La gestione dei conflitti

L’origine dei conflitti secondo la psicoanalisi Eros e thanatos Distinguiamo tra “contrasto” e “conflitto”: il primo riguarda il “cosa” si comunica, ed è generalmente più facile da risolvere. Il secondo riguarda il “come” si comunica, riguarda più da vicino la relazione tra le parti in conflitto ed è generalmente più difficile da risolvere

I conflitti tra gruppi nei contesti lavorativi Minore è la comunicazione “dall’alto” verso il personale dell’azienda e maggiore sarà l’affidamento che i membri dei diversi sottogruppi faranno al proprio gruppo di riferimento nella ricerca di informazioni, aumentando le probabilità di conflitti sia “verticali” che “orizzontali”

Altre origini dei conflitti Maggiori saranno le responsabilità e le definizioni di compiti affidate a un gruppo all’interno di un’organizzazione e maggiore sarà la necessità del gruppo stesso di “differenziazione” e “autonomia” rispetto agli altri gruppi e alla direzione, con conseguente aumento delle probabilità di conflitti verticali e orizzontali

Il superamento del conflitto Un conflitto si può risolvere fondamentalmente in due modi diversi: Con la rottura definitiva tra le parti Con la riconciliazione tra le parti

La rottura definitiva tra le parti In questo caso, nessuna delle parti in causa intende recedere da o fermare “l’escalation” conflittuale Nemmeno l’intervento di un ente terzo mediatore riesce ad accordare le parti Bisogna accettare l’idea che non si può necessariamente andare d’accordo sempre e con tutti

La riconciliazione tra le parti Può avvenire in seguito a: a) Metacomunicazione: per riposizionare ad un livello di equilibrio i piani relazionali tra due soggetti, si può decidere di andare oltre al contenuto della comunicazione per spostare la conversazione sul problema di comunicazione insorto. Ovvero si travalica la situazione per parlare della situazione in sé. b) Disarmo unilaterale: di fronte ad una persona ''armata'' si può reagire tentando di fargli ''posare le armi'' gettandole per primo, oppure facendo leva su un atteggiamento assertivo. c) Intervento di una terza persona: alcune situazioni di conflitto possono richiedere, per essere gestite, l'intervento di un soggetto terzo che però per essere efficace deve possedere due caratteristiche: essere equidistante, ovvero mantenere una distanza orizzontale uguale tra le due persone in conflitto, ed essere super partes, ovvero mantenere un'uguale distanza verticale nei confronti delle due persone. d) Ristrutturazione: di fronte ad un conflitto possono decidere di riprendere la relazione allo scopo di ristrutturarla su piani diversi e più positivi. Rivedo la mia opinione andando incontro a quella dell'altro, ristrutturo cambiando apparentemente la mia posizione allo scopo di sedare l'aggressività (Es. ''Lei ha ragione, ma...'')

La riconciliazione tra le parti Può avvenire anche spontaneamente. In questo caso si verifica un insieme di mutamenti psicologici attraverso i quali un individuo diventa: Sempre meno motivato a vendicarsi e a rivalersi nei confronti della persona che gli ha fatto del male. Sempre meno motivato ad estraniarsi, fisicamente e psicologicamente, da tale persona. Sempre più motivato a riappacificarsi e ad essere benevolo nei suoi confronti, benché il suo comportamento l’abbia ferito.

Cosa inasprisce i conflitti sul luogo di lavoro? Fondamentalmente, la tendenza a rimuginare sull’oggetto del conflitto stesso

Cosa mitiga i conflitti sul luogo di lavoro? Dare motivazioni oggettive alle accuse mosse verso la “vittima” del conflitto Porgere scuse sincere se e quando si ritiene di aver sbagliato

Cosa determina l’esito di un conflitto? L’importanza attribuita alla relazione oltre l’oggetto stesso del conflitto La personalità delle parti in causa Motivazioni primarie Motivazioni secondarie