IPOTESI APPLICATIVE Art 8 l.n. 148/2011 Silvio Bongiovanni Elena Laudani Salvo Gulizia Michele Giammuso

Struttura dellart. 8, l. n. 148/2011 Comma 1 I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso laccordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alladozione di forme di partecipazione dei lavoratori,alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e allavvio di nuove attività.

Comma 2 Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti lorganizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dellorario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dallinizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. Comma 2bis Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Struttura dellart. 8, l. n. 148/2011

Comma 3 Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dellaccordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. Struttura dellart. 8, l. n. 148/2011

Contenzioso: Filctem vs Pcma (Plastic Components and Modules Automotive spa - Gruppo Fiat)

In data la Pcma invia una lettera a tutte le oo.ss nella quale la stessa afferma di recedere, a far data dall , da tutti i contratti applicati nel Gruppo Fiat e da tutti gli altri contratti ed accordi collettivi aziendali territoriali vigenti […] In vista di un riassetto e di una armonizzazione delle discipline contrattuali collettivi aziendali e territoriali […] nellottica di renderle coerenti e compatibili con condizioni di competitività e di efficienza. Saranno promossi incontri finalizzati a valutare le conseguenze del recesso ed eventualmente alla predisposizione di nuove intese collettive aventi ad oggetto le tematiche sindacali e del lavoro di rilievo aziendale con lobiettivo di assicurare trattamenti individuali complessivamente analoghi o migliorativi alle precedenti normative.

Lincontro è avvenuto in data in cui la PCMA ha ribadito la decisione di non applicare, senza alcuna alternativa, la contrattazione vigente. Inoltre venne comunicato che in data , il Gruppo Fiat con le oo.ss. Fim Cisl, Uilm Uil, Fismic, Ugl, Ass. Quadri e Capi Fiat firmò un contratto collettivo definito specifico di lavoro (che costituisce la stesura definitiva di un pregresso contratto risalente al 2010) con operatività dall presso il complesso dei suoi stabilimenti, inclusi quelli della PCMA e che quindi tale contratto avrebbe sostituito in toto tutta la precedente contrattazione senza alcuna distinzione (facendo dunque venir meno la situazione di duplicità dei trattamenti). Nei primi giorni del 2012 le oo.ss. Femca Cisl e la Uilcem comunicarono alla PCMA che i dipendenti dellazienda che risultavano loro iscritti al avrebbero dovuto essere considerati iscritti a pari titolo dall alle organizzazioni Fim Cisl e Uilm Uil (firmatarie dellaccordo del ).

Si potrebbe affermare lesistenza di due contratti, gomma plastica per gli aderenti alla Filctem, e specifico di lavoro per il resto, ma… ex art. 8 della legge di conversione n.148/2011, a giudizio del decidente il nuovo regime ha escluso la possibilità dallestate del 2011 di coesistenza di più contratti collettivi operanti presso uno stesso comparto aziendale. Poiché il contratto del risulta sottoscritto dalle organizzazioni aventi una rappresentanza sindacale ampiamente maggioritaria esso non può che sostituire il pregresso contratto ancora non scaduto con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati. Le intese infatti rispettano quanto sancito dal comma 2 art 8 l. n. 148/2011.

Essendo stata la Filctem esclusa dalla trattativa, indice di assoluta noncuranza, se non di spregio, non rispettando tra laltro il titolo primo del ccnl gomma plastica relazioni industriali che prevede, come regola di comune correttezza, il diritto dellorganizzazione sindacale di essere interpellata in modo paritario con organizzazioni sue concorrenti, la condotta della Pcma va censurata per aver essa impedito lesercizio di quelle generali attività che lo Statuto dei lavoratori art. 28 ha protetto.

La prima questione che si pone è quella relativa allimmediata caducazione dei CCNL per i settori, rispettivamente, della gomma-plastica e dellindustria metalmeccanica, che erano ancora vigenti allatto della sottoscrizione del contratto stipulato il 13 dicembre 2011 e che sarebbero stati sostituiti in toto da questultimo, che avrebbe poi assunto efficacia generale ex art.8 della l. n. 148/211. In realtà, nonostante in relazione a tale ultima disposizione si affermi comunemente che essa abbia introdotto la possibilità, da parte delle rappresentanze sindacali ivi indicate, di apportare in ambito aziendale o territoriale deroghe alle disposizioni di legge che disciplinano le materie regolate dal comma 2 ed ai CCNL (deroghe dotate di un carattere vincolante nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto si riferisce), lo spettro di azione dellart. 8 ha unampiezza ancora maggiore. Esso stabilisce testualmente - al 1° comma - che i contratti collettivi a carattere aziendale o territoriale possono realizzare specifiche intese finalizzate agli obiettivi successivamente indicati, senza perciò escludere che dette intese specifiche abbiano un carattere esaustivo rispetto alla disciplina dei rapporti di lavoro e si sostituiscano senzaltro, perciò, ai preesistenti CCNL; ciò che pare si sia verificato nella fattispecie.

1. L oggetto degli stessi (2° comma: impianti audiovisivi, mansioni del lavoratore, ai contratti a termine, alla disciplina dellorario di lavoro ecc.) 2. Le loro finalità (1° comma, le intese in questione devono essere finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, ecc.)

Ora, mentre il Tribunale di Torino ha preso in considerazione la prima delle condizioni su indicate, asserendo che la materia trattata dallaccordo aziendale rientrava nel campo di applicazione dellart. 8, ha omesso ogni riferimento alla seconda; tale omissione parrebbe essere causa di illegittimità dellaccordo in questione. Nonostante lampiezza dellambito di operatività degli accordi aziendali raggiunta con lart. 8, sta di fatto che essi rappresentano tuttora una eccezione rispetto alla regola costituita dai contratti nazionali, tanto è vero che la loro validità è condizionata al rispetto dei criteri cui si è appena fatto riferimento. Perché leccezionale potere attribuito ai contratti aziendali e territoriali sia legittimo occorre quindi che i criteri posti per il suo esercizio siano rispettati con estremo rigore e che la loro sussistenza sia verificata dal giudice con il medesimo scrupolo.

Banca popolare di Bari con la Delegazione sindacale formata dagli organi di coordinamento di Dircredito FD, Fiba Cisl, Fisac Cgil, Sinfub e Uilca installazione di impianti audiovisivi Lart. 4, l. 300/1970 vieta luso di impianti audiovisivi per finalità di controllo allattività del lavoratore… …tuttavia per finalità legate tra laltro alla sicurezza del lavoro è possibile derogarvi previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanze del datore di lavoro, provvede lispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità duso di tali impianti. DEROGA DELLART. 8

LAzienda Con Le OO.SS. Territoriali CGIL, CISL e UIL unitamente alla RSU dello stabilimento lavoro domenicale e somministrazione a tempo determinato premesso che LAzienda opera in un mercato altamente instabile e imprevedibile Al momento lAzienda vive un eccezionale momento di crescita di domanda da parte del mercato Hanno stabilito e deciso quanto segue Utilizzo degli Impianti di Produzione nella Giornata di Domenica Indennità Sabato (riconosciuta su base oraria, che annulla e sostituisce qualsiasi altra cifra riconosciuta dalla contrattazione nazionale) Utilizzo della somministrazione di lavoro a tempo determinato, che trova ragione in motivazioni di carattere organizzativo (in deroga allart. 20, co. 4, del D. Lgs. 276/2003, in quanto il ricorso alla somministrazione non è determinato dal CCNL ma da un contratto aziendale)

La Società ILVA S.p.A. Con La RSU dello stabilimento vincolo di solidarietà Hanno convenuto che ILVA S.p.A. non sarà soggetta per gli appalti ad oggi in atto e per i futuri che dovessero essere assegnati, al vincolo di solidarietà previsto dal D.L. 223/2006 convertito dalla l. 248/2006 e successive modificazioni. verrà elevato a dodici mesi il periodo di riferimento in relazione al calcolo della durata media dellorario di lavoro per tutto il personale operante nellunità produttiva sita a Paderno Dugnano, come previsto dallart. 4, co. 4 D. Lgs. n. 66/2003 (ma qui viene concesso al contratto aziendale e non al solo CCNL).

S.p.A. per la selezione di rifiuti imballaggi in plastica CO.RE.PLA Anno 2011 contratti a tempo determinato Premesso che ai sensi dellart. 1 del D. Lgs. 368/2001, è consentita lapposizione di un termine alla durata di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. lart. 5, co. 4bis dello stesso disciplina lipotesi della successione di diversi contratti a termine, prevedendo come sanzione che, qualora il rapporto di lavoro superi complessivamente i 36 mesi, lo stesso dovrà essere considerato a tempo indeterminato. il CCNL di settore allart. 11 sancisce (ex D. Lgs. 368/2001, art. 10, co. 7) che un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta per una durata non superiore a otto mesi […] lente ricorre allutilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato prevalentemente per le esigenza derivanti dalla attività di selezione di rifiuti imballaggi in plastica CO.RE.PLA nonché per ragioni sostitutive che nel reciproco interesse e al fine di garantire la qualità dei servizi erogati e la continuità occupazionale le parti ritengono di dover utilizzare i lavoratori a tempo determinato, già utilizzati e formati, preservando, in tal modo, le professionalità acquisite dai medesimi lavoratori

Laccordo prevede che in deroga al limite dei 36 mesi previsto dallart. 5, c. 4bis del D. Lgs. 368/2001 e dellart. 11 del CCNL, lAzienda può stipulare contratti a termine sino a un periodo massimo di 10 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi. in deroga ai limiti percentuali previsti dallart. 11 del CCNL, il personale anche a tempo parziale, assunto a termine, non può eccedere mediamente nellanno il 50 % del totale di tutto il personale indipendentemente dal livello di inquadramento. con riferimento alla causale di cui alla lett. b) dellart. 11 del CCNL necessità di personale derivanti dallassunzione di ulteriori e diversi servizi rispetto a quelli gestiti, aventi carattere di temporaneità in ragione della peculiare attività svolta dallazienda in relazione al contratto CO.RE.PLA e alla sua temporaneità in deroga allart. 10 co. 7 del D. Lgs. 368/2001, i contratti a termine stipulati per lo svolgimento di detta attività non siano soggetti a limiti percentuali. Anno 2011 contratti a tempo determinato

Per violazione di una norma costituzionale Es: un ipotetico contratto collettivo aziendale, stipulato dallimpresa x con il sindacato maggiormente rappresentativo y, stabilisce un minimo salariale per i prestatori di lavoro a tempo indeterminato di quellimpresa pari a euro 600,00, derogando, ex art. 8, l. 148/2011, al CCNL di categoria z che fissava il minimo salariale a euro 1200,00. Laccordo è nullo per violazione dell art. 36 Cost., co. 1, che sancisce che il lavoratore ha diritto ad una retribuzione […] in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia unesistenza libera e dignitosa. Per violazione dellart. 8, l. 148/2011, co. 1 Es: un ipotetico contratto collettivo aziendale, stipulato dallimpresa x con il sindacato maggiormente rappresentativo y, stabilisce lobbligo per i lavoratori e le lavoratrici a tempo indeterminato di indossare in orario di lavoro una camicia di colore rosso (ad es. in ordine a personali ideologie politiche), senza addurre alcuna motivazione al riguardo.

Il sindacato giallo (company union in inglese) è la denominazione con cui si indicano i sindacati creati e controllati dagli imprenditori, presenti negli Stati Uniti negli anni venti e dichiarati illegali con la legge Wagner (National Labor Relations Act, o "Legge sui rapporti nazionali di lavoro") del In Italia lo statuto dei lavoratori (legge n.300 del 1970) nell'articolo 17 proibisce ai datori di lavoro e alle loro associazioni di costituire e finanziare associazioni sindacali dei lavoratori. Il termine viene oggi utilizzato in ambito giornalistico per indicare una organizzazione sindacale che si ritiene di fatto asservita al datore di lavoro, o ad altri soggetti i cui interessi sono contrapposti a quelli dei lavoratori. Un "sindacato giallo" viene ritenuto differenziarsi dalle legittime associazioni sindacali, le quali sono organizzate in base a regolare statuto secondo criteri democratici e trasparenti, hanno titolo a sottoscrivere i contratti nazionali, e prevedono il versamento di una quota di iscrizione. In Italia, tale denominazione viene da taluni attualmente utilizzata per identificare in maniera spregiativa la CISL.

Elementi agevolanti il fenomeno E' molto più facile organizzare dei sindacati gialli che abbiano un forte peso a livello locale e aziendale che su scala nazionale Con l' articolo 8 gli accordi aziendali assumono una rilevanza primaria E' facile che i datori utilizzino tale metodo per stipulare contratti a loro molto favorevoli e derogare così a tutti i diritti che i lavoratori hanno ottenuto negli anni. Questo è possibile infatti con la forza enorme che adesso ha acquisito il contratto aziendale che prevale anche sulla stessa legge (art. 8). Possibili soluzioni Definire uno zoccolo duro di diritti e di valori che non possano essere comunque violati. Diritti che vanno oltre le generali previsioni costituzionali. Sanzionare fortemente episodi del genere quando accertati Attivare tutele per i lavoratori che denuncino un tale abuso.

Sul piano pratico vi sono buoni motivi per ritenere che la nuova norma non produrrà effetti molto rilevanti, né in bene né in male. 1.Essa è, innanzitutto, a rischio di incostituzionalità per diversi aspetti, uno dei quali riguarda l'ammissibilità di una deroga alla legge contrattata con efficacia erga omnes al livello aziendale, oltretutto senza un criterio di verifica della rappresentatività predeterminato. 2.Vi è poi comunque il rischio che il giudice del lavoro disapplichi il contratto aziendale in deroga, perché qualsiasi aspetto del rapporto di lavoro può, in un modo o nellaltro, essere ricondotto a un principio costituzionale; e poi perché il contratto deve essere, secondo la nuova norma, finalizzato a determinati obiettivi e il giudice potrà sempre ritenere che tale finalizzazione faccia difetto nel caso specifico. 3.Cè infine il rischio che il contratto aziendale, come qualsiasi contratto, venga disdetto da una nuova rappresentanza dello stesso sindacato che lo ha stipulato. Così stando le cose, quale imprenditore potrà fondare un piano industriale su quel contratto, senza correre il rischio che lintera costruzione crolli nel giro di poco tempo? La realtà è che una riforma complessa e delicata come quella del diritto del lavoro non può essere delegata alla contrattazione aziendale: occorre un disegno organico e un legislatore che se ne assuma direttamente la responsabilità.