IL CLIMA ORGANIZZATIVO Corso "Provaci ancora Sas" Ischia, 23-25 maggio 2007 Domenico Iodice

Indice Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima ? I Un po’ di storia…. Origine del concetto Nozione Approcci : strutturale, percettivo, interazionista, culturale II Trasversalità e confini del concetto di clima Clima e cultura : intrecci, sovrapposizioni e correlazioni III Come rilevare il clima? Metodologie : qualitative e quantitative Esempi di strumenti quantitativi per l’analisi di clima: il “modello standard” di Quaglino e il Team Climate Inventory di Anderson e West. IV Il nuovo modello di analisi del clima proposto da Quaglino nel 1995. Campi semantici V Bibliografia

IL CLIMA ORGANIZZATIVO

UN NUOVO MODELLO DI CLIMA UN PO’ DI STORIA… origine del concetto Nozione approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizioni correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

Origine del concetto Fine degli anni ’30: le dinamiche dei gruppi (Lewin) al variare degli stili di leadership. Anni ’60: Argyris nel suo modello cibernetico individua tre variabili del clima organizzativo. a) procedure e posizioni formali. b) fattori personali. c) variabili che determinano coincidenze/divergenze tra fini individuali e fini dell’organizzazione.

Nozione di clima (1) “Un set di caratteristiche che descrivono una organizzazione e che la distinguono dalle altre, che sono relativamente durature e influenzano il comportamento degli individui nell’organizz.” (Forehand & Gilmer)

Nozione di clima (2) (Litwin & Stringer) “Un insieme aggregato di aspettative e incentivi che: consente l’analisi delle determinanti dei comportamenti in complesse e effettive situazioni sociali; semplifica la misurazione dei determi- nanti situazionali legati alle percezioni individuali; consente la de- finizione della situazione globale di influenza esterna/interna”. (Litwin & Stringer)

“Una qualità relativam. duratura dell’ambiente interno Nozione di clima (3) “Una qualità relativam. duratura dell’ambiente interno che è esperienziata dai suoi membri, influenza il loro comportamento, può essere descritta in termini di valori o attributi dell’organizzazione”. (Tagiuri)

Nozione di clima (4) (Sells & Evans) “Una funzione dei modelli culturali delle organizzazioni, che include gli orientamenti generalizzati dei membri che sono: condivisi dalla maggioranza e acquisiti dalla situazione organizzativa”. “Una percezione multidimensionale del carattere o degli attributi di un sistema organizzativo, sia da parte dei membri del sistema stesso sia da parte di soggetti esterni”. (Sells & Evans)

“Il clima è una sorta di termometro mediante il quale è possibile analizzare la salute di un’organizzazione per ciò che attiene la percezione della qualità delle relazioni interne, siano esse relazioni tra il dipendente e il suo lavoro/ruolo, con il gruppo di colleghi con cui collabora o con l’organizzazione nel suo complesso”. (Quaglino, 1995)

APPROCCI ALLO STUDIO DEL CLIMA (Moran e Volkwein, 1992; Borgogni, 2001) STRUTTURALE PERCETTIVO INTERAZIONISTA CULTURALE

APPROCCIO STRUTTURALE Il clima è una manifestazione oggettiva della struttura organizzativa. Si forma perché gli individui sono esposti agli stessi stimoli. Le variabili organizzative connesse al clima sono: la grandezza dell’organizzazione, i livelli gerarchici, il sistema di ricompense, l’organizzazione del lavoro, la tecnologia, la centralizzazione dei processi decisionali.

CONSEGUENZE Il clima è una produzione della struttura organizzativa. Ha proprietà che non dipendono dalla percezione dei singoli. Gli individui incontrano ed acquisiscono il clima che trovano, senza condizionarlo significativamente.

…UN APPROFONDIMENTO Sono soprattutto gli aspetti “oggettivi” del contesto lavorativo a determinare il clima: a) dimensione aziendale b) centralizzazione dei processi decisionali c) numero dei livelli gerarchici d) tecnol. (Lawler, Hall, Oldam, 1974).

APPROCCIO PERCETTIVO Il clima dipende dalle persone e non solo dalla natura dell’ambiente esterno, dalla tecnologia, dalla struttura, dagli elementi oggettivi presenti nel contesto. E’ il prodotto di elaborazioni percettivo-cognitive che riflettono l’interpretazione del contesto effettuata dalle persone in funzione di ciò che è per loro psicologicamente significativo.

CONSEGUENZE L’individuo è una variabile relativamente indipendente dell’organizzazione. Reagisce alle situazioni e le reinterpreta (secondo lo stile della personalità) in risposta alle modalità organizzative di: 1) comunicazione interna; 2) leadership; 3) processi decisionali.

APPROCCIO INTERATTIVO Il clima è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri dell’organizzazione, che riflettono sensazioni, vissuti e stati d’animo presenti nella relazione tra individui e organizzazione (Quaglino, 1995). E’ prodotto dall’interazione e dalle relazioni tra individui.

CONSEGUENZE L’interazione tra individui in risposta al contesto evidenzia il consenso delle parti, rappresentando la fonte del clima organizzativo. La comunicazione è la componente essenziale del clima organizzativo. Che si definisce come sintesi rappresentativa creata dall’interazione tra i membri del gruppo.

APPROCCIO CULTURALE Il clima è il prodotto dell’interpretazione, della costruzione, della negoziazione di significati che creano la realtà di una cultura organizzativa. La cultura è il sistema di simboli, principi e valori che rendono possibile l’organizzazione.

UN APPROFONDIMENTO Il clima è il risultato di processi socio-organizzativi e quindi “deve essere concettualizzato come un fenomeno organizzativo e non come una semplice aggregazione del clima psicologico”. (Glick, 1985)

Critiche a una visione unilaterale Strutturalismo = determinismo organizzativo Percettivismo = psicologismo; ascientificità. Sintesi: processo di costruzione/aggregazione di soggetto collettivo che sappia pensare la propria soggettività in modo oggettivo (scientifico). Pluralità significa molteplicità di obiettivi, professionalità, libertà: dunque anche disordine, antagonismo, conflitto, caos.

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Quale rapporto esiste tra clima e cultura?

Quale relazione tra clima e cultura? sono 2 dimensione correlate? (Gordon e Cummis, 1979) sono 2 dimensioni sovrapposte? (DuBrin, 1984) sono 2 dimensioni distinte? (Ashforth, 1985)

COSA CONDIVIDONO CLIMA E CULTURA? entrambi chiamano in causa la dimensione umana; entrambi influenzano e determinano il comportamento.

“L’attore organizzativo viene considerato un produttore di rappresentazioni e di significati condivisi e contrattati nel corso dei processi di socializzazione e di scambio interpersonale che retroagiscono sul comportamento”. (Quaglino, 1995)

DIFFERENZE TRA I DUE COSTRUTTI CLIMA CULTURA poco resistente al cambiamento resistente al cambiamento effimero ed instabile duratura e stabile superficiale-visibile (livello conscio) profonda-nascosta (livello inconscio) riferito ad attività riferita alle norme sottostanti descrittivo prescrittiva metodologia quantitativa metodologia qualitativa

NOZIONI “PER DIFFERENZA” CLIMA E’ il sistema di atteggiamenti e valori relativamente durevoli della organizzazione. Di questa è la memoria a breve termine: registra le politiche del personale, i cambiamenti di staff, ecc. CULTURA E’ il sistema di principi e registri fondamentali (ideologie, sensibilità) più durevoli e perciò più refrattari al cambiamento.

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Quale percorso intraprendere per l’analisi del clima? Quantitativo (questionario) Qualitativo (interviste) Integrazione delle prospettive di ricerca (conduzione di interviste + somministrazione del questionario)

INTERVISTA fondamentale per la costruzione degli item che andranno a costituire il questionario quanto emerge dai contenuti delle interviste può essere utilizzato per l’analisi del questionario

QUESTIONARIO (1) CONSENTE: Utilizzo di campioni ampi (anche l’intera popolazione aziendale) ricerche di tipo longitudinale analizzare i dati ricavati in forma aggregata ottenere risultati statisticamente significativi

QUESTIONARIO (2) Articolare il concetto di clima in fattori e sottofattori e rilevare per ciascuno di essi la percezione dei soggetti Identificare gruppi omogenei di clima Presentare i risultati sotto forma di tabelle e grafici di facile lettura

12 indicatori che compongono il profilo climatico ALCUNI ESEMPI DI STRUMENTI QUANTITATIVI PER L’ANALISI DI CLIMA. 1) IL “modello standard” di Quaglino. 4 aree di indagine per l’analisi del clima (sé - ruolo - rapporti di gruppo -organizzazione) 12 indicatori che compongono il profilo climatico (3 per ciascuna area:es.spirito di gruppo, reciprocità) un questionario a 48 items (es: per area del ruolo: “inclini a lasciare andare le cose per il loro verso”)

2) Il modello di Anderson e West (1994) Hanno costruito il Team Climate Inventory (T.C.I.), tarato anche in Italia.

SICUREZZA PARTECIPATIVA VISIONE DI GRUPPO ORIENTAMENTO AL COMPITO TCI aree di indagine SUPPORTO ALLA INNOVAZIONE SICUREZZA PARTECIPATIVA

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Sviluppi di un nuovo modello di clima

ANALISI DI CLIMA: nel “modello standard” 4 AREE DI RIFERIMENTO Organizzazione Rapporti Di Gruppo Ruolo Se’ ANALISI DI CLIMA: nel “modello standard” 4 AREE DI RIFERIMENTO

Organizzazione Individuo Oggi, nel nuovo modello di analisi del clima organizzativo le aree indagate sono 3: (Quaglino 1995 ) Gruppo

I CLIMA G O IL PROFILO CLIMATICO ADEGUATEZZA OTTIMISMO COINVOLGIMENTO EFFICACIA APERTURA G O COLLABORAZIONE SODDISFAZIONE INTEGRAZIONE AUTONOMIA

INDIVIDUO : indicatori ADEGUATEZZA: piena corrispondenza tra risorse personali, competenza, esperienza, ed attività da svolgere OTTIMISMO: positività e serenità verso il presente e speranza verso il futuro. COINVOLGIMENTO: partecipazione ed interesse rispetto all’attività svolta, costanza ed impegno nel condurla.

I ADEGUATEZZA OTTIMISMO COINVOLGIMENTO energia capacità pratica vitalità forza competenza esperienza entusiasmo attrattiva positività tranquillità interesse I dinamismo costanza OTTIMISMO COINVOLGIMENTO serenità partecipazione speranza attivismo impegno certezza prontezza curiosità

GRUPPO : indicatori APERTURA : disponibilità al dialogo ed orientamento a costruire una comunicazione autentica. COLLABORAZIONE : impegno nello svolgimento di un lavoro comune. INTEGRAZIONE : forte coesione interpersonale ed identificazione nel gruppo di riferimento.

G APERTURA INTEGRAZIONE COLLABORAZIONE immediatezza naturalezza lealtà confronto spontaneità franchezza comunicazione sincerità dialogo appoggio sintonia disponibilità cooperazione protezione unione G unità coesione altruismo aiuto INTEGRAZIONE COLLABORAZIONE identificazione sinergia solidarietà sostegno appartenenza condivisione disinteresse ascolto curiosità

ORGANIZZAZIONE : indicatori EFFICACIA: capacità di raggiungere gli obbiettivi ottimizzando le risorse. AUTONOMIA: Possibilità di operare liberamente sviluppando un senso di sicurezza. SODDISFAZIONE: Senso di compiacimento e di realizzazione per i risultati conseguiti.

O EFFICACIA AUTONOMIA SODDISFAZIONE pragmatismo realizzazione concretezza risolutezza EFFICACIA laboriosità tenacia determinazione conseguimento Fiducia riconoscimento Sicurezza di sè padronanza appagamento apprezzamento O costanza AUTONOMIA SODDISFAZIONE discrezionalità Realizzazione di sè indipendenza creatività pienezza crescita Inventiva successo innovazione completamento libertà

Il clima è risultato delle pratiche quotidiane La persona non realizza un equilibrio da adattamento (fit) statico con il suo ambiente; in una relazione di influenza reciproca, l’individuo non soltanto cambia in risposta alla situazione, ma può a sua volta modificare il suo ambiente. Gli sviluppi delle teorie dell’organizzazione hanno sottolineato come l’interazione gruppo-individui permetta l’attivazione (enact) e la costruzione dell’ambiente.

IN QUESTA ORGANIZZAZIONE MI SENTO…………… (stralcio di questionario) 1 2 3 4 5 6 7 Mai sempre Sereno nel gestire le situazioni che si presentano Di poter organizzare il mio lavoro in piena indipendenza Aperto al dialogo con tutte le persone che mi circondano Di non perdere la “carica” anche nei momenti di maggiore fatica Di finalizzare gli sforzi in relazione agli obiettivi Di cooperare con gli altri per lo stesso obiettivo Fiducioso anche quando le cose non vanno come mi aspetto

Bibliografia Baiardi P, Ragazzoni P., Zotti A.M., Anderson N., West M.,Italian Validation of the Climate Inventory: a Measure of Team Climate Innovation, “Journal of Managerial Psychology “, Vol.17 N°. 4 (2002). Borgogni L., Efficacia Organizzativa, Guerini, Milano 2001 Carso M., Intorcia M., I climi psico-organizzativi. L’altra faccia delle organizzazioni, www unisa.it Giorgi I, Baiardi P., Ragazzoni P., Zotti A.M, Contributo alla validazione italiana del Team Climate Inventory in un contesto sanitario, “Psicologia della Salute”, N°.1 (1999). Iodice D, Prevenzione e composizione delle controversie, ABI-BANCARIA, Roma, 2006 Quaglino G.P., Cortese C., Ronco P., Clima Organizzativo e qualità delle relazioni interne, “Sviluppo e Organizzazione”, n.147 (1995);

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