Roma 27 ottobre 2004 Mario Jesi Talenta Milano Unioncamere Unione italiana Camere di commercio Roma 27 ottobre 2004 Mario Jesi Talenta Milano Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Nuove motivazioni al cambiamento di lavoro Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

La sfida della ricerca e selezione Contribuire al miglioramento dei risultati di business, rendendo operative le strategie aziendali attraverso la scelta delle persone chiave e attraverso lo sviluppo dell’organizzazione Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Ricerca e selezione e la gestione del cambiamento Saper anticipare e gestire il cambiamento è la condizione per il conseguimento dei risultati Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Fasi del processo prima della decisione di avviare la leva del “ Reclutamento e Selezione “ . FORMAZIONE SCOMPOSIZIONE DEI GAP PER PROFILI PROFESSIONALI DEFINIZIONE COMPETENZE NECESSARIE ANALISI TRENDS BUSINESS MAPPATURA COMPETENZE ATTUALI RECLUTAMENTO E SELEZIONE JOB ROTATION ………………………. Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Fasi del processo dopo aver agito la leva “Reclutamento e Selezione” . GESTIONE COLLABORATORI, COLLEGHI, AMBIENTE RAFFORZAMENTO TEAM ANNUNCIO DI ASSUNZIONE DEFINIZIONE CANDIDATO E CONDIZIONI DI ASSUNZIONE WELLCOME PROGRAM CONTRIBUTO A PERFORMANCE AZIENDALE Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico Obiettivo: Capire l’Azienda Il suo mercato I suoi clienti Gli obiettivi di business Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico Quali sono le esigenze dell’Azienda? Cosa è in grado di offrire? - MARKET, COMPANY & JOB ANALYSIS - SITUATIONAL REPORT Dai risultati attesi dall’Azienda alla definizione del ruolo e del profilo del candidato ideale Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico La selezione dei candidati Obiettivo: Capire il candidato motivazioni attese esperienze skills potenziale Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico Cosa ha fatto e cosa “sa fare” il candidato? Cosa chiede il candidato? - ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA’ e MOTIVAZIONI - VERIFICA REFERENZE - REPORT DECISIONALE Creazione delle condizioni per il raggiungimento dei risultati Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Il processo di Ricerca e Selezione Approccio Metodologico I risultati nascono dalla corrispondenza tra Company/Job/Risorsa Company Job Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste Fase 3: Recruiting Fase 4: Selezione Fase 5: Rapporto per la decisione finale Fase 6: Rapporto per la Company Induction Fase 7 : Verifica dei risultati raggiunti Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Company & Job Analysis Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste Prerogative formali Prerogative caratteriali Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 3: Recruiting (Ricerca) UNO SCENARIO IN FORTE EVOLUZIONE Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Aumento della richiesta di “valore” nelle persone Recruiting Scenario Sviluppo di nuove tecnologie Aumento delle necessità da parte delle aziende “old economy” Ridimensionamento della New Economy Aumento della richiesta di “valore” nelle persone Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Recruiting Scenario Aumento della mobilità Aumento della consapevolezza del proprio valore da parte degli individui Aumento della mobilità Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Recruiting Problematiche Tempi ristretti Scarsità di candidati Difficoltà a reperire i candidati Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Recruiting Come attrarre le risorse di valore? Attrattiva dell’offerta (perché dovrei andare a lavorare in quell’azienda?) Cultura del “talento” Sviluppo di una cultura aziendale di high performance Trasformare il recruiting da un’attività di acquisizione di personale ad un’attività di marketing della propria azienda Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Le leggi del marketing applicate al recruiting: Guerra dei Talenti Le leggi del marketing applicate al recruiting:  rapporto offerta/domanda  candidato = consumatore  creare bisogni nel candidato/consumatore non attivamente alla ricerca di lavoro  marketing e vendita del job/employer  ruolo centrale della comunicazione Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Recruitment Advertising  Comunicare l’Azienda, i suoi valori e la sua cultura: Nessuno è disposto a mettere il suo futuro professionale nelle mani di uno sconosciuto  Contribuire al rafforzamento dell’Employer Branding  Sviluppare la campagna di recruiting secondo le logiche dell’advertising  Utilizzare linguaggi, messaggi e mezzi mirati rispetto al target  Sinergie con comunicazione istituzionale dell’Azienda Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Employer Branding Attirare (fidelizzare e sviluppare) le risorse: un obiettivo strategico per le aziende  Minore fedeltà dei collaboratori verso l’Azienda (4,5 anni vs. 10 negli anni ‘60)  Necessità di introdurre politiche di Human Capital Management  Costruire un marchio attraente per i talenti (non solo per i consumatori)  Employer branding agisce sui candidati (li attira) e sulla motivazione dello staff interno (retention) Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Employer Branding  Costruire un Employment Trademark - Evidenziare i valori e la cultura dell’azienda - a partire dal processo di recruiting  Diventare un Employment Trustmark - Eliminare il gap tra ciò che l’azienda dice di essere e ciò che l’azienda è effettivamente - Combinazione di affidabilità e valore percepito che fidelizza - CRM Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Scelta dei canali di recruiting Fase 3: Recruiting Scelta dei canali di recruiting Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Recruiting I Canali Canali di ricerca Ricerca diretta Annunci Stampa e-Recruiting (Internet, job sites, portali, siti aziende) Lavoro interinale Canali di ricerca Recruitment Advertising Data Base Ricerca diretta Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Metodologia R & S attraverso ricerca diretta ATTIVAZIONE DELLE SOURCES INDIVIDUAZIONE DEI PERCORSI Definizione del candidato ideale PRIMA LISTA CANDIDATI Aziende dove oggi è inserito BRIEF AL CENTRO RICERCHE SCOUTING NELLE AZIENDE ECCELLENTI Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Le inserzioni sui giornali La cultura delle inserzioni in Italia La cultura delle inserzioni in altri paesi europei Lo scopo primario dell’inserzione Lo scopo secondario dell’inserzione I costi I limiti e le difficoltà Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

La cultura italiana in merito Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umane La cultura italiana in merito I contributi e gli approcci delle multinazionali Il detentore del metodo Il job posting Web-site, house organ, la bacheca I vantaggi nel valutare le risposte La riservatezza Cosa valutare Come comunicare gli esiti Il parallelo interno-esterno Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Risultati indiretti della ricerca interna Motivazione Coinvolgimento Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umane (segue) Risultati indiretti della ricerca interna Motivazione Coinvolgimento Crescita professionale Sviluppo carriera Necessità di formazione Coaching Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Le fonti esterne Scuole e Istituti Professionali Università Associazioni Laureati Master Associazioni di categoria Associazioni territoriali Network Candidati precedenti Candidati collocati Clienti Prospect Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Il Fenomeno E-Recruiting Internet ha modificato le modalità di proposta delle /approccio alle offerte di lavoro Internet acquisterà un peso crescente fino a divenire uno strumento di riferimento Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

E-Recruiting A che punto siamo oggi? Pluralità di canali a disposizione di chi cerca lavoro Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro consulta il web (Forrester Research) Nel 90% dei casi il web viene consultato sul posto di lavoro L’utente attuale del web è difficilmente classificabile Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

E-Recruiting Valore mercato (Forrester Research) Italia 2001: 15 mio € = + 50% anno/anno Europa: 5,5 mld € nel 2005 USA: 8 mld € nel 2005 Job seekers su Internet in Italia: 2 mio (3 su 10 navigatori) 42% alla ricerca di miglioramento professionale (non disoccupati) (Rapporto Mate 2001) 2004: un candidato europeo su 2 utilizzerà la rete per la ricerca Sviluppo di servizi ad alto valore aggiunto (Profilazione candidati, screening, servizi in ASP,…..) Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

E- Recruiting I canali del recruiting on-line Job sities 40.000 negli USA (da Monster a..Truckdriver.com) 18.000 mio CV su Monster (Usa) = 13% forza lavoro Usa Siti società R & S Data Base online Portali con sezione lavoro (Kataweb; Corriere.it; Sole24Ore.com; Secondamano) Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

E-Recruiting I canali del recruiting on-line Siti aziendali 88% aziende tra le prime 500 mondiali (Fortune) utilizza il proprio sito per recruiting (- 29% nel 1998; - 73% in Europa 2001) In Europa il web è il secondo mezzo utilizzato per la ricerca di lavoro dopo i quotidiani Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

E-Recruiting siamo solo all’inizio E’ solo un canale di ricerca, non risolve il problema del reperimento del candidato giusto per l’incarico E’ solo UNO dei canali di ricerca disponibili Non necessariamente fornisce candidati migliori rispetto agli altri canali Non basta da solo a migliorare la reputazione dell’employer E’ un canale ancora giovane, da perfezionare e rendere più sofisticato (profile matching, fidelizzazione, CRM,…..) Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

E-Recruitment Trends evolutivi in Italia Canale ancora limitato a giovani e tecnici In incremento come canale integrativo/informativo Accelererà lo sviluppo a forbice del mercato dell’offerta di servizi (fornitori di C.V./ricerca diretta) Non sostituirà gli altri canali Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Recruiting Quale sarà lo scenario futuro? Sviluppo di campagne di recruiting integrate Sofisticazione maggiore dell’uso di Internet (profile matching; comunicazione one-to-one) Diffusione del Recruitment Advertising (campagne di comunicazione mirate al recruiting) Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

E, raggiunto il 100% dei candidati potenzialmente interessanti…. …..inizia il lavoro (di selezione)! Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Una Proposta di Processo Operativo Fase 4: Selezione Screening CV Interviste preliminari Valutazioni approfondite Verifica referenze Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Fase 4: Screening C.V. Utilità di un data base Rispondere ai C.V.: costi e benefici (terziarizzazione) Selezione a imbuto per parole chiave Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Fase 4: Interviste preliminari Prima la linea o prima H.R. Conoscenza del candidato e conoscenza di Azienda/Job Valutazione a 2 vie Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 4: Valutazione approfondita Alternative di tecniche di selezione Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Una Proposta di Processo Operativo Feed-back Informazioni personali Prove sulla personalità Test di intelligenza Colloqui di approfondimento Assessment Center Colloqui di gruppo/Role Playing Grafologia Morfologia Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

L'ANALISI GRAFOLOGICA ED I TEST NEI CONTESTI DI SELEZIONE, VALUTAZIONE DEL POTENZIALE E DI CAREER COUNSELING Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

L’analisi grafologica è un sistema complesso di rappresentazione della personalità Descrizione attualizzata della personalità Organizzazione della personalità Dinamiche intrapsichiche Sentimento dell’IO Modelli comportamentali e di Relazione Tipologia intellettiva e Stile cognitivo Dotazione e qualità di gestione dell’energia Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Rappresentazione delle potenzialità: a livello personale a livello professionale Potenzialità di crescita dell’individuo Indicazioni dei percorsi di superamento dei conflitti Segnalazione dei percorsi di sviluppo e di orientamento professionale, di carriera e di vita Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

I TRE LIVELLI DI INTERPRETAZIONE DEL GESTO GRAFICO ESPRESSO NELLA SCRITTURA Livello simbolico Livello neurofisiologico e neurocerebrale Livello organizzativo grafico e spaziale Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Simbologia dello spazio grafico Intelletto Idealità   Passività Attività Madre Realtà - Relazione Padre Passato Futuro Chiusura Apertura    Materia Pulsioni Istinto Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

GLI ASPETTI GRAFICI CONSIDERATI - La gestualità grafica - I gesti curvi e i gesti angolosi - La forza pressoria - Gli spazi interlettere e tra parole - L’inclinazione - La dimensione - La forma del gesto - La velocità del gesto - I gesti eccedenti Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Aspetti di personalità evidenziati dall’analisi grafologica Tipologia intellettiva   Modalità di apprendimento Disposizione e qualità energetica Temperamento o personalità di base Descrizione della struttura individuale Modalità di interazione relazionale Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Capacità di autoaffermazione Motivazione Aspetti di personalità correlati all’attività professional evidenziati dall’analisi grafologica Capacità di autoaffermazione   Motivazione   Modalità e capacità di gestione della leadership   Modalità e capacità di gestione del conflitto   Modalità di problem solving   Capacità di programmazione e di organizzazione Capacità di empowerment   Modalità di interazione lavorativa in situazione di gruppo   Capacità di autonomia decisionale ed operativa   Capacità e qualità della comunicazione Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

  Intelligenza impostata razionalmente, riconoscibile dal parallelismo delle lettere, dalla angolosità delle vocali e dalla regolare organizzazione dello spazio grafico Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

  Intelligenza con caratteristiche irrazionali (intuizione, sensazione): staccata tra le lettere e tra le parole, variazioni nel calibro Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Relazioni interpersonali improntate all’apertura, seppure con elementi di difesa: larghezza tra le lettere, pendente (inclinata a destra), curva moderata, angolosa moderata Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Relazioni interpersonali improntate alla difesa, seppure in un contesto generale di disponibilità: scrittura rovesciata, parallela, curva Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Alte capacità di autoaffermazione – buona energia di base, tratti discendenti marcati, andamento destrorso Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Capacità organizzative di livello discreto (sia di tipo gestionale, sia operativo): calibro medio, discreta gestione dello spazio, curva e angolosa Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Selezione in ingresso in azienda Posizione ricercata: Direttore Generale v     Tipologia intellettiva L'intelligenza si caratterizza per una ottima organizzazione mentale, nella quale si integrano costruttivamente componenti razionali ed irrazionali.Profondità di pensiero, capacità critica, ed elaborativa, insieme a buone capacità intuitive.Pensiero divergente (creativo) che permette al soggetto di trovare soluzioni innovative senza perdere di vista il processo generale. Buona logica e capacità di sintesi. Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Selezione e riorganizzazione in azienda Posizione ricercata: Responsabile Pianificazione Tecnica v     Capacità di gestione del conflitto Potenzialmente buone le capacità di gestione del conflitto. In questo contesto, il candidato, mettere in campo la sua intelligenza, la sua determinazione e la sua affettività. Tutti aspetti significativi ed utili. All'atto pratico il loro intreccio, in particolare degli ultimi due, può comportare qualche difficoltà. Complessivamente discreto il livello di questo skill Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

I TEST NELLA SELEZIONE E NELLO SVILUPPO PROFESSIONALE SI TRATTA DI QUESTIONARI COSTRUITI ED UTILIZZATI PER CONOSCERE: - LA PERSONALITA’ LE CARATTERISTICHE PSICOATTITUDINALI LE ATTITUDINI E GLI INTERESSI Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

I CINQUE FATTORI DI PERSONALITA’ DA MOLTI I BIG 5 I CINQUE FATTORI DI PERSONALITA’ DA MOLTI RICONOSCIUTI COME FONDAMENTALI NELLA VALUTAZIONE DI PERSONALITA’ AI FINI PROFESSIONALI, ATTORNO AI QUALI SONO COSTRUITI I TEST SORGENZA ( loquace, socievole, avventuroso, aperto) GRADEVOLEZZA (irritabile, cooperativo, cortese, non geloso) COSCIENZIOSITA’ (responsabile, scrupoloso, perseverante) STABILITA’ (calmo, tranquillo, rilassato) CULTURA (artistico, intellettuale, fantasioso, raffinato) Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

16 PF DI CATTELL – I TEST CLASSICI costituito da 105 domande misura 16 dimensioni della personalità: ad es. chiusura/apertura inibizione/audacia fiducia/diffidenza distensione/ansietà…. Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) costituito da 106 domande e costruito sulle tipologie junghiane: estroversione / introversione sensazione / intuizione razionalità / sentimento giudizio / percezione Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

ACL (Adjective Check List) costituito da 300 aggettivi da scegliere tra quelli che il soggetto ritiene caratterizzanti la sua personalità . estroversione / introversione sensazione / intuizione razionalità / sentimento giudizio / percezione Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

BFQ (Big Five Questionnaire) I TEST MODERNI BFQ (Big Five Questionnaire) (uno dei pochi test italiani di uso internazionale) Costituito da 132 item Considera 5 fattori: E - Energia A - Amicalità C - Coscienziosità S - Stabilità emotiva A - Apertura mentale Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

OGNI GIORNO NASCONO NUOVI TEST MA E’ IMPORTANTE APPROFONDIRNE LA CONOSCENZA E L’USO SOLTANTO DI UN PAIO DI ESSI AL FINE DI CAPIRNE FUNZIONAMENTO, POTENZIALITA’ E LIMITI Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

CRITERI FONDAMENTALI DI UN TEST ATTENDIBILITA’ – La costanza della misura o fedeltà. Il test misura proprio ciò che si propone di misurare. Tende a diminuire nell’arco del tempo, pertanto va monitorata nel corso degli anni. VERIFICABILITA’ – Costanza nella ripetizione. Somministrato da altri dà gli stessi risultati. Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

ELEMENTI CRITICI DEI TEST: 1) LA DESIDERABILITA’ SOCIALE E’ la naturale, spontanea o intenzionale, tentazione di valutarsi in modo positivo e favorevole, piuttosto che realistico se negativo, adeguandosi a quelle che si immaginano le aspettative sociali. E’ l’aspetto piu’ limitante dei test a questionario. 2) LA TENDENZA CENTRALE E’ l’inclinazione a scegliere tra diverse alternative di risposta, quella di mezzo. Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 5: Rapporto per la decisione finale Indicazione di idoneità Previsione sviluppo e risultati Aspetti pratici e preparativi per l’Induction Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 6: Rapporto per la Company Induction Guida Motivazione Formazione Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

R&S Una Proposta di Processo Operativo Fase 7: Verifica dei risultati Dopo 3 mesi Dopo 6/12 mesi Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

La Selezione Elementi di attrattività Impiegato Venditore Azienda Location Job Content Stabilità Ambiente Trend Business Venditore Brand Prodotti Canale Guadagno Immagine Investimento Promozionale Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Job Description Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Candidate Description Profile Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

Job Analysis Scopo Finalità Dimensioni Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

La negoziazione delle “condizioni” di inserimento Gli inquadramenti contrattuali La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti Collettivi Retribuzioni minime, di mercato, massime Il livello di inquadramento del candidato Il livello retributivo attuale ed atteso I benefits a disposizione La formazione Il clima aziendale Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

La negoziazione delle “condizioni” di inserimento (segue) Lavoro a tempo pieno/parziale, a tempo indeterminato Lavoro a tempo determinato Collaborazioni coordinate continuative Collaborazioni occasionali Lavoro interinale Temporary Management Mario Jesi mario.jesi@talenta.it

La negoziazione delle “condizioni” di inserimento (segue) La lettera di impegnativa La lettera di assunzione/contratto Condizioni particolari Mario Jesi mario.jesi@talenta.it