La flessibilità è una modalità di gestione della forza lavoro, caratterizzata da un elevato tasso di adattabilità alle variazioni dellambiente produttivo, in relazione alle esigenze dellaziende dal punto di vista dellimprenditore.

La flessibilità consiste nel tipo di rapporto e al contenuto,che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore.

FLESSIBILITÀ NUMERICA FLESSIBILITÀ FUNZIONALE Quando lorganico dellimpresa è adattabile al mutevole fabbisogno produttivo. Misura la facilità con cui limprenditore può mutare le mansioni dei lavoratori o cambiarne il luogo.

FLESSIBILITÀ TEMPORALE FLESSIBILITÀ RETRIBUTIVA Attiene alla possibilità di modulare lorario di lavoro in relazione i ritmi della produzione e del mercato. Consente oscillazioni dei livelli retributivi standard in relazione allandamento delle variabili.

Dallinizio degli anni 80 a oggi in Italia ha preso velocità un processo di flessibilizzazione normativa, con lobbiettivo di salvaguardarsi dalla bancarotta e di entrare in Europa per far parte del grande contenitore della globalizzazione. Tra le riforme più importanti si potranno sicuramente menzionare: Il protocollo Ciampi del 1993 stipulato tra il Governo e le confederazioni dei lavoratori e degli imprenditori, che per la prima volta ha dato un assetto un po più stabile disegnando una contrattazione a due livelli: un primo livello per la contrattazione nazionale e un secondo livello per la contrattazione decentrata che doveva comunque riguardare materie diverse da quelle previste dal contratto collettivo nazionale di primo livello. Nel 2001 viene presentato il Libro Bianco sul mercato del lavoro, la sua priorità era aumentare il tasso di occupazione tramite un mercato più dinamico e flessibile. Nel 2003 fu introdotta la riforma del mercato del lavoro in disaccordo con la Cgil e daccordo con la Cisl e Uil. Al decreto Biagi si devono una serie di riforme importanti come la modificazione dei contratti atipici, lintroduzione del contratto collettivo di lavoro a progetto. Questo decreto è essenzialmente rivolto verso una nuova apertura ai privati nei servizi per limpiego.

Tuttavia, mentre ancora si stavano valutando gli effetti e limpatto che questo Accordo avrebbe avuto sul sistema delle relazioni industriali, è esplosa la crisi connessa al debito sovrano dellItalia. Accordo interconfederale 28 Giugno 2011: (Cgil, Uil, Cisl e Confindustria) ha ridisegnato il sistema della contrattazione collettiva nel nostro paese e segnato un passaggio storico delle relazioni industriali italiane Tale accordo nasce dalla vicenda Fiat, quando lamministratore delegato Marchionne con lintento di rilanciare la produzione della Fiat e al fine di aumentarne la competitività, decise di discostarsi dalle regole del CCNL dando vita a Fabbrica Italia, che non aderiva a Confindustria e Federmeccanica. Tale piano fu appoggiato da Cisl e Uil, ma non dalla Cgil. Inizia un lungo periodo di divisioni sindacali e di accordi separati fra le tre Confederazioni

Il Governo su sollecitazione della Banca Centrale Europea interviene con una manovra finanziaria aggiuntiva (d. legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito nella legge 14 settembre 2011, n. 148) Manovra di Ferragosto: Introduce modifiche molto importanti nel Diritto del lavoro e, a prescindere dalla concreta attuazione che la normativa potrà avere, ha apportato una vera e propria rivoluzione della materia. Art. 8, legge 148/2011:

Comma 1: I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono realizzare specifiche intese finalizzate: alla maggiore occupazione; alla qualità' dei contratti di lavoro; alla emersione del lavoro irregolare; agli incrementi di competitività e di salario; alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali; agli investimenti; all'avvio di nuove attività. Comma 2: Le intese possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione,con riferimento: all introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell'orario di lavoro; alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Comma 3: Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce, a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

In Italia il lavoro è tutelato a partire dal dettato costituzionale. Si parte infatti dalla consapevolezza che nel rapporto di lavoro il lavoratore è il soggetto più debole e in quanto tale è oggetto di tutele di carattere normativo e di carattere contrattuale.

La necessità di rendere il diritto del lavoro meno rigido per resistere alle nuove sfide competitive della globalizzazione, ha fatto si che in Italia ci fosse un apertura alla flessibilità,con apposite tipologie contrattuali denotate in tal senso,che limpresa utilizza per coprire oscillazioni,stagionali o meno, del ciclo produttivo.

- Contratto dappalto di manodopera; - Contratto di associazione in partecipazione; - -contratto di collaborazione coordinata e continuativa; - -contratto a tempo determinato; - Contratto dinserimento o di reinserimento; - Contratto di lavoro a domicilio; - Contratto di apprendistato professionalizzante; - contratto di lavoro a progetto; -Contratto di lavoro a tempo parziale; -contratto di lavoro accessorio; -contratto di lavoro domestico; -contratto do lavoro extra e di surroga; -contratto di lavoro intermittente; -contratto di lavoro ripartito; -contratto di rapporto dagenzia; -contratto di telelavoro;

CONTRATTO DAPPALTO DI MANODOPERA CONTRATTO DI ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE è il contratto con il quale una parte assume con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio,il compimento di unopera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro. Quindi consiste nella fornitura di sola forza lavoro,che svolga tuttavia la propria mansione presso ed in favore di un altro soggetto. consiste nella possibilità che un soggetto (denominato associato)partecipi agli utili dellimpresa,o di uno o più affari,di un altro soggetto(denominato associante)con diritto ad un compenso determinato in percentuale allutile prodotto. La gestione dellimpresa rimane in capo allassociante,il quale rimane lunico titolare dellimpresa o dellaffare e si fa carico di tutti i rischi.

CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA CONTRATTO DINSERIMENTO O DI REINSERIMENTO tali rapporti sono caratterizzati da una prestazione di opera continuativa e coordinata,prevalentemente personale,non a carattere subordinato. Detti rapporti,sono dunque,innanzitutto contraddistinti da una necessaria e imprescindibile coordinazione con il committente per lesecuzione della prestazione da parte del collaboratore È un contratto che mira a introdurre o reintrodurre nel mercato di lavoro determinate categorie di lavoratori,attraverso la realizzazione di un progetto individuale. Ha una durata essenzialmente determinata,che va dai 9 ai 18 mesi. Decorso tale termine un contratto non può essere rinnovata,ma si può concludere uno nuovo con alter aziende.

CONTRATTO DI LAVORO A DOMICILIO CONTRATTO DI LAVORO DOMESTICO Il lavoratore a domicilio esegue la propria prestazione lavorativa presso il proprio domicilio o presso un locale di cui abbia la disponibilità,anche con lausilio di familiari conviventi Ha per oggetto la prestazione di servizi,di natura domestica in favore di un datore di lavoro,che può essere una singola persona,una famiglia o una comunità senza fini di lucro.

CONTRATTO DI LAVORO A PROGETTO CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO Lattività svolta dal collaboratore è legata alla realizzazione di un progetto determinato dal committente e deve essere gestito dal collaboratore impiegato per lesecuzione della prestazione lavorativa. Il collaboratore a progetto,non ha un vincolo di esclusiva nei confronti del committente,può quindi prestare la propria collaborazione in favore di altri committenti che non svolgono attività di concorrenza tra loro. Si intende unattività lavorativa occasionale e accessori. previsto con lobbiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero,tutelando in tal modo lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale. Il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti buoni lavoro,che garantiscono,oltre alla retribuzione,anche la copertura previdenziale e assicurativa.

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE Detto anche lavoro a chiamata, è il contratto mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro. Il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego,mentre è privo di qualunque tutela nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro. È finalizzato allacquisizione di una qualifica professionale. Viene prevista come durata massima quella di 6 anni. Le tipologie di apprendistato sono: Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere Apprendistato di alta formazione e di ricerca.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO La legge ci consente di porre un termine al contratto di lavoro subordinato: in presenza di determinate ragioni giustificatrici,quali esigenze tecniche,produttive,organizzative o sostitutive il datore di lavoro può stipulare contratti a tempo determinato. La legge pone limitazioni alla ripetizione dei contratti a termine con la stessa persona e alla successione, senza soluzione di continuità, di contratti a termine con la stessa persona. Il limite temporale dei 36 mesi al termine dei quali scatta la formazione del contratto a tempo indeterminato.

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE – (PART-TIME) Si differenzia dal contratto di lavoro a tempo pieno per la riduzione, fissata nel contratto di lavoro individuale, del normale orario di lavoro, ossia le 40 ore settimanali o leventuale minor orario fissato dal contratto collettivo di lavoro applicato dal datore di lavoro nellimpresa. Larticolazione della riduzione di orario può dar luogo al part-time orizzontale, verticale o misto.

Favorevole ai lavoratori Sfavorevole ai lavoratori DEROGHE IN MELIUS DEROGHE IN PEIUS In tempi di crisi è legittimo supporre che i datori di lavoro preferiranno adottare deroghe in peius

Forse bisogna ammettere che nel nostro Paese vi è un eccessiva quantità di norme che, pur con lintento di tutelare il lavoratore, finiscono per diminuire la capacità di crescita delle imprese.

E pur vero che un sistema basato sulla prevalenza della contrattazione collettiva rispetto alla legge risulta anomalo dal punto di vista giuridico, poiché inverte il normale ordine gerarchico delle fonti del diritto.

La norma attribuisce alle intese sindacali unefficacia che neppure i contratti collettivi potrebbero avere, vale a dire, la capacità di produrre effetti giuridici vincolanti nei confronti di tutti i lavoratori appartenenti alle categorie cui il contratto si riferisce. La Costituzione prevede, invece, che solo i sindacati registrati possono stipulare contratti erga omnes.