Contratti a termine, sindacato e formazione: prime evidenze empiriche per lItalia Andrea Ricci Ricercatore ISFOL Brescia 21 Giugno 2012, ISFOL

Obiettivi della ricerca Identificare quali sono I principali fattori economici e istituzionali sottostanti la scelta delle imprese italiane di assumere con contratti a termine Analizzare in che misura luso di diverse tipologie di contratti a termine (apprendistato o contratti senza alcun vincolo formativo) sono condizionati dallincertezza economica del mercato e dal ruolo del sincacato allinterno delle imprese Implicazioni di politica economica per il processo di riforma del mercato del lavoro in Italia. Si tratta del primo tentativo in Italia di esaminare con dati micro la relazione che lega la natura delle relazioni industriali, lincertezza economica affrontata dalle aziende e la diffusione della flessibilità contrattuale

Discussione preliminare Politica del personale nelle imprese e uso dei contratti a termine Incertezza economica e uso dei contratti a termine Presenza del sindacato nelle imprese e uso dei contratti a termine Le leggi sul lavoro e lambiente istituzionale in Italia Precedente evidenza empirica

Politica del personale e uso dei contratti a termine (CT) CT come stumento di Screening. CT usati come strumento di prova per verificare le abilità del lavoratore tendono a favorire la produttività; ciò grazie al fatto che si realizza un appredimento reciproco per limpresa e il lavoratore, migliora la qualità della relazione di occupazione e quindi la sua stabilità (Nagypal, 2001; ecc). CT come Buffer stocks. CT usati per facilitare e rendere più efficienti le ristrutturazioni aziendali in caso di difficoltà economiche per le imprese. In questo caso luso dei CT tende a ridurre la stabilità della relazione di occupazione e quindi riduce la formazione professionale attraverso il canale del learning by doing, con effetti negativi sulla produttività (Bentolila and Dolado, 1994). CT come strategia di Churning. CT in questo caso sono usati soprattutto per estrarre rendite di posizione nella contrattazione tra lavoratori e imprese ( il lavoratori a termine hanno infatti meno potere contrattuale). Se prevale questo meccanismo la diffusione dei CT si associa ad una minore investimento in capitale umano e minore produttività (Burgess, 2000; ecc )

Incertezza economica e uso dei CT Lotti and Viviano (2011): analisi per lItalia Portugal (2009): analisi per il Portogallo Dolado and Bentolila (1994): analisi per la Spagna Per un approfondimento circa la relazione che lega incertezza di mercato e incentivi ad utilizzare contratti a termine da parte delle imprese, vedesi larticolo di Lotti and Viviano (2011), il quale tuttavia si concentra sulla manifattura e non sui servizi (settore dove è particolarmente diffuso luso dei CT)

Presenza del sindacato e uso dei CT Levidenza empirica dimostra che i lavoratori a termine sono meno sindacalizzati rispetto ai lavoratori permanenti. Ciò legittima lipotesi che il sindacato rappresenti soprattutto I lavoratori permanenti (Salvatori 2011; European Social Survey 2004). La letteratura economica ha delineato diversi meccanismi attraverso I queli la prevalenza degli interessi di lavoratori permamenti nellazione del sindacato può condizionare le modalità e lintensità delluso dei CT da parte delle imprese (Booth,1995; Cahuc and Zylberberg, 2004). Tuttavia la relazione tra presenza del sindacato e uso dei CT non è chiara a priori, poichè dipende da numerosi fattori, come le condizioni economiche, le istituzioni che regolano la contrattazione, I costi di licenziamento, ecc Evidenza empirica: Salvatori (2011) and Kahn (2007) per lEuropa; Housmann (2001) and Autor (2003) per USA;

Leggi sul lavoro e ambiente istituzionale La legge italiana prevede numerose categorie di CT; La nostra analisi tuttavia si concentra sui lavoratori dipendenti (quindi esclude cococo, partite iva, ecc) e distingue i CT in funzione del contenuto formativo che la legge riconosce loro. Quindi per semplicità di classificano quindi due tipologie di CT: on-the-job training FT contracts ( contratti a causa mista ), which include apprenticeship contracts ( contratti di apprendistato ) and training and work contracts ( contratti di formazione e lavoro ) FT contracts covered by collective bargaining, whose utilization has been liberalized by the legislative decree 368 of 2001, though the legislation had been relaxed previously (law 196 of 1997, Pacchetto Treu). The only difference of this category from permanent contracts stands in their temporary nature; therefore they are suitable candidate to analyze the exploitation of numerical flexibility by firms

Data Lanalisi empirica è condotta sui microdati a livello di impresa ottenuti dalla Rilevazione Longitudinale su Imprese e Lavoro (RIL) dell ISFOL. Questo dataset contiene molte informazioni circa le differenti tipologie di contratti a termine, la presenza di un sindacato in azienda, le caratteristiche della forza lavoro occupata (composizione professionale, occupazione femminile, ecc) I dati di Ril sono relativi agli anni 2005 e I dati di RIL sono poi integrati con i bilanci certificati delle imprese presenti nellarchivio AIDA. La nostra misura di incertezza economica è data dalla deviazione standard dei ricavi riferiti al settore e alla classe dimensionale a cui appartiene limpresa. La selezione del campione: società di capitali con almeno 10 dipendenti.

Statistiche descrittive (1) Table 1: descriptive statistics (with sample weights) whole sample meanst devmeanst devmeanst dev Quota totale di CT Quota di CT con formaz Quota di CT senza formaz dev_standard_ricavi Presenza del sindacato (1/0) N of Osservazioni la quota totale di CT è stabile nel tempo, essendo circa il 10% dei dipendenti sia per il 2005 e il 2007 (notare che si tratta di società di capitali con almeno 10 dipendenti); La composizione dei CT cambia nel tempo; La quota dei CT con formazione diminuisce, mentre aumenta la quota di CT senza alcun vincolo formativo

Statistiche descrittive (2) Table 1a: descriptive statistics (with sample weights) meanst devmeanst devmeanst dev Ln( valore aggiunto) ln(numero di dipendenti) Macro region North-Ovest North-East Centre South Sector water, gas and electricity distribution; ecc texile manufacturing meccanics construction trade, hotels and restaurants transport and comm intermediation and other busisess services education, health and public services N of Observations

Strategia empirica dove CT è la variabile dipendente che indica la quota dei CT (distinti tra quota di CT con formazione e senza formazione), X it rappresenta un inseimen di caratteristiche produttive dei lavoratori (composizione professionale, quota di donne, ecc) e delle imprese (specializzazione settoriale, dimensione di impresa, area geografica di appartenenza, ecc) che si suppone possano condizionare sia il ricorso alle varie tipologie di CT. Infine il paramentro α i indica quelle caartteristiche non osservabili delle impresa che incidere sulla propensione ad utilizzare la flessibilità dei contratti, (ad es: la qualità del management., la strategia competitiva); Si stimano due specificazioni empiriche della relazione tra quota dei lavoratori a termine, sindacato e incertezza economica. In particolare: Equation 1: Equation 2:

Prima riga Tab. 2: le stime dimostrano che lincertezza economica aumenta sempre la quota totale di CT ; Seconda riga Tab 2: le stime dimostrano che la presenza del sindacato in impresa tende a ridurre la quota totale di CT ; Terza riga Tab 2: le stime dimostrano che il sindacato agisce nella sua funzione di ridurre la quota totale dei CT soprattutto in presenza di elevata incertezza economica ; sembra quindi che il sindacato filtra in qualche modo limpatto positivo dellincertezza sul totale della flessibilità contrattuale; Table 2: Stime tobit: determinanti della quota totale di CT POOLED TOBITRANDOM EFFECT TOBIT coefsd devcoefst devcoefst devcoefsd dev (1)(2)(1) (2) Incertezza 0.112*** *** *** ***0.024 Sindacato *** *** sindacato*incert ** **0.030 anno *** *** *** ***0.005 N. of obs 6374 N. of groups 3787 Pseudo R

Table 3: Stime tobit: determinanti della quota di CT con formazione POOLED TOBIT RANDOM EFFECT TOBIT coefst devcoefst devcoefsd devcoefsd dev (1)(2)(1)(2) incertezza sindacato *** ** *** ** sindacato*incert year *** *** *** *** N. of obs 6374 N. of groups 3787 Pseudo R Prima riga della Tab. 3: le stime dimostrano che lincertezza economica non condiziona significativamente la quota di CT per la formazione ; i quali sembra che abbiano per limpresa un ruolo di investimento strutturale (e non contingente) sul capitale umano dei lavoratori Seconda riga Tab 3: le stime dimostrano che la presenza del sindacato riduce sempre la quota di CT per la formazione; Terza riga: le stime dimostrano che il ruolo del sindacato nel ridurre la quota dei CT per formazione non dipende dallentità dellincertezza economica fronteggiata dallimpresa;

Table 4: Stime Tobit: determinanti quota CT senza formazione POOLED TOBITRANDOM EFFECT TOBIT coefst devcoefst devcoefst devcoefst dev (1)(2)(1)(2) incertezza 0.120*** *** *** ***0.029 sindacato ** **0.016 sindacato*incert *** ***0.036 year N. of obs 6374 N. of groups 3787 Pseudo R Prima riga Tab 4: le stime dimostrano che lincertezza economica sempre aumenta la quota di CT senza vincolo formativo (ovvero qui CT usati per la flessibilità operativa) Seconda riga Tab 4: le stime dimostrano che la semplice presenza del sindacato non condiziona significativamente la quota di CT senza vincolo formativo; Terza riga Tab 4: le stime dimostrano che il sindacato riduce la quota di CT senza formazione solo nel caso questo tipo di CT sia usato per fronteggiare la incertezza economica;

Discussione dei risultati Il ruolo dellincertezza economica: I risultati della Tab 2 sostengono lipotesi che lincertezza del mercato in cui opera limpresa incentiva le aziende ad aumentare la quota totale di CT; In altre parole, in presenza di costi di licenziamento particolarmente onerosi, assumere lavoratori con contratto a tempo indeterminato può essere paragonato ad un investimento irreversibile. I CT sono quindi utilizzati dalle imprese per aggiustare la prorpia forza lavoro in funzione delle condizioni di mercato, soprattutto quando tali condizioni sono molto variabili nel tempo (Lotti and Viviano, 2011; Bentolila and Bertola, 1994; ecc). Tuttavia va sottolineato che I risultati della Tab 2 si riferiscono al totale dei CT, allinterno dei quali si è visto sono inclusi sia o CT per la formazione (vedesi risultati Tab 3) che i CT senza alcun vincolo formativo. (see Table 4); Distingue I CT con formazione e CT senza formazione è fondamentale poichè i primi rispondono ad una strategia strutturale delle aziende nella direzione dellinvestimento in capitale umano, mente I secondi tendono a riflettere la necessità di flessibilità operativa o di recupero di potere contrattuale verso i lavoratori, è adottata sopattutto in condizioni di incertezza

Il ruolo del sindacato Tutte le stime della Tab 2 mostrano che la presenza del sindacato è associata and una diminuzione della quota totale di CT, suggerendo che lazione del sindacato in principio può ridurre la dualità del mercato del lavoro; Questo risultati empirico è in controtendenza alle più comuni ipotesi teoriche. Come spiegare allora questa evidenza? Una possibile spiegazione attribuisce al sindacato una ritrosia ad accettare un eccessivo uso dei CT perchè i lavoratori temporanei sono tendenzialmente meno sindacalizzati e dunque meno coinvolti nelle relazioni industriali. Quindi maggiore è la quota totale di CT minore sarà la forza contrattuale del sindacato (Booth 1995). Il fatto che la quota totale dei CT riduce il potere di contrattazione del sindacato a livello di impresa sembra prevalere sulla ipotesi tradizionale, ovvero che il sindacato tende ad incoraggiare loccupazione temporanea in modo da isolare i lavoratori permanenti dal rischio di licenziamento in presenza di incertezza e difficoltà economiche aziendali.

Il ruolo del sindacato in funzione dellincertezza economica. In un ambiente economico caratterizzato da incertezza delle condizioni di mercato, luso dei CT è ulteriormente scoraggiato dai sindacati al fine di rpevenire lindebolimento del proprio potere contrattuale nel processo di riorganizzazione delle condizioni di lavoro o riconsiderazione delle politiche salariali Daltra parte in un modello standard right to manage il salario è stabilito come funzione crescente del potere sindacale (Booth, 1995). Si può far riferimento a questo modello quindi per spiegare la relazione negativa che lanalisi di regressione ha dimostrato esistere tra la quota totale di CT e la variabile che interagisce lincertezza dei ricavi e la presenza del sindacato in azineda (union*incert)

Conclusioni Implicazioni di politica economica per il processo di riforma del mercato del lavoro in Italia Implicazioni istituzionali per il monitoraggio e la valutazione delle politiche del mercato del lavoro: il ruolo dellISFOL Altre ricerche su questi tempi sono in prossimità di pubblicazione