Decreto Legislativo n. 150/2009 attuazione della Riforma Brunetta “Ottimizzazione della produttività del Lavoro Pubblico e per l’efficienza e la trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni” approvato dal Consiglio dei Ministri il 9 ottobre 2009 pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 16 novembre 2009

FINALITÀ migliore organizzazione del lavoro rispetto degli ambiti riservati alla legge e alla contrattazione collettiva elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi incentivazione della qualità della prestazione lavorativa selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera riconoscimento di meriti e demeriti selettività e valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali: rafforzamento dell’autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza incremento dell’efficienza del lavoro pubblico e contrasto alla scarsa produttività e all’assenteismo trasparenza dell’operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità FINALITÀ

PERFORMANCE Il concetto di PERFORMANCE rappresenta il passaggio fondamentale dalla logica di mezzi alla logica di risultato Non è la versione inglese di “rendimento” o “produttività” all’efficienza performance ad un insieme di efficienza, efficacia, economicità e competenze È COLLEGATA SONO COLLEGATI

PERFORMANCE: il contributo risultato e modalità di raggiungimento del risultato che un soggetto sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita

CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE TRASPARENZA RISULTATO risultati attesi

POLITICO-AMMINISTRATIVO VERTICE POLITICO-AMMINISTRATIVO attori DIRIGENZA ORGANISMO DI VALUTAZIONE

auto-diagnosi della capacità amministrativa azioni rivedere gli attuali strumenti di programmazione e controllo utilizzati nell’Ente alla luce dei requisiti del D. Lgs. 150/2009 Anno 2010 auto-diagnosi della capacità amministrativa ad attuare la riforma prima fase per innescare il meccanismo di miglioramento della performance

Piano della Performance Il sistema di indicatori per allineare strategie e attività operative Piano della Performance efficienza di gestione Economico Patrimoniale solidità Struttura liquidità Monitoraggio sull’ente Algoritmo elaborato una tantum Target definito ogni anno efficienza Organizzazione qualità efficacia Indicatori di controllo strategico Processi (Attività) Mappa efficienza qualità Linee programmatiche annuali (Progetti) Algoritmo elaborato annualmente Schede programmi Monitoraggio sugli effetti delle politiche Linee programmatiche pluriennali Valutazione politiche (Outcomes)

CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 4. CONSEGUENZE DELLA VALUTAZIONE e RENDICONTAZIONE 1. PIANIFICAZIONE fasi 3. MISURAZIONE e VALUTAZIONE 2. MONITORAGGIO

PIANIFICAZIONE: obiettivi e allocazione delle risorse 1 Il raccordo con il ciclo di programmazione finanziaria conferisce una dimensione di concretezza collega l’assegnazione degli obiettivi strategici alle risorse necessarie a perseguirli = l’amministrazione sarà valutata nella misura in cui la realizzazione dei piani e progetti è collegata alla tempistica, agli standard e all’assorbimento delle risorse la dirigenza e il vertice politico-amministrativo mettono le strutture responsabili nelle condizioni di raggiungere gli obiettivi

PIANIFICAZIONE: le responsabilità 1 La definizione degli obiettivi è direttamente correlata all’emanazione degli indirizzi strategici o delle priorità politiche, che sono responsabilità del vertice politico-amministrativo * * Fondamentale la capacità per le amministrazioni di definire chiaramente la propria mission, collegandola ad un obiettivo di risultato

PIANIFICAZIONE: Ciclo delle politiche pubbliche 1 PIANIFICAZIONE: Ciclo delle politiche pubbliche Area relazione sindaco/cittadini Area relazioni amministrazione/ cittadini outcome bisogni rilevanza impatti società output politiche pubbliche obiettivi Efficacia efficienza Azioni & risorse coerenza Area relazioni giunta/dirigenti Area relazione sindaco/giunta Da Ciclo delle Politiche Pubbliche, R. Ruffini, R Group 2009

Gestire cambiamenti complessi VISIONE COMPETENZA INCENTIVI RISORSE PIANO DI AZIONE   * CAMBIAMENTO CONFUSIONE ANSIETÀ RESISTENZA FRUSTRAZIONE ROUTINE E ALLENAMENTO Adattato da Knoster, TASH conference, Washington DC, 1991

MONITORAGGIO 2 Si modifica il ruolo degli organi di valutazione: forniscono supporto (“accompagnamento”), monitorano e supportano metodologicamente il funzionamento complessivo del sistema Gli organi di vertice politico-amministrativo e i dirigenti hanno la responsabilità del monitoraggio e degli eventuali interventi correttivi * * * * *

MISURAZIONE E VALUTAZIONE: le dimensioni della performance 3 Nella fase di definizione degli obiettivi (1) identificare i relativi indicatori di misurazione prima dimensione: OUTCOME attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività GERARCHIA DELLE DIMENSIONI altre dimensioni: COME capacità delle strutture di attuare tali politiche

MISURAZIONE E VALUTAZIONE 3 MANDATO ISTITUZIONALE Cosa si sta facendo, perché e per chi Definizione Una concisa affermazione sullo scopo attuale e futuro dell’Ente e dei suoi programmi MISSIONE RISULTATI/OBIETTIVI Quali sono i fini incarnati nel mandato istituzionale? Definizione Una definizione degli outcomes per i programmi dell’Ente Quali sono i risultati attesi? Definizione Targets misurabili che descrivono i risultati finali del servizio, o programma, che si aspetta di erogare in un determinato periodo INDICATORI DI RISULTATO RILEVAZIONE, ANALISI E VALUTAZIONE Qual è la misura del grado di successo? Definizione Indicatori quantitativi o qualitativi del livello in cui gli obiettivi sono stati raggiunti Scopi e obiettivi sono stati raggiunti? Definizione La misurazione, valutazione e reporting del livello delle performance usando le informazioni per migliorare

CONSEGUENZE DELLA VALUTAZIONE E RENDICONTAZIONE: Piano e Relazione della performance 4 Cosa si è programmato e quali risultati sono stati raggiunti una particolare attenzione dovrà essere posta sull’accurato coordinamento tra obiettivi e dimensioni della performance PIANO E RELAZIONE DELLA PERFORMANCE FUNZIONI 1. GESTIONE: pianificazione e valutazione 2. COMUNICAZIONE E TRASPARENZA: obbligo di pubblicazione 3. RENDICONTAZIONE: illustrazione e spiegazione degli scostamenti 4. PARTECIPAZIONE: ruolo delle “Giornate della trasparenza”

RUOLO DELL’ORGANO DI INDIRIZZO POLITICO Diffusione della cultura di responsabilità per il miglioramento della performance 5 RESPONSABILITÀ PRECISE valutazione dei dirigenti di vertice, in base alla proposta dell’Organismo di valutazione, e l’attribuzione dei relativi premi emanazione delle direttive generali definizione del Piano e della Relazione di performance - sulla base delle informazioni fornite dai dirigenti - controllo strategico esplicitato come verifica del conseguimento effettivo degli obiettivi strategici definizione del Piano triennale per la trasparenza

RUOLO DELLA DIRIGENZA La dirigenza è coinvolta in tutte le fasi del ciclo di gestione della performance 1. PROGRAMMAZIONE Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell’inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell’amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative 2. VERIFICA Gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il supporto dei dirigenti, verificano l’andamento della performance rispetto agli obiettivi di cui all’articolo 5 e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso d’esercizio 3. MISURAZIONE E VALUTAZIONE Misura e valuta annualmente la performance organizzativa e individuale

TEMPISTICA 31 gennaio 2011 Le amministrazioni devono adottare il primo Piano triennale di performance entro il 31 gennaio 2011 Questo implica un lavoro preparatorio sulla definizione degli obiettivi e l’assegnazione delle risorse in modo coerente con il ciclo di programmazione finanziaria

La ragionevolezza istituzionale Si regola la retribuzione non la valutazione Lavorare sul “fare sistema” tra le istituzioni e non metterle in contrasto creando giochi di potere lesivi delle reciproche autonomie Comunicare valori e idee non ideologie