Learning & Development Plans

Company Development Plan Portafoglio di Competenze (censimento e needs) Job Opportunity Paths Open Position Individual Learning & Development Plans Competenze Potenzialità Motivazioni Fase di vita

Il Development Center trova le sue radici nell’AC ma se ne discosta perché promuove lo sviluppo salda la valutazione delle competenze con la conoscenza delle competenze di successo per il proprio ruolo professionale salda l’autodiagnosi e l’autoconsapevolezza con il percorso personalizzato di sviluppo delle competenze deboli

Obiettivi a breve termine maggiore consapevolezza dei propri comportamenti, abilità, competenze e compiti comprensione dell’impatto del proprio comportamento sui pari, collaboratori, superiori ampliamento della gamma di comportamenti utili per le attività future Obiettivi a medio termine maggiore comprensione e fiducia in sé come persona e nel ruolo costruzione di un piano di sviluppo individuale, come strumento per miglioramento continuo delle relazioni crescente consapevolezza dell’importanza dei feedback regolari

Tipologie di Development Center 5 variabili Focus dell’obiettivo/i (mix valutazione/sviluppo) Livello di coinvolgimento del partecipante (feedback, report, piano di azioni, valutazione) Processo e valutatori (chi fa cosa e come) Follow up/monitoraggio del piano di azioni Individuale o di gruppo

Tipologie di Development Center Developmental Assessment Center Individual Developmental Assessment Development Center “General Mapping” Leadership Lab Development Center focalizzati Coaching Program Training Development Center

Developmental Assessment Center centralità della valutazione il partecipante è coinvolto nel feedback nel feedback si condividono le “dimensioni” oggetto della valutazione e si approfondiscono i punti di forza e le aree di miglioramento il report può essere consegnato ai partecipanti i destinatari sono prevalentemente risorse sulle quali occorre definire investimenti di sviluppo

Individual Developmental Assessment obiettivo di valutazione e/o di sviluppo il feedback è un momento di scambio e confronto tra autodiagnosi e diagnosi dell’assessor si definisce il piano di azione per lo sviluppo delle competenze deboli utilizzato dai partecipanti si può prevedere il follow up sulle successive fasi di implementazione del piano interventi ad hoc su specifiche esigenze del singolo

Development Center “General Mapping” l’obiettivo è attrezzarsi in ambiente protetto a sviluppare competenze chiave connesse al ruolo e al successo dell’organizzazione e a rinforzare la propria employability la valutazione è un mezzo per acquisire consapevolezza e favorire l’autosviluppo il setting di formazione si avvale della attrezzatura dell’AC il feedback è l’input al lavoro in aula e alla definizione del piano di azione di sviluppo competenze i destinatari prevalenti sono persone neo inserite nel ruolo

Leadership Lab l’obiettivo è innescare il processo di sviluppo di capacità manageriali in ambiente protetto la valutazione è un mezzo per acquisire consapevolezza e favorire l’autosviluppo il setting di formazione (laboratorio di potenziamento) si avvale di esercizi in basket, valutazione 360° etc. il feedback è l’input al lavoro in aula e alla definizione del piano di azioni di sviluppo competenze i destinatari prevalenti sono manager, neo manager

Development Center focalizzati l’obiettivo è attrezzarsi in ambiente protetto a sviluppare specifiche competenze il setting di formazione (laboratorio di potenziamento) si avvale di simulazioni per sperimentarsi sulle specifiche competenze il focus è sull’auto osservazione e sul feedback degli altri partecipanti

Coaching Program obiettivo: sviluppo autodiretto di competenze chiave connesse al ruolo e al successo dell’organizzazione il focus è sull’allenamento personalizzato, il rapporto “uno a uno” con il coach e la costituzione di una community learning si alimenta dal monitoraggio dei progressi fatti e mancati (che fare, come fare, come monitorare) i destinatari sono i manager o i singoli in posizioni chiave con specifiche esigenze di sviluppo

Training Development Center l’obiettivo è responsabilizzare i partecipanti all’autosviluppo massimo coinvolgimento dei partecipanti attraverso training su tutte le fasi del DC l’assessor è trainer e facilitatore del processo di diagnosi i partecipanti sono essi stessi assessor e co- counselor sui piani di azione elaborati

Fasi di processo Portafoglio competenze richieste (Training per l’osservazione delle competenze) Valutazione portafoglio competenze individuali Analisi del gap Definizione obiettivi di sviluppo competenze Costruzione piano di azione Implementazione Monitoraggio del piano/Follow up