The Assessment/ Development Centre Continuum

Assessment Centre per reclutamento esterno candidati esterni all’organizzazione generalmente 1 giorno di prove strutturate decisioni si/no feedback opzionali

Assessment Centre per selezioni/promozioni interne profili target specifici decisioni si/no obiettivo prevalente è la valutazione maggiore attenzione al feedback

Assessment Centre per valutare il potenziale i destinatari prevalenti sono risorse pregiate la valutazione è di supporto alle decisioni gestionali e/o di sviluppo gli obiettivi sono al 50% di valutazione e al 50% di sviluppo il feedback è più accurato

Assessment Centre per Career Development i destinatari sono prevalentemente risorse sulle quali occorre definire investimenti di sviluppo si approfondiscono i punti di forza e le aree di miglioramento gli obiettivi di sviluppo sono prevalenti rispetto a quelli di valutazione il feedback si arricchisce con elementi di counseling

Self Assessment Courses i destinatari prevalenti sono persone neo inserite nel ruolo il setting di formazione si avvale della attrezzatura dell’AC (role playing, autocasi etc.) la valutazione è un mezzo per acquisire consapevolezza e favorire l’autosviluppo l’obiettivo è allenarsi a sviluppare comportamenti in ambiente protetto il feedback è l’input al lavoro in aula e alla definizione del piano di azioni di sviluppo competenze

Counseling/Coaching Programs i destinatari sono i managers o i singoli con specifiche esigenze di sviluppo rapporto formalizzato “uno a uno” con il consulente obiettivo di sviluppo di competenze chiave connesse al ruolo e al successo dell’organizzazione action plan/monitoraggio e follow up per lo sviluppo delle competenze deboli

Development Centre i committenti sono i partecipanti l’obiettivo è al 100% di sviluppo: autosviluppo e consolidamento della propria employability il focus è sull’autodiagnosi e sulla diagnosi degli altri partecipanti action plan per lo sviluppo delle competenze deboli utilizzato dai partecipanti in logica di sviluppo autodiretto

Il viraggio dalle prestazioni alle competenze riorienta i sistemi di valutazione e sviluppo Ottenere risultati Persone come risorse dal valorizzare Performance management Sviluppo eterodiretto Assessment center A Migliorare i risultati Persone come motore del business Performance Improvement Sviluppo autodiretto Development center

M. Kruger, 1980

Il Development Center trova le sue radici nell’AC ma se ne discosta perché promuove lo sviluppo salda la valutazione delle competenze con la conoscenza delle competenze di successo per il proprio ruolo professionale salda l’autodiagnosi e l’autoconsapevolezza con il percorso personalizzato di sviluppo delle competenze deboli

Obiettivi a breve termine maggiore consapevolezza dei propri comportamenti, abilità, competenze e compiti comprensione dell’impatto del proprio comportamento sui pari, collaboratori, superiori ampliamento della gamma di comportamenti utili per le attività future Obiettivi a medio termine maggiore comprensione e fiducia in sé come persona e nel ruolo costruzione di un piano di sviluppo individuale, come strumento per miglioramento continuo delle relazioni crescente consapevolezza dell’importanza dei feed back regolari

Tipologie di Development Center 5 variabili Focus dell’obiettivo/i (mix valutazione/sviluppo) Livello di coinvolgimento del partecipante (feedback, report, piano di azioni, valutazione) Processo e valutatori (chi fa cosa e come) Follow up/monitoraggio del piano di azioni Individuale o di gruppo

Tipologie di Development Center Developmental Assessment Center Individual Developmental Assessment Developlment Center “General Mapping” Leadership Lab Development Center focalizzati Training Development center

Fasi di processo Portafoglio competenze richieste (Training per l’osservazione delle competenze) Valutazione portafoglio competenze individuali Analisi del gap Definizione obiettivi di sviluppo competenze Costruzione piano di azione Implementazione Monitoraggio del piano/Follow up