APPROCCIO AL BENESSERE LAVORATIVO ASL TO 1 Marco Grisaffi ASL TO1

BENESSERE L’O.M.S. E O.I.L. Adottano una visione olistica della persona che lavora; Stato di completa soddisfazione condizione necessaria per lo sviluppo completo del lavoratore

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO “si riferisce alla capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione” F. Avallone e M. Bonaretti, 2003

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: dimensioni della salute organizzativa Comfort Obiettivi Valorizzazione Ascolto Informazioni Conflittualità Relazioni interpersonali Operatività Equità Stress e sintomi psicofisici Utilità Sicurezza Caratteristiche dei compiti Apertura all’innovazione

CLIMA SODDISFAZIONE LAVORATIVA SUCCESSO AZIENDALE SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO CLIMA CULTURA ORGANIZZATIVA

IL PUNTO DI VISTA GIURIDICO DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI del 24.03.2004 La Direttiva individua: a. le motivazioni per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo; b. le indicazioni da seguire per accrescere il benessere organizzativo; c. gli strumenti per l’attuazione della direttiva.

RISCHI PSICOSOCIALI Rischi di natura psico-sociale derivanti dall’impatto globale tra l’organizzazione del lavoro e le esigenze dei lavoratori. FATICA MENTALE STRESS BURN-OUT MOBBING

Il fenomeno dello STRESS lavorativo viene generalmente definito come: “insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro. Si manifesta come uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione e ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”.

STRESS PERCEZIONE delle proprie CAPACITA’ DOMANDA PERCEPITA DISEQUILIBRIO (imbalance) STRESS

CONDIZIONI CHE DETERMINANO IL PERICOLO CATEGORIA CONDIZIONI CHE DETERMINANO IL PERICOLO CONTESTO DI LAVORO cultura e funzione organizzativa scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione dei problemi e la crescita personale, mancanza di definizione di obiettivi aziendali ruolo nell’organizzazione ambiguità del ruolo e conflitti di ruolo, responsabilità di persone sviluppo di carriera stagnazione e incertezza della carriera, promozione al di sopra e al di sotto, bassa retribuzione, precarietà del posto di lavoro, basso valore sociale del lavoro autonomia decisionale/controllo scarsa partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (il controllo, particolarmente in forma di partecipazione, è anche un contesto e un più vasto problema aziendale) rapporti interpersonali sul lavoro isolamento sociale e fisico, rapporti scadenti con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di sostegno sociale interfaccia casa-lavoro esigenze conflittuali di lavoro e di casa, scarso sostegno a casa, problemi di doppia carriera

Aspirazioni ridotte ecc. Salute mentale Patologie muscoloscheletriche FONTI DI STRESS SINTOMI DI STRESS MALATTIE Inerente al lavoro SINTOMI INDIVIDUALI Aumento pressione sang. Stato di depressione Bere in modo eccessivo Insoddisfazione prof. Aspirazioni ridotte ecc. SOMATICHE Disturbi cardiocircolatori Salute mentale Patologie muscoloscheletriche Patologia gastrointestinali ecc. Ruolo nell’organizzazione INDIVIDUO Rapporti sul lavoro Evoluzione delle carriere SINTOMI ORGANIZZATIVI Alto assenteismo/ presenzialismo Elevato turn over Difficoltà relazioni az. Scarso controlli di qualità Alta conflittualità, ecc. ORGANIZZATIVE Scioperi prolungati Infortuni Performace scarsa ecc. Clima e struttura organizzativa Interfaccia casa-lavoro Cooper 1976

I FENOMENI STRESS CORRELATI: BURN OUT MOBBING SINDROME “CORRIDOIO”

BURN OUT “E’ una sindrome di esaurimento emotivo, spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che per professione si occupano della gente”. “E’ una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal contatto continuo con altri esseri umani, in particolare quando si hanno problemi o motivi di sofferenza” (Maslach).

IL MOBBING To mob: accerchiare, assaltare; 1800 Konrad Lorenz: il nido di uccelli assaltato; 1985 Heinz Leymann: prime ricerche; 1991 Heinz Leymann: primo libro in Svezia; 1993: libro in Germania; 1996 numero 2/1996 della rivista europea di Psicologia del Lavoro EAWOP; 1996 Harold Ege: primo libro a Bologna e fondazione di PRIMA; ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Definizione Il terrore psicologico o mobbing lavorativo consiste in una comunicazione ostile e non etica, diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto alta e su un lungo periodo di tempo. Heinz Leymann ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Definizione Con la parola mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti da parte di colleghi o superiori. Harald Ege ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE SVEZIA 1977 – Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza: “Disposizioni relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro”; NORVEGIA – DANIMARCA “Codice comportamentale per i datori di lavoro” GERMANIA Sportelli di ascolto ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE FRANCIA Ricerche sull’harcelement morale; OLANDA, SVIZZERA, ITALIA Non esiste normativa specifica CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO – 2002/ ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE IN EUROPA 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING IN ITALIA 22% nella P.A 12% Scuola/Università 8% Sanità 8%   Industria e Servizi 3%   Commercio 2%   Agricoltura 15% altro tra cui Credito e Poste ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Mobbizzato: vittima. Mobber : aggressore. Co-mobber : spettatore che non interviene. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Tipologie di mobbing Per modalità: mobbing verticale: Capi o superiori che aggrediscono un subordinato. Dei subordinati che aggrediscono un capo. ( più raro ma possibile). mobbing orizzontale Aggressioni di colleghi contro un collega. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Tipologie di mobbing Per intenzione: Strategico: Secondo Renato Giglioli, Direttore del Centro Disadattamento Lavorativo presso la Clinica del Lavoro dell’Università di Milano, più della metà dei denunciati ha subito un cosiddetto “mobbing strategico” cioè una persecuzione psicologica pianificata. Emozionale o relazionale Legato a rapporti interpersonali. All’attivazioni all’interno di questi rapporti di sentimenti di invidia, gelosia, competizione, odio, risentimento,ecc. ASL TO 1 Marco Grisaffi

Elementi costitutivi delle situazione di mobbing IL MOBBING Elementi costitutivi delle situazione di mobbing 1. Ambiente lavorativo Il conflitto deve svolgersi sul luogo di lavoro 2. Frequenza Le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese (salvo caso del "sasso nello stagno"). 3. Durata Il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi; almeno tre mesi nel caso del "Quick Mobbing". 4. Tipo di azioni Le azioni subite devono appartenere ad almeno due delle cinque categorie del "LIPT Ege" (salvo caso del "sasso nello stagno"). 5. Dislivello tra gli antagonisti La vittima è in una posizione costante di inferiorità 6. Andamento secondo fasi successive La vicenda ha raggiunto almeno la II fase ("L'inizio del Mobbing") del modello italiano Ege a sei fasi. 7. Intento persecutorio Nella vicenda deve essere presente un disegno vessatorio coerente composto da scopo politico, obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva. ASL TO 1 Marco Grisaffi

Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 ) IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 ) La condizione zero. Si tratta di una pre-fase normalmente presente in Italia ma sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale. Si tratta di conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima definita: diverbi d'opinione, discussioni e piccole accuse reciproche. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Le fasi del mobbing (secondo Harald Ege 98 ) La prima fase: il conflitto mirato. Si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale. Il conflitto fisiologico prende una direzione, l'obiettivo è quello di distruggere l'avversario, il conflitto non è più oggettivo e limitato al lavoro ma si sposta verso argomenti privati. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo Harald E ge) La seconda fase: l'inizio del mobbing. La vittima inizia ad avere un senso di disagio e fastidio, percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata ad interrogarsi su tale mutamento. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 ) La terza fase: primi sintomi psico-somatici. La vittima manifesta i primi problemi di salute e questa situazione può protrarsi per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e problemi digestivi. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 ) La quarta fase: errori ed abusi dell'Amministrazione del Personale. Il caso Mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell'ufficio del Personale. Diventano più frequenti le assenze per malattia, l'Amministrazione del Personale si insospettisce, inizia ad indagare invia richiami disciplinari alla vittima. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 ) La quinta fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. Il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione, di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. Gli errori da parte dell'amministrazione sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno Mobbing e delle sue caratteristiche; infatti, i provvedimenti adottati sono pericolosi per la vittima, poiché si convincerà di essere essa stessa la causa di tutto e di vivere in un mondo di ingiustizie dove non può far nulla precipitando ancora di più nella depressione. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 ) La sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro .Questa fase implica l'uscita della vittima dal mondo del lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento e anche ad esiti traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l'omicidio o la vendetta sul mobber ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Le cinque categorie Condotte che agiscono sulla comunicazione professionale Condotte che agiscono sulla comunicazione interpersonale. Condotte che agiscono sulla reputazione (perdita dell'altrui considerazione). Condotte che agiscono sulla posizione occupazionale (perdita della sicurezzadi sé). Condotte che agiscono sulla salute fisica o psichica. ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING Norma D.Lgs 9 aprile 2008 , n° 81 “Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”.   ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Ruolo preventivo Promuove presso l’azienda, la definizione una procedura di “ascolto mobbing” interno che indichi: la politica aziendale nei riguardi di tale fenomeno; i comportamenti che il lavoratore deve seguire in caso di disagio psicologico che possa essere ricondotto a situazione di mobbing; indicazioni per segnalare situazioni di mobbing a carico di colleghi di lavoro; esplicitazioni chiare che prevedono garanzie per chi denuncia situazioni di mobbing o anche solo sospette.   ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Ruolo preventivo L’ascolto e la valutazione delle situazioni segnalate possono essere effettuate da soggetti istituzionali interni all’azienda quali il medico competente , RSPP , ufficio personale o da soggetti esterni (consulenti ) che siano portatori di garanzie. Solo in caso di malafede da parte del lavoratore o di chi segnala una situazione di mobbing devono essere previste sanzioni (fino al licenziamento) a secondo della gravità del comportamento.   ASL TO 1 Marco Grisaffi

IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE Le situazioni di “costrittività organizzativa”   alla tabella allegata al Decreto del 14 gennaio 2008.” Elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia ai sensi e per gli effetti dell’articolo 139 del testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n° 1124, e successive modificazioni e integrazioni” Marginalizzazione dalla attività lavorativa Svuotamento delle mansioni  Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro Ripetuti trasferimenti ingiustificati  Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici  Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie  Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale  Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.    ASL TO 1 Marco Grisaffi