Accompagnamento degli operatori rumeni all’utilizzo degli strumenti di valutazione delle competenze Atelier Bucarest, 3-4 Maggio 2011

Parte I LE COMPETENZE

ALCUNE DEFINIZIONI “...la qualità professionale di un individuo in termini di conoscenze, capacià e abilità, doti professionali e personali...” (Quaglino, 1990) “...l’insieme delle strategie e dei metodi adottati per mettere in relazione le proprie capacità operative con le richieste dell’ambiente...” (Sarchielli, 1996) “...l’insieme delle risorse messe in gioco dal soggetto nell’affrontare il compito lavorativo alla luce della relazione fra le caratteristiche del soggetto e le caratteristiche del compito...” (Bresciani, 1997) “...l’attributo della personalità, inteso come nucleo centrale stabile del soggetto, composto da conoscenze, capacità ed esperienze finalizzate...” (Levati, 1998)

ALCUNE DEFINIZIONI “…capacità dimostrata di svolgere uno specifico compito…” (Borthwick, 1993) “…dimensione del comportamento manifesto ed evidente che permette a una persona di agire in modo competente…” (Woodruffe, 1993) “…conoscenza, esperienza, atteggiamenti e caratteristiche personali esibite da un individuo…” (Krogh, Ross, 1996) “…costruzione e risultato di una combinazione pertinente tra molteplici risorse…” (Le Boterf, 2000)

UN TENTATIVO DI SINTESI La competenza professionale: è un insieme di elementi/dimensioni che concorrono all’efficacia di un comportamento professionale. è finalizzata all’azione ed è intrecciata alla capacità di fare e alla conoscenza delle situazioni e dei contesti. deriva da apprendimenti formalizzati ma anche dalle esperienze professionali e di vita (apprendimenti non formali ed informali)

SAPERE DICHIARATO FORMALIZZATO DIMENSIONE PROFESSIONALE/ORGANIZZATIVA QUADRO ISFOL DI ANALISI DELLE COMPETENZE DIMENSIONE SOCIO/INDIVIDUALE saperi taciti dell’individuo saperi codificati dell’individuo SAPERE DICHIARATO FORMALIZZATO SAPERE TACITO saperi codificati professionali saperi taciti professionali DIMENSIONE PROFESSIONALE/ORGANIZZATIVA

LA MAPPA CONCETTUALE L’AREA MOTIVAZIONALE L’AREA DELL’APPRENDIMENTO Impegno Fiducia in sé CONOSCENZA SAPERE Esperienze Autostima Coinvolgimento Motivazione Interesse Strategie di apprendimento Empowerment Intenzione Immagine di sé Autoefficacia Stili di apprendimento IDENTITÀ PERSONALE E PROFESSIONALE Emozione COMPETENZA PROFESSIONALE COMPORTAMENTO AZIONE ORGANIZZATIVA Talento Risultati Caratteristiche personali Efficienza Attitudine Produttività Risorse psicosociali Prestazione Patrimonio personale Dote-dotazione Obiettivi Efficacia Scopo Personalità Temperamento ABILITÀ ABILITÀ MOTORIE ABILITÀ COGNITIVE Soddisfazione Disposizione Qualità Predisposizione L’AREA DELLE RISORSE PSICOSOCIALI L’AREA DEL RISULTATO

Dati e informazioni su di sé e sul mondo (conoscenze dichiarative) UNA POSSIBILE RAPPRESENTAZIONE Patrimonio personale di motivazioni, atteggiamenti e variabili riferite al sé Risorse Psicosociali COMPETENZA Abilità Conoscenze Schemi, regole di produzione, frame di comportamento che guidano le azioni del soggetto (conoscenze procedurali) Dati e informazioni su di sé e sul mondo (conoscenze dichiarative)

IL CIRCOLO DELLA COMPETENZA PRESTAZIONE LAVORATIVA CONOSCENZE ABILITÀ RISORSE PSICO-SOCIALI CONTESTO ORGANIZZATIVO SOGGETTO COMPORTAMENTO ATTESO CONDIZIONI DI ESERCIZIO AMBIENTE ORGANIZZAZIONE RICHIESTE DEL CONTESTO LAVORATIVO

IL MODELLO DELLA MATRICE JOB/SKILL SKILLS SAPERE SAPER FARE SAPER ESSERE Elenco dei compiti 1. ... 2. ... 3. ... 4. ... Conoscenze Abilità Comportamenti

Fondamentali, prerequisiti, “saperi minimi” Competenze trasversali IL MODELLO ISFOL Competenze di Base Fondamentali, prerequisiti, “saperi minimi” Competenze Tecnico/ Professionali Competenze trasversali Aspecifiche, altamente trasferibili, relazionali/ diagnostiche/d’azione Relative a saperi e tecniche professionali, connesse ad azioni e processi specifici

LE ABILITÀ TRASVERSALI NEL MODELLO ISFOL DIAGNOSTICARE PRESTARE ATTENZIONE PERCEPIRE RAPPRESENTARSI INTERPRETARE … ABILITA’ TRASVERSALI RELAZIONARSI RICONOSCERE SÈ E L’ALTRO ASCOLTARE COMUNICARE COOPERARE … AFFRONTARE (Coping = fronteggiamento) ASSUMERSI RESPONSABILITÀ PROGETTARE PRENDERE L’INIZIATIVA DECIDERE … PRESTAZIONE EFFICACE = Capacità metacognitiva + abilità trasversali Mantenere attivo il processo di apprendimento, essere consapevoli di “come si conosce”

LE RISORSE PSICOSOCIALI NEL MODELLO ISFOL Atteggiamenti Modalità di concepire il lavoro Rappresentazioni Aspettative VALORI E ASPETTATIVE LAVORATIVE ORIENTAMENTO VERSO UNA PERSONALE STRATEGIA ORGANIZZATIVA RAPPRESENTAZIONI DELLA CARRIERA RISORSE PSICOSOCIALI DELL’INDIVIDUO Prevedere, anticipare il proprio iter di crescita professionale Disponibilità a negoziare Valutare la corrispondenza tra aspettative, capacità e opportunità Ricerca di un proprio spazio di esperienza Capacità di individuare alternative DISPONIBILITA’ A PRENDERSI RISCHI E RESPONSABILITA’ Prendere posizione diretta rispetto ai fatti lavorativi Mantenere una posizione di autonomia e indipendenza

La competenza professionale…. PER CONCLUDERE La competenza professionale…. È CONTESTUALIZZATA “SITUATA” PUÒ ESSERE TRASMESSA PUÒ ESSERE APPRESA È FINALIZZATA ALL’AZIONE

I Paradossi della Competenza PER CONCLUDERE I Paradossi della Competenza È incostante Appartiene all’individuo È volatile È presente a sostegno dell’azione professionale Si manifesta nel momento dell’azione professionale Si costruisce nelle interazioni e relazioni È un’acquisizione Ha un carattere ricorrente Jolis, 2000

PRESENTAZIONE TOOLKIT Parte II PRESENTAZIONE TOOLKIT

LA STRUTTURA DEL TOOLKIT Prefazione Introduzione Parte I – Il Quadro di riferimento Parte II - Metodi e strumenti per la valutazione, validazione, ricostruzione e valorizzazione delle competenze (formali, non formali, informali) Conclusioni Riferimenti bibliografici Allegato: strumenti operativi

PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO CAPITOLO 1 - Il tema della valutazione delle competenze in Europa e in Italia 1.1. I concetti di Lifelong learning e Lifewide learning 1.2. Apprendimento formale, non formale e informale 1.3. La strategia dell’UE in tema di validazione: dai principi comuni del 2004 alla Raccomandazione del 2008 1.4 . Le pratiche di validazione dell’apprendimento in Italia 1.5. Il Quadro unico europeo dei titoli e delle qualifiche (EQF) 1.6. Riflessi dell’EQF in Italia 1.7. Riflessi dell’EQF in Romania

PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO CAPITOLO 2 - Il tema della valutazione delle competenze in Europa e in Italia 2. 1. Il contesto istituzionale italiano: riferimenti normativi 2. 2. Competenze e apprendimento

LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE CAPITOLI 3, 4, 5, 6 - I metodi emergenti di valutazione e validazione delle competenze LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE IL LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO IL BILANCIO DI COMPETENZE

LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE Finalizzata al riconoscimento di crediti formativi e professionali spendibili in più contesti a livello nazionale Esito di un percorso di “validazione” da parte di un ente/organismo chiamato a riconoscere legalmente e socialmente i “crediti” presentati Raggiunta a seguito di una prova di esame in presenza di una commissione esperta Accanto al termine certificazione si ritrova quello di accreditamento che definisce il processo attraverso il quale un ente o un’istituzione pubblica o privata “mette in grado” una persona di dimostrare di possedere realmente le competenze dichiarate ovvero di accedere a una prova di esame o di abilitazione di fronte a una commissione

IL LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO Esito di un processo di ricostruzione, analisi e messa in trasparenza della propria biografia scolastico-formativo e professionale in autocompilazione o attraverso un percorso di consulenza Formalizzato sotto forma di un dossier ragionato delle “tracce” e delle “prove” (ufficiali e non), che hanno segnato il percorso personale e professionale di una persona Rilasciato dalle Regioni che possono delegare il rilascio anche ad altri soggetti accreditati, mentre responsabile dell'aggiornamento dei dati è essenzialmente l'individuo che ne é il titolare. La formalizzazione di un libretto formativo, nella logica di fissare e mettere in trasparenza i percorsi professionali ed esperienziali delle persone, può contenere alcune o tutte tra le seguenti informazioni: un profilo biografico e di carriera, un profilo di qualificazione/formazione, un profilo di competenze e risorse professionali “validate”, ma anche non formali ed informali

IL BILANCIO DI COMPETENZE È una particolare metodologia di consulenza orientativa per adulti finalizzata al sostegno ai processi di inserimento o reinserimento lavorativo/professionale e alla gestione dei percorsi di carriera. Si basa sul confronto fra le risorse personali (cognitive, motivazionali, affettive) e professionali (conoscenze ed abilità operative) con le attese organizzative. (Levi Leboyer, 1996)

I VANTAGGI PER L’AZIENDA I VANTAGGI PER L’INDIVIDUO IL BILANCIO DI COMPETENZE Il bilancio di competenze come strumento di “pilotaggio” professionale si rivolge ai singoli come alle aziende. In entrambi i casi è una pratica consulenziale “volontaria”, attiva, “accompagnata” da un consulente. I VANTAGGI PER L’AZIENDA Valorizzare le risorse umane Ottimizzare la gestione delle carriere Anticipare e portare a buon fine il cambiamento Preparare e adattare le persone alle evoluzioni tecnologiche e organizzative Riorientare gli investimenti formativi I VANTAGGI PER L’INDIVIDUO Identificare e valorizzare le proprie competenze professionali Conoscere il mercato del lavoro e i suoi bisogni Elaborare un progetto professionale congruente e realistico Reagire ai cambiamenti ed affrontare le transizioni

LE DIMENSIONI DI ANALISI DEL BILANCIO IMMAGINE DI SÉ AUTOEFFICACIA ESPERIENZE FORMATIVE E PROFESSIONALI MOTIVAZIONI STORIA UN BILANCIO “NARRATIVO” TRA ... PROGETTI INTERESSI

PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE CAPITOLO 7 - Requisiti di competenza dello staff per l’orientamento e l’inserimento lavorativo IL PROFILO DI COMPETENZE DELL’OPERATORE DELL’INFORMAZIONE ORIENTATIVA IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR DELL’ORIENTAMENTO IL PROFILO DI COMPETENZE DEL CONSULENTE DI ORIENTAMENTO

IL PROFILO DI COMPETENZE DELL’OPERATORE DELL’INFORMAZIONE ORIENTATIVA Accoglienza e assistenza Promozione e allestimento iniziative di orientamento LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Colloquio di accoglienza Erogazione di informazioni Supporto raccolta informazioni Reperimento e selezione informazioni Organizzazione banca dati informativa Aggiornamento informazioni Utilizzo strumenti informativi Elaborazione strumenti informativi Partecipazione a rete di servizi Partecipazione a reti di servizi dedicati Raccolta e gestione di documentazione

IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR DI ORIENTAMENTO Accoglienza e monitoraggio Promozione di iniziative sul territorio LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Relazione di supporto e tutoring Rapporti inter-extra organizzazione Costruzione e gestione reti sociali Lettura ed analisi del contesto Costruzione e monitoraggio di percorsi Valutazione delle azioni Utilizzo di fonti informative Conoscenza della normativa istruzione/formazione Conoscenza delle politiche del lavoro Tutoraggio e accompagnamento all’inserimento lavorativo Prevenzione e recupero

IL PROFILO DI COMPETENZE DEL CONSULENTE DI ORIENTAMENTO Attività di counselling orientativo Attività di educazione e prevenzione LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Gestione di reti sociali e istituzionali Gestione relazioni e azioni integrate Comunicazione e gestione conflitti Analisi del contesto e delle culture Progettazione interventi Costruzione strumenti e analisi dati Gestione processi di apprendimento Gestione dinamiche individuali e di gruppo Consulenza alla persona e ai problemi di scelta Attività di analisi dei problemi e di trattamento dei dati quali-quantitativi Attività di lavoro in rete