Gruppo, gruppo di lavoro, lavoro di gruppo Quando si parla di gruppo e di gruppo di lavoro si identificano dei soggetti sociali che, apparentemente sono simili, ma che si differenziano sia sul piano della struttura che su quello della dinamica.

Per gruppo si intende una pluralità di persone in interazione, con un valore di legame che ne determina un’emergenza psicologica. Pluralità ed interazione producono a loro volta l’emergenza sistemica del gruppo.

  Il gruppo di lavoro è invece un soggetto sociale che tende all’integrazione tra i fatti psicologici e sistemici.  

La pluralità nel gruppo di lavoro tende progressivamente all’integrazione dei suoi legami psicologici, all’armonizzazione delle uguaglianze e differenze che si manifestano nel collettivo.

Il passaggio dall’interazione all’integrazione avviene attraverso un tracciato evolutivo di fasi intermedie, tra cui l’interdipendenza.  

  Nell’interazione un gruppo sviluppa quel fenomeno definito coesione,  ossia l’emergere delle uguaglianze che consente ai membri di riconoscere quel gruppo come proprio, permettendo di fissare legami e orientando alla percezione dei vantaggi correlati all’aggregarsi collettivo.

La coesione è la prima “colla” che sta alla base della formazione del gruppo, della condivisione delle regole, del sentimento di piacere che deriva dall’essere insieme agli altri, supportati e confortati dalla loro presenza.

La coesione può esprimersi anche attraverso un legame sostenuto da sentimenti di ostilità e di conflittualità.    

Il contrario della coesione è l’indifferenza Il contrario della coesione è l’indifferenza. L’interazione produce un essere dentro alla situazione di gruppo, un percepire gli altri come amici o come rivali, un avere coscienza dell’esistere insieme.

Nella costruzione di un gruppo di lavoro il passaggio successivo è l’interdipendenza, cioè l’acquisizione della consapevolezza dei membri di dipendere dagli altri, con il relativo sviluppo della rappresentazione della rete di relazione con gli altri e di un’unità basata sulla differenza.

In questa fase si sviluppano: dipendenza dell’uno dall’altro dipendenza di tutti dal gruppo dipendenza del gruppo dall’ambiente.

L’interazione si fonda sulla percezione della presenza e porta alla fusione.   L’interdipendenza si fonda sulla percezione della necessità reciproca e porta allo scambio.

  L’interdipendenza come necessità di legame e opportunità di scambio è il tramite vincolante per la maturazione del gruppo di lavoro verso l’integrazione.  

L’integrazione porta a formare un’unità che, pur mantenendo le differenze tra i suoi componenti, trae dalla loro valorizzazione i suoi caratteri distintivi e la sua identità. I vantaggi e i costi dell’integrazione sono distribuiti tra tutti i soggetti coinvolti.  

  Il gruppo di lavoro è, a questo punto un soggetto che ha la possibilità reale di emergere e di esprimere nei risultati la propria esistenza.    

L’integrazione sviluppa la collaborazione e la partecipazione attiva di tutti i membri attraverso: ·      relazioni di fiducia tra i membri ·      negoziazione continua di obiettivi, metodi, ruoli, leadership ·      condivisione delle decisioni e degli esiti di lavoro.

INTERAZIONE O INTEGRAZIONE , SUL PIANO TEORICO, DIFFERENZIANO UN GRUPPO DA UN GRUPPO DI LAVORO.

Da questa differenziazione concettuale, anche il lavoro di gruppo  deve essere distinto dalla semplice esecuzione di un compito ma va considerato come un’attività complessa che richiede la presenza di un gruppo di lavoro capace di integrazione.

La maturazione del gruppo di lavoro avviene all’interno di un’organizzazione che rappresenta il campo di azione del gruppo stesso.

Il lavoro di gruppo È l’espressione dell’azione complessa propria del gruppo di lavoro.  NON E’ la semplice esecuzione del mandato organizzativo, ma comprende la pianificazione oltre che l’esecuzione del compito e, soprattutto, la gestione delle relazioni.

Costruire gruppi di lavoro Costruire gruppi di lavoro. Un gruppo che opera in un’organizzazione di lavoro è sempre nella condizione di dover necessariamente  evolvere in gruppo di lavoro  

L’evoluzione di un gruppo in un gruppo di lavoro non avviene spontaneamente o naturalmente, ma è necessario un processo di costruzione (team building) che presiede al cambiamento e ne garantisce la riuscita nella direzione del lavoro di gruppo.  

Non basta mettere insieme dei professionisti, assegnare loro un compito o un problema per ottenere un risultato migliore di quello che ciascuno avrebbe potuto produrre singolarmente.  

Un gruppo di lavoro, per essere tale deve avere un forte committente organizzativo che crei i presupposti fondamentali per sviluppare sinergia.  

I sette fattori principali per costruire un gruppo di lavoro sono:  ·      obiettivo ·      metodo ·      ruoli ·      leadership ·      comunicazione ·      clima ·      sviluppo.    

Obiettivo: Nessun gruppo di lavoro può essere efficace se l’obiettivo che deve raggiungere non è chiaro e ampiamente condiviso dai suoi membri: questa è la condizione necessaria per il conseguimento dei risultati.  

Si può quindi definire l’obiettivo come l’espressione del risultato atteso dal gruppo di lavoro, coerente con i risultati attesi dall’organizzazione.

Se l’obiettivo assegnato al gruppo è un obiettivo dell’organizzazione, è indispensabile per il gruppo chiarirlo, comprenderlo, misurarlo, interpretarlo fino a farlo diventare proprio.  

La condivisione sancisce un contratto tra individuo e gruppo.

Condividere l’obiettivo significa impegnare il proprio sistema di competenze per raggiungerlo e per far funzionare al meglio il gruppo, accettando i vincoli imposti dalla presenza e dai bisogni degli altri membri.  

L’obiettivo di un gruppo di lavoro deve rispondere alle seguenti caratteristiche: ·      essere definito in termini di risultato; ·      costruito sui fatti, sui dati osservabili e le risorse disponibili; ·      finalizzato in modo esplicito; ·      chiarito e articolato in compiti; ·      perseguibile; ·      valutato sia da parte del gruppo che dell’organizzazione.    

La negoziazione è il momento conclusivo di questo processo, che deve consentire al gruppo di esprimere la sua capacità progettuale.   E’ la negoziazione che garantisce al gruppo il consenso e la condivisione degli obiettivi da parte di tutti.  

Il gruppo dovrà: ·      selezionare le capacità e le risorse che gli servono, ·      integrare i punti di vista dei membri e dell’organizzazione, ·      finalizzarli nell’obiettivo del gruppo di lavoro.  

La definizione dell’obiettivo comune è la prima competenza distintiva del gruppo di lavoro.    

METODO.  Il metodo ha come riferimento le norme operative, è la regola del lavoro e dell’interazione professionale nei gruppi.  Istituisce e ordina il lavoro nel gruppo.  Genera la tendenza all’uniformità.  

La difficoltà del metodo deriva: ·      dalla necessità di stabilire e adottare regole per il lavoro comune, ·      dal dover accettare di utilizzare percorsi e approcci professionali scelti dal gruppo e più o meno distanti dalla logica e dal pensiero individuale.  

Il metodo richiede adeguamento continuo e il riconoscimento di una forma di pensiero sovraindividuale: ·      analisi delle risorse e dei vincoli ·      discussione ·      decisione ·      pianificazione dell’uso del tempo ·      uso degli strumenti di pianificazione e risoluzione dei problemi.    

RUOLI.  Il “ruolo” rappresenta l’insieme dei comportamenti che ci si aspetta da chi occupa una posizione all’interno del gruppo stesso.  Ogni ruolo identifica, all’interno del gruppo, uno spazio né forzatamente chiuso né totalmente aperto, in grado di contenere un grado di libertà individuale, una zona di libera interpretazione o di libero movimento.  

La caratteristiche dei ruoli nei gruppi di lavoro possono essere riassunte in:  ·      interdipendenza: ogni ruolo viene definito in relazione agli altri, quando uno di essi muta variano anche gli altri;

  ·      complessità di aspettative: le aspettative che costituiscono un ruolo non si limitano ai comportamenti ma coinvolgono motivazioni, aspettative, opinioni, sentimenti, atteggiamenti e valori;  

·      flessibilità: ogni ruolo si definisce sulla base di un insieme più o meno vincolante di prescrizioni, senza predeterminare mai completamente le possibilità connesse all’interpretazione individuale.    

Il ruolo deve essere:  ·      identificato con le aree chiave: lavoro, relazioni, risultato, qualità; ·      assegnato in relazione al sistema di competenza dei membri; ·      finalizzato alla valorizzazione del sistema di competenze dei membri (strategiche, relazionali, gestionali, organizzative, sociali, soggettive, conoscenze di carattere tecnico/scientifico).  

Il fattore “ruoli” necessita di attenzioni e investimenti che possono realizzarsi almeno in tre direzioni, tutte convergenti nell’ambito del processo di comunicazione interna.    

Il legame tra efficacia dei ruoli e qualità della comunicazione è molto stretto e le tre direzioni di investimento sul sistema dei ruoli possono essere così individuate: ·      arricchire la comunicazione; ·      incrementare l’autoconoscenza; ·      incrementare l’ascolto attivo.

LEADERSHIP  Rappresenta la variabile di snodo tra quelle che possiamo definire strutturali (obiettivo, metodi e ruoli) e quelle che potremmo definire processuali (clima, comunicazione, sviluppo).  

Le sue caratteristiche la collocano esattamente sul confine:   ·      se ci si riferisce ai ruoli del leader (istituzionali e informali), la leadership si presenta nei suoi connotati strutturali; ·      se invece ci si riferisce alle funzioni della leadership, essa si esprime meglio nei suoi aspetti processuali.  

La leadership di un gruppo di lavoro va intesa come funzione di equilibrio tra i membri e il gruppo, in tal senso il leader è anche un professionista delle relazioni. La leadership è fondamentale per le prestazioni, il clima, la comunicazione, le decisioni del gruppo di lavoro.   Le funzioni della leadership si individuano nei tre vertici della competenza, dell’appartenenza e della comunicazione.

Al leader istituzionale vengono attribuite dall’organizzazione due caratteristiche fondamentali: la responsabilità e l’autorità di ruolo che non possono essere delegati al gruppo di lavoro in nessun caso e in nessuna forma.  

Il leader istituzionale ha la responsabilità della costituzione del gruppo di lavoro perché, per rispondere efficacemente al mandato organizzativo, deve garantirsi un’unità di lavoro efficace e ben strutturata.   Il nodo centrale è l’articolazione e l’integrazione tra il ruolo di leader istituzionale e le funzioni di leadership per le quali il gruppo sceglie i suoi leader.  

Molto spesso la contrapposizione tra le due forme genera una situazione di alta conflittualità e di impossibilità a lavorare e a costruirsi come gruppo di lavoro.  

COMUNICAZIONE La comunicazione è la variabile che sorregge e governa l’intero processo evolutivo da gruppo a gruppo di lavoro.  

E’ inoltre il processo chiave che permette il funzionamento del gruppo di lavoro garantendo lo scambio di informazioni, finalizzandolo al raggiungimento dei risultati.

La comunicazione orienta le relazioni interpersonali, partecipa al gioco dell’attrazione e dell’ostilità, decide dell’accordo e del disaccordo, alimenta la collaborazione e il conflitto.

La comunicazione “FA” il gruppo di lavoro in quanto si presenta come un processo interattivo, informativo, attivante la trasformazione, inserito in uno specifico contesto interno ed esterno, governato da regole nell’ambito di particolari caratteristiche temporali.

Una comunicazione efficace deve rispondere ad alcune specifiche caratteristiche, per le quali spetterà primariamente al leader fornire un valido contributo: ·      finalizzata ·      pragmatica ·      trasparente ·      situazionale  

La comunicazione è produttiva quando ottiene che il gruppo, pur partendo da punti di vista diversi, arrivi ad un risultato concreto, condiviso, misurabile.   Una comunicazione è difensiva quando produce molte parole senza articolare i diversi punti di vista: si allontana progressivamente dall’obiettivo comune, mentre ciascuno mette in mostra la fondatezza e la veridicità esclusiva del suo punto di vista.  

La comunicazione inefficace si presenta in varie forme: ·      lavoro apparente; ·      disinteresse; ·      noia; ·      confusione.  

Nel momento della costituzione del gruppo di lavoro il processo di comunicazione può risultare ampiamente disfunzionale perché i membri del gruppo non si sono reciprocamente scelti né hanno scelto gli obiettivi attesi dall’organizzazione.  

Nella fase di avvio del gruppo di lavoro sono indispensabili pazienza e disponibilità per ricercare una sintonizzazione che possa coinvolgere e rappresentare tutti i membri.

L’intesa tra alcuni e non tra tutti si ripercuoterà nella dinamica del sottogruppo, della maggioranza relativa e della minoranza impositiva.    

La costruzione del gruppo di lavoro deve partire proprio dalla comunicazione attraverso i suoi componenti fondamentali: ·      confronto e scambio; ·      ascolto; ·      esposizione; ·      feedback.    

CLIMA   Si intende un insieme di elementi, opinioni, sentimenti, percezioni dei membri, che colgono la qualità dell’ambiente del gruppo, la sua “atmosfera”. E’ per eccellenza la variabile che individua la dimensione plurale, collettiva del gruppo di lavoro.

Fattori costituenti il clima sono: ·      sostegno; ·      calore; ·      riconoscimento dei ruoli; ·      apertura e feedback ( correlati con i processi di comunicazione ).        

Il clima del gruppo di lavoro è buono quando:   ·      c’è il giusto sostegno e calore, ·      i ruoli sono riconosciuti attraverso la valorizzazione delle capacità dei membri, ·      la comunicazione è aperta, franca, trasparente e fornisce feedback chiari e accettabili sui comportamenti e sui risultati.    

SVILUPPO   Come la comunicazione e il clima anche questa variabile si innesta trasversalmente rispetto alle altre di ordine più strutturale ( obiettivo, metodo, ruoli ).

Lo sviluppo identifica la costruzione del sistema di competenze del gruppo di lavoro e la crescita parallela del sistema di competenze individuali.  

Lo sviluppo indica lo svolgimento di un processo che ha come esito l’integrazione, intesa come complesso sistema di contenuto/contenitore, nel quale il gruppo e l'individuo si contengono reciprocamente e nel quale i due processi di sviluppo sono fortemente interrelati e interdipendenti, ma non fusi e confusi.

Questa variabile chiede quindi un’articolazione su due livelli: 1 Questa variabile chiede quindi un’articolazione su due livelli: 1.  sistema di competenze degli individui; 2.  sistema di competenze del gruppo di lavoro.  

Per garantire lo sviluppo del gruppo in gruppo di lavoro occorre l’impegno sinergico dell’organizzazione, del leader istituzionale e dei membri del gruppo.  

  “Nessuno di noi è intelligente come tutti noi insieme” proverbio giapponese    

GRAZIE PER L’ATTENZIONE! Brunella Venturini