Sistema di valutazione delle prestazioni dei Dirigenti dellAgenzia del Demanio ai fini della determinazione della retribuzione di risultato (Si.Va.D.D) Allegato al verbale di concertazione con le OO.SS del 5 luglio 2001 Roma 5 luglio 2001

2 Finalità n LAgenzia del Demanio intende dotarsi di sistemi di valutazione delle prestazioni dei Dirigenti, che, in linea con i principi affermati dalla normativa e dai contratti collettivi, permettano di: Assegnare obiettivi coerenti con il ruolo ricoperto e le responsabilità assegnate. Riconoscere forme adeguate di premi economici sui risultati conseguiti e sulle competenze organizzative espresse. n La valutazione delle prestazioni rappresenta un efficace strumento per: Comunicare allorganizzazione quali sono i valori/comportamenti che lAgenzia intende perseguire. Facilitare lapprendimento continuo da parte della risorsa dei contenuti richiesti dal ruolo ricoperto. Sensibilizzare i responsabili ad una gestione delle risorse ispirata a valori comuni e condivisi. Favorire ladozione di azioni di sviluppo professionale mirate. n La valutazione avviene in modo esplicito e sulla base di criteri il più possibile oggettivi in quanto rappresenta il risultato di un confronto fra il valutato e il valutatore.

3 Sistema di valutazione delle prestazioni dei dirigenti n Obiettivi Obiettivo comune = obiettivi dellAgenzia. Il suo raggiungimento è il presupposto per la valutazione e, dunque, lincentivazione sui risultati individuali. Obiettivi individuali = obiettivi propri del ruolo ricoperto. Di solito 5 o 6 per le Direzioni centrali e 4 o 5 per le direzioni. Essi discendono dagli obiettivi della Convenzione e dal budget di funzionamento assegnato. n Parametri della prestazione Es. motivare, guidare e valutare i collaboratori. Generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro nonché mediante la gestione degli istituti previsti dal contratto di lavoro. La valutazione è espressa entro un campo a 4 livelli (inadeguato, appena adeguato, adeguato, superiore). Di seguito si riportano i singoli item della valutazione. n Pesi Gli obiettivi ed i parametri incidono in modo diverso rispetto alla retribuzione di risultato da erogare, rispettivamente: lobiettivo comune pesa il 20%; gli obiettivi individuali, complessivamente considerati, il 60% della retribuzione di risultato e i parametri della prestazione il 20%. Sistema di valutazione dei dirigenti Risultati vs obiettivi Parametri della prestazione Obiettivo comune Obiettivi individuali Comportamenti organizzativi

4 Sistema di valutazione delle prestazioni dei dirigenti n Processo di valutazione La valutazione è responsabilità del superiore diretto e deve essere esplicitata in un incontro specifico. Eventuali discordanze saranno affidate al giudizio del Direttore Generale di Agenzia che, solo per la fase di istruzione, potrà avvalersi del contributo dei Direttori ritenuti necessari. Il valutato, se lo ritiene opportuno, può farsi assistere da un rappresentante delle OO.SS. nel colloquio con il Direttore dellAgenzia. n Processo attuativo Gli obiettivi vengono fissati e concordati ad inizio anno con la partecipazione del valutato. A metà periodo è previsto un controllo dellavanzamento dellattività mediante un incontro tra valutato e valutatore. Allinizio dellanno successivo si procede alla comunicazione della valutazione spettante. Con le competenze di giugno vengono erogate le retribuzioni di risultato spettanti.

5 Sistema di valutazione delle prestazioni dei dirigenti n Calcolo del della retribuzione di risultato Limporto della retribuzione di risultato da erogare è determinato secondo il seguente criterio: P i = Fp/ V i* V i dove: P i, rappresenta il valore della retribuzione di risultato individuale spettante per ciascuna posizione dirigenziale Fp, indica il valore del fondo di riferimento destinato al sistema premiante V i, è la sommatoria di tutti i valori percentuali relativi alle valutazioni (al calcolo partecipano soltanto i valori che hanno superato la soglia minima di accettabilità) attribuite a ciascun valutato V i, esprime il valore percentuale della valutazione di ciascun valutato n La retribuzione di risultato, qualora spettante, non può superare il 35% della Retribuzione Annua Lorda individuale (RAL) e, comunque, non può essere inferiore al 20% del valore annuo della retribuzione di posizione in atto percepita nei limiti delle risorse disponibili, ivi comprese quelle derivanti dallapplicazione del principio dell'onnicomprensività (art 44 4° comma - CCNL dirigenti area /2001).

6 Parametri della prestazione dei dirigenti Livelli di valutazione Parametri della prestazione Inadeguato Appena adeguato AdeguatoSuperiore Motivare, guidare, valutare i collaboratori, generando un clima organizzativo favorevole alla produttività e mediante la corretta gestione degli istituti previsti dal contratto di lavoro, incluse le relazioni sindacali di competenza Essere orientato al risultato nel rispetto delle regole e dei vincoli dellorganizzazione, senza indurre formalismi e burocraticismi contribuendo allintegrazione tra le diverse funzioni dellAgenzia Promuovere e gestire le innovazioni tecnologiche e procedimentali Assolvere ad attività di controllo connesse alle funzioni affidate con particolare attenzione agli aspetti propri del controllo di gestione NOTA:Se la valutazione di sintesi si colloca su un valore minore di 70 = 0% della retribuzione di risultato Se la valutazione di sintesi si colloca su un valore compreso tra 70 e 85 = 70% della retribuzione di risultato Se la valutazione di sintesi si colloca su un valore compreso tra 86 e 100 = 100% della retribuzione di risultato Se la valutazione di sintesi si colloca su un valore superiore a 100 = 120% della retribuzione di risultato

7 Esempio di obiettivi n Esempio degli obiettivi e dei relativi indicatori assegnati alle Filiali dellAgenzia