Incontro con le OO.SS. Progetti 2008 per lo Sviluppo delle risorse Valutazione delle prestazioni, Percorsi di carriera, Sviluppo di talenti Area Risorse Umane Roma, 11 Settembre 2008

VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Valutazione delle prestazioni 2008 Il processo di valutazione delle risorse costituisce la base per accompagnare le risorse attraverso un percorso di sviluppo delle competenze Il processo di valutazione si basa su un modello definito sulle competenze distintive, declinate in comportamenti osservabili ed è: previsto dalla contrattazione collettiva nazionale focalizzato sulla valutazione delle competenze è integrato dalla definizione di obiettivi annuali di sviluppo delle competenze 3

queste due fasi generalmente coincidono VERIFICA INFRA-ANNUALE Valutazione delle prestazioni 2008 COME E QUANDO? queste due fasi generalmente coincidono 1. priorità delle competenze possono esserne individuate al massimo 3 per ciascuna competenza 2. piano di sviluppo gli obiettivi e le attività a supporto consentono di “personalizzare” la scheda di ciascun collaboratore 3. firma e consegna della scheda ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI marzo - aprile 1. Comunico a ciascuno dei miei collaboratori la valutazione effettuata e il relativo giudizio di sintesi 2. Ognuno dei miei collaboratori conferma formalmente la presa visione della valutazione luglio - agosto VERIFICA INFRA-ANNUALE COLLOQUIO FINALE gennaio - febbraio VALUTAZIONE 1. verifico se la prestazione è in linea con gli obiettivi attesi 2. rifletto insieme al mio collaboratore sui comportamenti messi in atto 3. fornisco un feedback volto al miglioramento 1. competenze 2. raggiungimento degli obiettivi 3. giudizio di sintesi rappresenta il coerente bilancio di tutto il processo (competenze, obiettivi, piano di sviluppo) 4

Valutazione della prestazione 2008 Valutazione delle prestazioni 2008 Il COLLOQUIO E’ l’occasione formale in cui Capo e Collaboratore riflettono insieme su risultati conseguiti, competenze / comportamenti messi in atto E’ il momento più idoneo per individuare i punti di forza e le aree di miglioramento e quindi definire le conseguenti azioni di sviluppo da realizzare Per impostare un efficace confronto, è utile dedicare attenzione a: Preparazione Contenuti Modalità 5

Scheda Obiettivi/Valutazione Valutazione delle prestazioni 2008 LA SCHEDA (1/2) Obiettivi: mira a valutare le competenze attraverso l’osservazione dei comportamenti Scheda Obiettivi/Valutazione Intestazione risorsa Competenza 1 descrizione della competenza 5 comportamenti descrittivi Valutazione comportamento 1-10 Priorità Competenza n Specifici Obiettivi Individuali Piano di Sviluppo per l’anno Osservazioni della verifica Giudizio di sintesi Osservazioni del valutatore Osservazioni del valutato 3 “tipi” di valutazione correlati COMPORTAMENTO COMPETENZA barra di copertura della competenza, che si autoalimenta in base alle singole valutazioni inserite SINTESI 6

Scheda Obiettivi/Valutazione Valutazione delle prestazioni 2008 LA SCHEDA (2/2) Obiettivi: mira a valutare le competenze attraverso l’osservazione dei comportamenti Scheda Obiettivi/Valutazione Intestazione risorsa Competenza 1 descrizione della competenza 5 comportamenti descrittivi Valutazione comportamento 1-10 Priorità Competenza n Specifici Obiettivi Individuali Piano di Sviluppo per l’anno Osservazioni della verifica Giudizio di sintesi Osservazioni del valutatore Osservazioni del valutato Priorità, obiettivi e piani di sviluppo COMPETENZE PRIORITARIE alcune competenze possono essere identificate, dal superiore diretto, come prioritarie per la risorsa per l’anno di riferimento SPECIFICI OBIETTIVI INDIVIDUALI campo a disposizione per identificare obiettivi espressi in termini di comportamenti da agire/competenze da rinforzare come focus per l’anno a venire PIANI DI SVILUPPO campo a disposizione per identificare il piano di sviluppo individuale costruito a partire dalle competenze chiave identificate come prioritarie da rinforzare 7

Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (1/5)

Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (2/5)

Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (3/5)

Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (4/5)

Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (5/5) Verifica infrannuale Valutazione

Valutazione delle prestazioni 2008 LE COMPETENZE Il processo di valutazione delle risorse utilizza strumenti in parte diversi per le diverse figure: ruoli di front-end (Es: Addetto Operativo) ruoli professionali (Es: Consulente Personal Banking) ruoli manageriali (Es: Direttore di Filiale) Ruoli di front-end Professional Manageriali COMPETENZE DI BUSINESS proattività commerciale sviluppo dell’attività commerciale governo dell’attività commerciale cortesia customer satisfaction orientamento al cliente propensione allo sviluppo del business COMPETENZE TRASVERSALI DI GRUPPO integrazione organizzazione della propria attività imprenditorialità flessibilità operativa leadership puntualità e accuratezza della propria attività organizzazione e sviluppo delle risorse condivisione delle informazioni 13

STEP

Valorizzare le risorse STEP: che cos’è? SVILUPPARE TALENTI E PROFESSIONALITA' Un sistema per: Orientare la crescita Valorizzare le risorse 15

Il Processo Con STEP, possiamo costruire mattone su mattone la nostra crescita professionale: copri il tuo percorso di formazione certificata esta le tue attitudini manageriali Col nuovo applicativo STEP, possiamo costruire, mattone su mattone, la nostra crescita professionale splora i tuoi percorsi di crescita roponi il tuo prossimo ruolo 16

Competenze Creditizie La Certificazione La certificazione PERCORSO DI CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE Core Banking Competenze Creditizie Competenze Finanziarie - FIRST Il primo passo per intraprendere il proprio percorso di crescita professionale è scoprire il proprio percorso di certificazione delle competenze. Education Assicurativo Attraverso STEP potrai Individuare quale percorso di certificazione è riservato al tuo ruolo Conoscere il percorso formativo per conseguire ciascun certificato Verificare il conseguimento dei certificati Visualizzare i percorsi di certificazione per gli altri ruoli 17

Gestionale Intellettiva Relazionale Emozionale Innovativa Assessment ASSESSMENT QUESTIONNAIRES (FAST ASSESSMENT) Gestionale Intellettiva Relazionale Emozionale Il passo successivo per continuare nel percorso di crescita è testare le proprie attitudini manageriali tramite un sistema di Assessment questionnaires (Fast Assessment) Innovativa Attraverso STEP potrai conoscere per quali ruoli è richiesto il Fast Assessment verificare se hai già sostenuto il Fast Assessment candidarti alle sessioni di Fast Assessment, decentrate sul territorio 18

Attraverso STEP potrai STEP sul portale (1/2) I POSSIBILI PERCORSI DI CRESCITA Mappa Interattiva STEP Attraverso STEP potrai navigare in tutti i possibili percorsi di crescita di Rete individuare quali sono i tuoi percorsi di crescita naturali sentieri luminosi) conoscere la mission, le attività e i compiti di ciascun ruolo apprendere i requisiti per ricoprire i vari ruoli (certificati /assessment) 19

Attraverso STEP potrai STEP sul portale (2/2) LA PROPOSTA DEL RUOLO Scelta Interattiva Il tuo ruolo desiderato STEP Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire: Seleziona un ruolo Menù Ruoli Teller Seller Small Business Assistant Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire: Seller Menù Ruoli Conferma Attraverso STEP potrai indicare una preferenza sul prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire effettuare un confronto fra il tuo ruolo attuale e quello desiderato, in termini di requisiti richiesti e posseduti (certificati / assessment) 20

FAST ASSESSMENT

Il Fast Assessment Gli obiettivi e le finalità La Metodologia dell’Assessment Il Fast Assessment Le Aree e le Capacità indagate Gli Output del Fast Assessment La gestione del feedback Risposte a eventuali obiezioni 22

La metodologia dell’Assessment COSA È L’ASSESSMENT simulazione di situazioni analoghe alla realtà. Nelle simulazioni vengono stimolate e quindi impiegate le medesime capacità che si utilizzano nella realtà. COSA NON È L’ASSESSMENT un processo diagnostico di analisi della personalità o del carattere della persona; un processo di analisi della psicologia del profondo. 23

Fast Assessment (1/2) un rapporto costi/benefici ottimale Deriva dalla metodologia di Assessment della quale mantiene il taglio applicativo e il rigore scientifico, fornendo un’adeguata affidabilità dei risultati. Descrive situazioni di lavoro in grado di stimolare i reali meccanismi d’azione richiesti, consentendo: un rapporto costi/benefici ottimale tempi di realizzazione veloci facilità di somministrazione visibilità immediata dei risultati tramite un apposito programma informatico oggettività dei risultati, indipendenti dai giudizi “personali” dei valutatori standardizzazione dei risultati, garantita dalla uniformità delle procedure di somministrazione e dalla determinazione dei punteggi 24

Fast Assessment (2/2)

Le aree e le capacità indagate Il Fast Assessment permette di indagare un set di capacità riconducibili a: 26

Aree di Miglioramento e Punti di Forza per il Partecipante REPORT INDIVIDUALE Aree di Miglioramento e Punti di Forza per il Partecipante Rappresenta la base per il colloquio di feedback Va consegnato al partecipante 27

Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP) Dal 12 settembre 2008 verrà inserita una nuova sezione nella scheda di valutazione dei soli ruoli di Rete Commerciale che  fornirà al Valutatore alcune importanti informazioni su STEP al fine effettuare, insieme al Valutato, una riflessione sulle possibili prospettive di crescita professionale. NOVITA’ All’interno della scheda di valutazione, nella fase del colloquio infrannuale, saranno presenti una serte di informazioni dedicate a STEP, per consentire al responsabile di impostare al meglio il colloquio di sviluppo professionale con il collaboratore: Cliccando sul tasto “Esponi e discuti di STEP” sarà possibile visualizzare tutte le informazioni inerenti alla eventuale navigazione: Se la risorsa ha navigato in STEP Se e quale ruolo ha scelto Se si è iscritta al Fast Assessment Se ha già effettuato il Fast Assessment, saranno riportati anche i punti di forza e le aree di miglioramento (solo per i FA effettuati nel 2008)

Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP) Esempio

UNIQUEST 3.0

Cosa è UniQuest? UniQuest è un programma di sviluppo rivolto i giovani talenti del Gruppo interessati ad un’esperienza in un ambiente internazionale e interculturale e ad occupare posizioni manageriali nella propria carriera in Unicredit Group. Il programma è strutturato in modo tale da consentire alle candidature che superano un’accurata fase di selezione, di continuare a svolgere le attività cui sono preposti e, per circa un anno, partecipare ad una serie di incontri, laboratori interdisciplinari, conference ed altri interventi formativi altamente qualificanti. Si tratta della Terza edizione del Progetto (UQ3), fortemente sponsorizzato dei vertici del Gruppo e della Divisone: una nuova opportunità per i colleghi di Unicredit Banca di Roma.

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