Il Contratto Psicologico Psicologia del Lavoro Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni Prof. G. Sarchielli Il Contratto Psicologico A cura di Stefano Toderi

Programma Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Definizioni e dibattito Guest-Rousseau Contratto relazionale e transattivo Rottura e violazione del CP Il modello Morrison-Robinson (1997) Risultati di ricerca

Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Contratto legale lavoro subordinato e lavoro autonomo (codice civile) È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o materiale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore È prestatore di lavoro autonomo chi si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Contratto legale implica un certo grado di mutualità e lo stabilirsi di un accordo tra le due parti Ha forza legale ed è rappresentato da un documento Viene modificato con il consenso di entrambe le parti Obblighi: diligenza, obbedienza, fedeltà Diritti: svolgimento delle mansioni di inquadramento; retribuzione corrispondente, ferie-riposi settimanali-festività, “sicurezza” fisica e integrità morale, conservazione del posto nei casi determinati, diritti sindacali

Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Comprende aspetti non presenti nel contratto scritto La mutualità e l’accordo vengono indeboliti dalla soggettività Non è un documento e non può avere forza legale Può essere cambiato arbitrariamente e segretamente da ognuna delle due parti Funzioni: riduce incertezza, contribuisce a determinare comportamenti, il lavoratore può influire sul suo modo di essere nell’organizzazione.

Definizioni e dibattito Guest-Rousseau Studi anni ’60 (Argyris, Levinson, Schein) Teorie sulla relazione di scambio Esiste a due livelli (individuo-organizzazione) chi rappresenta l’organizzazione? Cambiamenti nel mondo del lavoro (anni’80) Organizzazioni: meno lavoratori; strutture "snelle"; attenzione alla qualità e al cliente; richiesta di flessibilità … Rapporti di lavoro a tempo determinato Presa in carico della propria carriera da parte dei lavoratori

Definizioni e dibattito Guest-Rousseau La posizione della Rousseau Il contratto psicologico è l’insieme delle credenze dell’individuo circa gli obblighi reciproci esistenti tra l’individuo stesso e la sua organizzazione ed ha origine quando la persona inferisce promesse che generano tali credenze (Rousseau, 1989, 1998). Si possono misurare: I contenuti (aspetti specifici, aspetti compositi, tipi di contratto) Le caratteristiche (stabilità nel tempo, più o meno implicito, ecc.) L’esperienza soggettiva (cambiamento, rottura, violazione)

Definizioni e dibattito Guest-Rousseau La posizione di Guest Le percezioni di entrambe le parti, organizzazione e individuo, su promesse e obblighi reciproci implicati nella relazione (Herriot e Pomberton, 1997) Nella posizione della Rousseau c’è il rischio “…che le ben intenzionate limitazioni e riduzioni del concetto diventino prossime ad uno strangolamento” (Guest, 1998). Il CP risiede nell’interazione piuttosto che nell’individuo o nell’organizzazione (comunicazione) Utile per capire le nuove relazioni di impiego Può aiutare ad integrare una serie di concetti

Tipi di contratto psicologico Contratti transattivi (transactional) E’ un accordo a breve termine, di durata limitata, basato principalmente sullo scambio economico. Le mansioni sono limitate e specifiche con poco coinvolgimento del lavoratore nell’organizzazione. Contratti relazionali (relational) E’ un accordo a lungo termine, aperto, basato sulla fiducia reciproca e sulla lealtà, esso riguarda obblighi non materiali. Le ricompense non derivano dalla prestazione lavorativa ma dalla partecipazione attiva all’organizzazione. Si differenziano su 5 dimensioni: Focus (aspetti economici–socioemotivi), Durata temporale (fissata-aperta), Stabilità (rigido-flessibile e dinamico), portata (conseguenze lavoro sull’individuo), Tangibilità (chiarezza per osservatori)

Rottura e violazione del CP Rottura: cognizione che la propria organizzazione ha fallito nell'adempiere ad aspetti del CP. Violazione: esperienza affettiva ed emotiva che può derivare dall'interpretazione del lavoratore di una rottura del contratto e delle circostanze che la hanno accompagnata. Rilevanza rispetto alle aspettative non rispettate Coinvolge aspetti più emotivi ( trust, fiducia) Può mettere a rischio le basi del rapporto individuo-organizzazione

Il modello Morrison-Robinson (1997) Attribuzioni causali Giudizi su giustizia Impossibilità Volontarietà Processo di interpretazione Rinnegamento Percezione di rottura Violazione incongruenza Vigilanza Schemi divergenti Complessità e ambiguità comunicazione Incertezza Natura della relazione Costi percepiti

Misurazione Rottura indice globale (scala 1-5) Violazione (scala 1-7) Tutto sommato, pensa che la sua organizzazione abbia mantenuto le promesse fatte? (per niente ---- del tutto) Violazione (scala 1-7) Mi sento molto arrabbiato con la mia organizzazione Mi sento molto frustrato da come sono stato trattato dalla mia organizzazione Mi sento tradito dalla mia organizzazione Sento che la mia organizzazione ha violato gli accordi che c’erano tra di noi

Risultati di ricerca Diffusione della percezione di rottura (oltre 50%) Effetti negativi su vari outcomes (soddisfazione, commitment, turnover, OCB, trust, mobbing, …) Vari fattori agiscono da moderatori (variabili situazionali, giustizia procedurale, aspettative…) Dagli studi sugli effetti agli studi sugli antecedenti  modello Morrison-Robinson tipo di comunicazione caratteristiche promesse (implicite, importanza, …) responsabilità organizzazione per rottura socializzazione