1 DIRITTO DEL LAVORO Il recesso dal contratto di lavoro 1

Le ipotesi minori di estinzione del rapporto di lavoro a)Risoluzione consensuale o per mutuo consenso; b)Maturazione del termine nei rapporti a scadenza finale; c)Impossibilità sopravvenuta della prestazione d)Morte del lavoratore e)….

Il recesso unilaterale Si tratta della causa di estinzione del rapporto di lavoro più rilevante dal punto di vista normativo e sociale. A seconda del contraente che pone in essere la decisione unilaterale di recedere dal rapporto, si distinguono: 1)Le dimissioni (da parte del lavoratore); 2)Il licenziamento (da parte del datore di lavoro).

4 Limpostazione originaria, ancora in parte presente nel codice civile Listituto giuridico del recesso dal rapporto di lavoro nella filosofia dei codici liberali : ognuna delle due parti può liberamente recedere dal rapporto di lavoro alle medesime condizioni medesime condizioni = Il principio generale della libera recedibilità 4

La libera recedibilità bilaterale nel codice del 1865… Considerata una conquista di civiltà giuridica per il lavoratore, elevato alla condizione di libero contraente formalmente posto su un piano di parità negoziale Ratio simile a quella che sorreggeva il divieto di rapporti di lavoro a tempo indeterminato

6 …e nel codice civile del 1942: il recesso ad nutum Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti… (art cod. civ.) Ciascuno dei contraenti pari significato giuridico di dimissioni e licenziamento 6

7 Lunico limite imposto alle parti: IL PREAVVISO o la corrispondente indennità sostitutiva 7

Lobbligo del preavviso incide sul principio di libera recedibilità? Rivela una considerazione della situazione di sostanziale disparità negoziale tra le parti? Consente un controllo giurisdizionale sulla decisione datoriale? No, nella misura in cui è posto a carico di entrambe le parti No, nella misura in cui i motivi della decisione datoriale rimangono insindacabili

In alcuni casi viene meno anche il limite del preavviso …o senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto (2119 c.c.) La giusta causa

10 La necessità di dimostrare la ricorrenza di una giusta causa incide sul principio di libera recedibilità? Per recedere da un rapporto di lavoro senza preavviso occorre dimostrare la sussistenza di una giusta causa Lunica conseguenza che deriva dalla mancanza di una giusta causa non è linvalidità del recesso, ma la necessità di concedere il preavviso (o, meglio, la relativa indennità) 10

11 Perché il licenziamento con preavviso ex art rimane assolutamente insindacabile dal giudice Perché la mancanza di giusta causa ex art. 2119, anche ove accertata dal giudice, lascia comunque libero il datore di licenziare, con lunico limite della indennità sostitutiva del preavviso Nel sistema del codice civile la libertà di licenziare non viene intaccata… NÉ DALLOBBLIGO DI PREAVVISO NÉ DALLA PREVISIONE DELLA GIUSTA CAUSA 11

12 Le dimissioni del lavoratore creano al datore di lavoro il mero fastidio di una sostituzione Il licenziamento comporta invece per il lavoratore la perdita della fonte del proprio sostentamento Parità formale e diseguaglianza sostanziale dei contraenti Il contratto di lavoro riguarda lavere per il datore ma lessere per il lavoratore (F. Santoro Passarelli) 12

qual è il compromesso più accettabile per comporre il contrasto tra libertà delliniziativa economica privata (art. 41 Cost) e diritto al lavoro (art. 4 Cost)? Dopo la Costituzione La progressiva riduzione della libera recedibilità da principio ad eccezione residuale

La tendenza evolutiva dellordinamento italiano Il blocco dei licenziamenti (1945 ) La successiva contrattazione interconfederale (1950) La legge 604 del 1966 L'art. 18 dello Statuto La legge 108/1990 La l.183/2010 art Selezionare le ipotesi di legittimo recesso del rapporto per iniziativa del datore 2. Sottoporre il giudizio di legittimità del recesso al controllo giurisdizionale DUE PRINCIPI

15 La giurisprudenza della Corte che precede la riforme degli anni Il diritto al lavoro (art. 4) non è norma precettiva per cui il recesso ad nutum è legittimo l'art. 4 della Costituzione, come non garantisce a ciascun cittadino il diritto al conseguimento di un'occupazione (…) così non garantisce il diritto alla conservazione del lavoro

16 continua Con ciò non si vuol dire che la disciplina dei licenziamenti si muova su un piano del tutto diverso da quello proprio dell'art. 4 della Costituzione. occorre una legge…

17 continua … il potere illimitato del datore di lavoro di recedere dal rapporto a tempo indeterminato non costituisce più un principio generale del nostro ordinamento. Questi ultimi dimostrano che le condizioni economico- sociali del Paese consentono una nuova disciplina, verso la quale l'evoluzione legislativa viene sollecitata anche da raccomandazioni internazionali

La disciplina del licenziamento oggi: due tipologie di normative (quando si può legittimamente licenziare?) Giusta causa e giustificato motivo (quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo?) Risarcimento o reintegra nel posto di lavoro (I) I LIMITI(II) I RIMEDI

19 (I) I LIMITI SOSTANZIALI Il licenziamento come recesso vincolato LA GIUSTA CAUSA CAMBIA FUNZIONE Non più finalizzata al mero riconoscimento del preavviso Ma elevata ad elemento di legittimità del licenziamento La correzione del libero recesso (l. 604/1966) 19

20 Articolo 30 Carta di Nizza: Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali Il principio di causalità del licenziamento come principio costituzionale in ambito europeo 20

GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) GIUSTIFICATO MOTIVO (l. 604/1966) Il principio della causalità del recesso Soggettivo Oggettivo Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ragioni attinenti alla attività produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Gravissimo inadempimento delle obbligazioni contrattuali

Le causali come clausole generali il cui contenuto è rimesso alla giurisprudenza Linterpretazione delle clausole generali di giusta causa e di giustificato motivo da parte della giurisprudenza

23 LA NOZIONE DI GIUSTA CAUSA gravissimo inadempimento contrattuale o anche circostanze esterne al sinallagma contrattuale? 23

Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al lavoro, e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad Internet ed a consultare i documenti scaricati, con la rete telefonica pagata dall'azienda, integrando tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali (Corte d'appello Ancona 1/8/2003) Unipotesi classica di licenziamento come sanzione dellinadempimento

Cassazione civile, sez. lav., 23 febbraio 2009, n La valutazione della gravità delle infrazioni e della loro idoneità ad integrare una giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivato, a meno che i giudizi formulati si pongano in contrasto con i principi dell'ordinamento espressi dalla giurisdizione di legittimità e con quegli «standard» valutativi esistenti nella realtà sociale (riassumibili nella nozione di civiltà del lavoro, riguardo alla disciplina del lavoro subordinato) che concorrono con detti principi a comporre il diritto vivente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, che aveva ritenuto sproporzionato il licenziamento di un lavoratore, il quale, avendo omesso di prestare il dovuto servizio notturno, aveva, però, avvertito preventivamente il datore di lavoro che la ragione di tale comportamento era l'assenza dell'unico altro dipendente che avrebbe dovuto affiancarlo nel servizio ed, inoltre aveva provveduto a chiudere l'accesso alla sede aziendale, rimanendo nei pressi della stessa all'interno della propria autovettura).

Tribunale Milano, 31 marzo 2008, n La previsione di ipotesi di giusta causa contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo altresì conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore, a meno che il trattamento contrattuale non sia più favorevole per lo stesso.

3. Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni. E ora il legislatore (art. 30 l. 183/010)

Fatti esterni comunque riconducibili alla nozione di inadempimento Vincenzo C., dipendente con mansioni di operaio, si è assentato per malattia, essendo stato colpito da lombosciatalgia acuta. Durante lassenza ha lavorato nellesercizio commerciale della moglie. Lazienda lo ha licenziato. Il Pretore ha nominato un consulente tecnico, dalla cui relazione è risultato che la collaborazione alla conduzione dellesercizio commerciale sera svolta con modalità richiedenti movimenti in iperestensione (spostamento e sistemazione della merce) e flessione del tronco (apertura e chiusura dei locali), tali da produrre un effetto ritardante del pieno recupero fisico La Suprema Corte ha confermato la validità del licenziamento rilevando che il dipendente aveva dimostrato piena indifferenza per il nocumento che arrecava allorganizzazione aziendale: Non si vede come il datore di lavoro possa continuare a fare affidamento sulla leale e corretta collaborazione di un dipendente che si sottragga al dovere primario di rendere possibile la prestazione ritardando il recupero della capacità a svolgere mansioni contrattualmente dovute (Cassazione n del 17 febbraio 2003)

Cassazione Civile - Sez. Lavoro - Sentenza 16 giugno 2008, n IL FATTO. Un lavoratore in stato di astensione facoltativa dal lavoro ex Legge n.53/2000 (congedo parentale), svolge attività lavorativa presso la pizzeria della moglie e, conseguentemente a tale condotta, viene licenziato per giusta causa dal datore di lavoro Un caso recente (e significativo di come linterpretazione delle norme influisca sul giudizio di validità del licenziamento)

Impugnato il licenziamento dal lavoratore, il giudice di primo grado rigetta la domanda dello stesso in quanto ritiene che lutilizzo del congedo parentale per finalità diverse dalla cura della prole vale a configurare la giusta causa di licenziamento GIUDICE DI PRIMO GRADO

Secondo il giudice del gravame occorre considerare la diversità della situazione in esame rispetto a quella del lavoratore assente per malattia che presti attività lavorativa a favore di terzi. Nel caso de quo lattività svolta dal lavoratore era finalizzata a soddisfare una esigenza della famiglia e quindi rappresenta un legittimo esercizio del congedo pertanto il licenziamento è privo di giusta causa e meritevole di essere annullato GIUDICE DAPPELLO

La Corte richiama alcune sentenze della Consulta con le quali i giudici costituzionali hanno ribadito come la tutela della paternità si risolva in misure volte a garantire il rapporto del padre con la prole in modo da soddisfare i bisogni affettivi e relazionali dei bambino al fine dell'armonico e sereno sviluppo della sua personalità; esigenza che, richiedendo la presenza del padre accanto al bambino, è impedita dallo svolgimento dell'attività lavorativa e impone pertanto la sospensione di questa, affinché il padre dedichi alla cura del figlio il tempo che avrebbe invece dovuto dedicare al lavoro. LA CASSAZIONE

LE CONCLUSIONI non può condividersi la tesi della realizzazione delle esigenze della figlia minorenne attraverso lo svolgimento di attività lavorativa, da parte del padre in congedo, nella pizzeria della moglie: il legittimo esercizio del congedo parentale postula la presenza del padre accanto alla propria bambina

pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato per svolgere una diversa attività, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia

2) Fatti inerenti alla vita privata del lavoratore

Al ritorno da un volo internazionale, un assistente di volo è stato trovato in possesso di modica quantità di stupefacente. La sentenza di merito, che ha ritenuto non sussistere una giusta causa, va cassata perché non ha tenuto conto: della delicatezza delle funzioni affidate al soggetto; dei profili di grave pericolo per la incolumità dei passeggeri; dell'esigenza di continua attenzione da prestarsi nell'esercizio delle mansioni; della responsabilità aggravata dell'azienda per eventuali accadimenti negativi conseguenti a tale situazione; della immanente lesività dell'immagine della società del danno concreto alla stessa cagionato, posto che al dipendente, in conseguenza del fatto, fu ritirato il tesserino di accesso ai locali doganali ed aeroportuali; della strumentalizzazione del rapporto di dipendenza e del servizio per l'approvvigionamento della droga

Il principio generale La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali da far venire meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali da far far venire meno quella fiducia

…segue: la valutazione in concreto del vincolo fiduciario Nel caso di giusta causa di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione dell'elemento della fiducia; la valutazione relativa deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, alle circostanze del suo verificarsi e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto (Cass. civ., sez. lav., 27 marzo 1998, n. 3270) bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto

3) Lentità del pregiudizio patrimoniale Un dirigente di una filiale di una catena di grandi magazzini, è sorpreso in un'altra filiale sita in una città diversa, ad occultare sulla propria persona alcuni oggetti di modestissimo valore economico, quali una confezione di chiavi tubolari e un paio di solette da scarpe (Cass. civ., sez. lav., 18 giugno 1998, n. 6100) E UNA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO?

Nel caso di licenziamento per giusta causa, viene in considerazione non l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale (rilevanti in sede penale), ma la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento - in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti SI

In ipotesi di licenziamento per giusta causa (comminato a dipendente di impresa operante nel settore della grande distribuzione per avere consumato in due mattinate successive alcuni pasticcini), la complessiva valutazione della gravità dellinfrazione, è da condurre sulla base dei seguenti criteri: esistenza o meno di precedenti disciplinari, posizione del dipendente allinterno dellorganizzazione aziendale, modalità della commissione del fatto, entità del danno provocato allimpresa; Un altro caso

ove, in applicazione di tali criteri, risultino linesistenza di precedenti disciplinari, lo svolgimento di mansioni non implicanti particolari responsabilità, modalità di commissione del fatto implicanti indici minimali di intensità dolosa, nonché la particolare tenuità del danno provocato, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, trattandosi di infrazione inidonea a minare irreparabilmente lelemento fiduciario (Pret. Varese 9/5/97) …

43 Le possibili conseguenze paradossali del rilievo attribuito alla sussistenza del vincolo fiduciario Comportamento veniale del lavoratore Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Se viene meno la fiducia Licenziamento in tronco Licenziamento con preavviso GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO 43

4) I rapporti tra giudizio penale e giudizio civile nel caso del recesso per giusta causa Il proscioglimento esclude sempre la sussistenza di una giusta causa di licenziamento ? e la condanna la implica necessariamente?

Il Tribunale ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva tentato, in concorso con altri, di sottrarre denaro dai conti correnti dei clienti della banca e che, chiamato a rispondere del reato di associazione a delinquere, era stato assolto dal giudice penale per essere rimasta l'intenzione criminosa alla fase, penalmente non rilevante, degli atti preparatori Trib. Roma, 30 settembre 1997 Assolto ma licenziato

Enrico G., dipendente della S.p.A. Terminal Contenitori Porto di Genova, è stato licenziato con laddebito di aver fatto inviare al direttore generale vari quantitativi di merce mediante lapposizione della firma contraffatta dal medesimo. Pretore e Tribunale hanno invalidato il licenziamento, affermando che il fatto attribuito al lavoratore, integrante il reato contravvenzionale di molestie, poteva definirsi uno scherzo di pessimo gusto, una condotta fastidiosa, ma inidonea ad interferire sulla comunità di lavoro. Lazienda ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la motivazione data dal Tribunale per la sua decisione doveva ritenersi gravemente illogica in quanto, pur dando atto che il lavoratore aveva commesso un reato nei confronti del direttore generale, aveva escluso la sanzionabilità di questa illecita condotta con il licenziamento

Condannato ma reintegrato La Suprema Corte ha confermato la sentenza del Tribunale rilevando che la condotta tenuta dal lavoratore, pur costituendo un reato, non aveva una portata violenta, intimidatrice ovvero ingiuriosa e quindi era inidonea a influire sullattività lavorativa del direttore e a ripercuotersi sulla comunità di lavoro aziendale. (Cassazione Sezione Lavoro n del 23 dicembre 2002)

Il rilievo del giudicato penale DOPO il licenziamento considerato valido per g.m.o. in caso di applicazione di misure restrittive della libertà personale (rinvio)

49 GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) …se, con riferimento alla specifica prestazione, sono in grado di alterare il vincolo fiduciario… …senza considerare lentità del danno patrimoniale… …e a prescindere da ogni rilievo del parallelo giudizio penale Rilievo di fatti estranei al rapporto… 49

Un caso particolare di licenziamento soggetto a specifiche forme procedurali Il licenziamento disciplinare

51 Il problema del licenziamento disciplinare Lart. 7 dello Statuto Le norme disciplinari relative alle infrazioni e alle relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti Il datore non può irrogare sanzioni senza aver preventivamente contestato laddebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale Queste disposizioni si applicano al licenziamento disciplinare? ovvero Il licenziamento è una sanzione disciplinare? 51

La fonte del problema Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (art. 7, c. 4 Statuto) E il licenziamento?

53 Le diverse conseguenze pratiche Se il licenziamento è qualificato come sanzione disciplinare Se il licenziamento non è qualificato come sanzione disciplinare Contestazione delladdebito Difesa del lavoratore assistito, se vuole, dal sindacato Comunicazione per iscritto del recesso Possibilità di richiedere i motivi entro 15 giorni Si applica lart. 7 Statuto Si applica la disciplina ordinaria (L. 604/66/ 53

54 Corte costituzionale, 30 novembre 1982, n. 204 È infondata, in riferimento agli art. 2, 3 e 24 cost., la questione di legittimità costituzionale dell'art. 7, comma 5, l. 20 maggio 1970 n. 300, nella parte in cui non estende ai licenziamenti disciplinari il divieto di applicazione della sanzione prima che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione. È infondata, in riferimento agli art. 2 e 3 cost., la questione di legittimità costituzionale dell'art. 18, comma 1, l. 20 maggio 1970 n. 300, in quanto tale norma va interpretata nel senso che la reintegrazione nel posto di lavoro è applicabile anche all'ipotesi di licenziamento disciplinare irrogato senza l'osservanza delle garanzie procedurali.

La soluzione giurisprudenziale IL LICENZIAMENTO COME SANZIONE ONTOLOGICAMENTE DISCIPLINARE (larea della giusta causa è pressoché interamente coperta da licenziamenti disciplinari)

Limpugnativa del licenziamento Art. 6, l. 604/1966: Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione ovvero della comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento

Limpugnativa può essere: GIUDIZIALESTRAGIUDIZIALE qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore (art. 6, l. 604/1966) impedisce, in ogni caso, la decadenza

L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato Comma 2 Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento Mirata a contrastare atteggiamenti opportunistici del lavoratore La riforma del collegato lavoro (art.32 1.): la doppia decadenza

Non si agisce sulla tutela sostanziale Ma sul diritto di azione

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli art. 4 e 41 cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza dell'organizzazione complessiva del lavoro nellimpresa e dei fattori socio-ambientali. Cass n Giustificato motivo soggettivo e scarso rendimento Orientamento tradizionale restrittivo

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - a cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Trib. Milano Orientamento tradizionale

È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (nella specie, la Corte ha confermato il licenziamento inflitto ad un addetto ad un laboratorio per controllo qualità a cui erano stati contestati molteplici ritardi, omissioni e violazioni, tutti oggetto di una sola contestazione disciplinare che aveva portato al licenziamento). Cass n Una recente sent. che riflette un atteggiamento più rigoroso della giurisprudenza

In tema di licenziamento per scarso rendimento, la negligenza può essere provata anche solo attraverso presunzioni e tale prova, concernente l'inadempimento del lavoratore, costituisce una valutazione di fatto che spetta al giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivata. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita ed addetto ad una determinata zona di vendita, intimato a seguito della contestazione di non aver raggiunto l'obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo ad ottobre del 2003, attingendo la prova della negligenza del lavoratore da plurimi elementi, senza reputare necessaria la produzione in giudizio da parte del datore di lavoro della documentazione idonea a dimostrare i minimi produttivi in concreto raggiungibili e i risultati conseguiti da altri lavoratori, addetti alla stessa specifica attività, operanti nella medesima zona). Cass- 22 gennaio 2009 n.1632 Conferma un orientamento

Ai fini della determinazione dei parametri utili per la valutazione dello scarso rendimento del lavoratore, rileva la valutazione complessiva dell'attività resa dal dipendente compiuta sulla base del raffronto tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione e quanto effettivamente realizzato dal dipendente stesso nel periodo di riferimento, tenuto anche conto dei risultati globali della media di attività tra i vari dipendenti. Al riguardo, a nulla rileva il conseguimento da parte del soggetto inadempiente di una soglia minima di produzione e la negligenza del prestatore di lavoro può essere provata anche solo attraverso presunzioni. E generalizzabile questa fattispecie?