Università degli Studi di L’Aquila Facoltà di Ingegneria La progettazione della micro-struttura organizzativa Prof. Dr Luciano Fratocchi, PhD DIMEG UnivAQ

Obiettivi della progettazione della microstruttura determinazione dei compiti che debbono formare una mansione  aggregazione dei compiti conoscenze e competenze necessarie per ricoprire la posizione  analisi dei fabbisogni di professionalità  base per il reclutamento e la selezione I criteri di aggregazione dei compiti Criterio per similarità: orientato all’efficienza, sfrutta eventuali economie di scala e/o apprendimento Criterio per complementarietà: risponde ad esigenze di efficacia 2

Parametri per la progettazione della microstruttura a) Grado di specializzazione delle mansioni Specializzazione orizzontale  divisione del lavoro - numero di compiti diversi attribuiti ad ogni mansione - misura nella quale ciascuno compito è ampio o limitato Specializzazione verticale  grado di separazione tra esecuzione e direzione - livello di responsabilità, discrezionalità,autonomia nello svolgere la mansione b) Formalizzazione del comportamento  standardizzazione - riduce/elimina discrezionalità/variabilità del comportamento individuale - rischio di burocratizzazione - strumenti: mansionari, norme, procedure, codici, flussi di lavoro c) Formazione ed addestramento richiesto dalla mansione 3

L’approccio tayloristico Massima spinta alla divisione del lavoro Massimizzazione dell’efficienza Studio analitico del lavoro degli operai di “prim’ordine” Estensione delle loro procedure a tutti i lavoratori Adozione metodi di organizzazione scientifica Possibilità di offrire salari più elevati Migliori risultati aziendali 4

L’approccio burocratico (Weber) chiara gerarchia di autorità  gli uffici di livello inferiore sono controllati dagli uffici di livello superiore i ruoli e le responsabilità sono prescritte mediante regole e norme amministrative la direzione si fonda su documenti scritti e comunicazioni regolate è specificata la qualificazione professionale richiesta per ricoprire una certa posizione organizzativa Svantaggi della burocratizzazione (Merton 1974): rigidità organizzativa mancanza di iniziativa e creatività inversione mezzi-fini incapacità addestramento a percepire la diversità dei casi concreti rispetto alla norma santificazione della professione e corporativismo 5

Le nuove tendenze nell’Organizzazione del lavoro a) superamento della specializzazione/parcellizzazione dei compiti  strutturazione dei compiti in mansioni b) recupero della dimensione decisionale  coinvolgimento sull’intero processo decisionale c) attenzione agli aspetti motivazionali (Maslow, Mayo, Hertzberg) d) superamento del cottimo 6

Il filone della job design ridefinizione del contenuto dei compiti con enfasi sulle esigenze di professionalità - job rotation a ↔ b ↔ c programmata  contenimento rischi infortuni o malattie professionali di sostituzione  attenuazione rischi di assenteismo di sviluppo delle capacità professionali  itinerari di carriera - job enlargement (allargamento orizzontale) a + b + c recupera la varietà del lavoro senza incidere sul livello di professionalità - job enrichment (allargamento verticale) a+b+c+A+B ricompone il processo decisionale sottostante le operazioni consente di recuperare autonomia, responsabilità e sviluppo professionale es. trasformazione di produzioni di serie in isole produttive (es. impianto elettrico) - gruppi semiautonomi (work group) superamento delle mansioni individuali e sviluppo di mansioni e responsabilità di gruppo riduzione/annullamento delle articolazioni gerarchiche e retributive livelli di professionalità intercambiabili 7