MOBBING E MOLESTIE PSICOLOGICHE Cenni sulla situazione legislativa e giurisprudenziale in Italia Giovanni Gualandi Consulente e Magistrato onorario

Definizioni Il fenomeno del mobbing (dall’inglese to mob, aggredire in gruppo) e` stato studiato, a partire dalla meta` degli anni Ottanta, dal dott. Leymann (psicologo tedesco) ed e` stato adattato al contesto del mondo del lavoro in Italia dal dott. H. Ege, circa dieci anni dopo. E` stato definito come una forma di terrore e di violenza psicologica che si realizza deliberatamente e reiteratamente nei luoghi di lavoro nei confronti del lavoratore, attuata dal datore di lavoro in persona, dai superiori gerarchici, dai colleghi o dai sottoposti

Definizioni - segue Nel 2003 la Corte Costituzionale, nel giudicare illegittima per contrasto con l’art. 117 Cost. la legge Regione Lazio n. 16/02, ha fornito una definizione del mobbing: una serie di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi) o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei colleghi o del suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione

MOBBING – Elementi costitutivi Gli elementi che caratterizzano tale comportamento e che lo distinguono da singoli atti illegittimi (quali la dequalificazione ex art. 2103 c.c.) sono: a) la pluralita` e sistematicità di atti, giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi; b) la volonta` che li sorregge diretta alla persecuzione o all’emarginazione del lavoratore; c) la protrazione nel tempo; d) la conseguente lesione arrecata al lavoratore, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico.

INAIL e Mobbing L’Inail, nella circolare 17 dicembre 2003 n. 71 intitolata ai «disturbi psichici da costrittivita`organizzativa sul lavoro» in cui qualificava il mobbing quale malattia professionale non tabellata (annullata dal TAR del Lazio nel 2005), elencava specifiche ipotesi: Marginalizzazione dalla attività lavorativa Svuotamento delle mansioni Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro Ripetuti trasferimenti ingiustificati Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici Impedimento sistematico e strutturale all'accesso a notizie Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggionamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo

Normativa La dottrina e la giurisprudenza riconducono la fattispecie del mobbing principalmente all’art. 2087 c.c., intitolato alla tutela delle condizioni di lavoro, e dunque alla responsabilità contrattuale. Si ha, quindi, una responsabilità per inadempimento di un’obbligazione sancita in un rapporto giuridico preesistente, ovvero quello lavorativo. Il datore di lavoro è anche responsabile del comportamento materiale posto in essere da un suo dipendente. Il fondamento di tale responsabilità è da ricercare nell’art. 2049 c.c.

La Relazione tematica 2008 sul mobbing dell’Ufficio del Massimario Corte di Cassazione, ricordando come in Italia non esista una norma specifica, richiama anche: Il DLgs 216/’03 che, equiparando le molestie alle discriminazioni (art. 2: “Sono altresì considerate come discriminazioni, ai sensi del comma 1, anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per uno dei motivi di cui all'articolo 1, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.”), estende alle prime – e quindi anche al mobbing - la specifica disciplina antidiscriminatoria Il DLgs 81/’08, per l’ampia nozione introdotta di salute e rischi del lavoratore (e per la responsabilità delle imprese ex DLgs 231/’01 per “infortuni” sul lavoro)

La Cassazione Penale con l’Ord La Cassazione Penale con l’Ord. N 26594/09 richiama anche i maltrattamenti di cui agli artt. 571 e 572 c.p. quando sussiste un rapporto stretto ed intenso tra dipendente e superiore In altri casi i singoli comportamenti possono essere penalmente rilevanti (violenza privata o sessuale, ingiuria, ecc.) In ogni caso è indispensabile il superamento della soglia di “ordinaria conflittualità” dei rapporti di lavoro (e l’impressione di mobbing)

La giurisprudenza e la dottrina maggioritaria, partendo dall’analisi delle conseguenze concrete che il mobbing ha sulla vita lavorativa e relazionale del lavoratore, ha ritenuto che la tradizionale ripartizione tra danno biologico, patrimoniale e morale sia insufficiente a fornire un’adeguata tutela al soggetto mobbizzato, in quanto lascia sfornite di adeguata copertura ampie aree, riconoscendo quindi il danno psichico da mobbing quale danno alla vita di relazione (che si realizza ogni qual volta il lavoratore viene aggredito nella sfera della dignità senza che tale aggressione offra sbocchi per altra qualificazione risarcitoria). La categoria del danno esistenziale si rivela, quindi, adattabile agli effetti del mobbing, poichè tutela quelle situazioni in cui, anche al di fuori dei casi di malattia fisica e psichica, si possono verificare oggettivi peggioramenti delle condizioni esistenziali della vita di relazione

La Regione Calabria condannata… Il Tribunale di Catanzaro con sentenza n. 1332/’09 ha condannato per la prima volta in Italia un ente locale a risarcire danni biologici e morali da mobbing La dipendente regionale è stata assistita dall’associazione “Contro mobbing e stress psicosociale”, il cui presidente è il sopra citato dott. H. Ege (www.mobbing-prima.it)

DIFESA DI RESPONSABILITA’ E RISULTATI AZIENDALI I modelli 231, le certificazioni e i codici etici costituiscono un baluardo contro le conseguenze di pratiche negative come mobbing, molestie sessuali e discriminazioni, che possono risultare estremamente dannose per le organizzazioni in termini sia di responsabilità penale sia di immagine e clima aziendale