Facoltà di scienze politiche, sociologia, comunicazione

Presentazione sul tema: "Facoltà di scienze politiche, sociologia, comunicazione"— Transcript della presentazione:

1 Prof. Renato Fontana LAVORO ED ECONOMIA: LE PRINCIPALI RICERCHE EMPIRICHE I Parte
Facoltà di scienze politiche, sociologia, comunicazione Dipartimento di Comunicazione e Ricerca sociale A.A. 2016/2017

2 "La conoscenza di mondi stranieri sia nel tempo che nello spazio, ottiene il risultato di distruggere la ristrettezza di spirito e i pregiudizi, ma anche l’entusiasmo ingenuo che ci faceva credere nell’ esistenza di paradisi e la stolta opinione che eravamo qualcuno". Marguerite Yourcenar

3 Il nostro percorso … I parte: Dalla vecchia fabbrica al taylorismo “lubrificato” Marx : la ricerca “pedagogica” Weber: lavoro e sfera psico-fisica Taylor: Scientific Management Mayo: il rendimento e la motivazione Sistemi socio-economici 11/11/2017

4 Marx: la ricerca pedagogica
(1880) Il Contesto: Tra la fine dell’ottocento e l’inizio del novecento, la condizione operaia fu oggetto di numerose inchieste da parte dei poteri pubblici, degli istituti culturali, dei singoli ricercatori. Davanti alle enormi trasformazioni che si stavano verificando nel lavoro in fabbrica si avverti il bisogno di studiare in maniera diretta la vita dei reparti e di interrogare i lavoratori per raccogliere le variabili nascoste dietro lo sfruttamento capitalistico e il rendimento operaio. Sistemi socio-economici 11/11/2017

5 Marx: la ricerca pedagogica
Il Committente: Benoit Malon, direttore di La Revue Socialiste, suggerì a Marx di compilare un questionario da inserire nella rivista per raccogliere direttamente presso gli operai una serie di notizie circa la loro condizione di vita e di lavoro. Sistemi socio-economici 11/11/2017

6 FINALITA’ PEDAGOGICA Marx: la ricerca pedagogica
L’ipotesi di ricerca e gli scopi: Il questionario costituiva una occasione per gli operai di descrivere le caratteristiche della propria fabbrica, la disciplina aziendale, il salario, il budget familiare, le condizioni fisiche, le lotte, ecc.. Tramite questa descrizione l’operaio poteva prendere coscienza dello sfruttamento subito e dei propri interessi di classe. FINALITA’ PEDAGOGICA Sistemi socio-economici 11/11/2017

7 Marx: la ricerca pedagogica La metodologia: Questionario steso da Marx e diffuso tramite La Revue Socialiste, i circoli operai, i gruppi socialisti Lettori autoselezionati Sistemi socio-economici 11/11/2017

8 Marx: la ricerca pedagogica La metodologia: Il questionario
Indagava una quantità di temi funzionale allo scopo pedagogico ma disfunzionale ad uno conoscitivo. Il fine pedagogico ha permesso di strutturare le domande in modo da dare per assodati alcuni fatti. Sistemi socio-economici 11/11/2017

9 Marx: la ricerca pedagogica La metodologia: il questionario
Suddiviso in 4 parti: Descrizione della manodopoera della propria fabbrica, le condizioni e l’organizzazione del lavoro. Descrizione della giornata lavorativa, della disciplina, degli orari di lavoro e dei tempi di trasporto. Analisi delle norme contrattuali, della struttura salariale,del costo della vita, delle conseguenze umane del macchinismo. Quesiti inerenti le forme di organizzazione delle lotte operaie, la forza contrapposta dei lavoratori e dei datori di lavoro. Sistemi socio-economici 11/11/2017

10 Marx: la ricerca pedagogica
I risultati: I risultati non furono mai pubblicati: probabilmente non raccolsero un numero sufficiente di risposte o, ancora, i risultati sono stati considerati marginali rispetto al fine pedagogico dell’inchiesta. Prescindendo dai risultati dei questionari l’inchiesta di Marx, a livello metodologico, porta a riflettere sul rapporto ricercatore-intervistati: l’attendibilità dei risultati dipenderà sempre dal rapporto esistente tra ricercatori e lavoratori e dato che è impossibile raggiungere una completa neutralità i risultati di una inchiesta vanno sempre tarati sulla base di questo rapporto. Sistemi socio-economici 11/11/2017

11 Weber: lavoro e sfera psicofisica (1908)
Il contesto: I temi delle ricerche dei primi anni 20 del secolo: Nel macrosociale si concentravano: sull’adattamento dei contadini al lavoro in fabbrica; sugli effetti del lavoro in fabbrica sulla personalità. Nel microsociale si concentravano: Sugli effetti psico-fisici del lavoro in fabbrica Sistemi socio-economici 11/11/2017

12 Weber: lavoro e sfera psicofisica
Il Committente: La ricerca è nata da una autocommittenza di M.Weber che decide di affiancarsi ad una più ampia ricerca diretta dal fratello Alfred e promossa dal Verein fur sozialpolitik. Sistemi socio-economici 11/11/2017

13 Weber: lavoro e sfera psicofisica L’ipotesi di ricerca e gli scopi:
Esiste una correlazione tra rendimento e variabili oggettive (orario di lavoro, ferie, impiego del tempo libero….). Non basta studiare il binomio uomo-macchina ma il sistema uomo-ambiente, attraverso l’apporto combinato di scienze della natura e scienze della cultura. Le ricerche condotte in laboratorio non sono poi estendibili alla realtà aziendale. Sistemi socio-economici 11/11/2017

14 Weber: lavoro e sfera psicofisica
La metodologia: Luogo e campo d’indagine: Germania, operai di una fabbrica tessile. Campione: tutti gli operai della fabbrica studiata. Tecniche di rilevazione: analisi secondaria condotta sui libri aziendali messi a disposizione dalla direzione (metodologia conseguente al rifiuto delle ricerca in laboratorio) Sistemi socio-economici 11/11/2017

15 Weber: lavoro e sfera psicofisica
I risultati: I risultati e le riflessioni sono raccolte in un rapporto tecnico inerente: Studio preliminare di temi quali l’affaticamento, il riposo, la curva del lavoro, la resistenza all’esercizio, la capacità esecutiva etc.. Studio delle oscillazioni delle prestazioni lavorative in diversi archi temporali. Sistemi socio-economici 11/11/2017

16 Weber: lavoro e sfera psicofisica
I risultati: Analisi dell’influenza di variabili quali: presenza del giorno festivo,umidità dell’aria, utilizzo di alcol, correlazione tra attività sessuale e lavoro… Studio delle prestazioni in relazione alle “congiunture economiche” dalle quali “dipende la misura dello sfruttamento delle forze lavorative”. Sistemi socio-economici 11/11/2017

17 Il fenomeno del FRENAGGIO
Weber: lavoro e sfera psicofisica I risultati: La ricerca conferma un rapporto tra il rendimento e le “congiunture sociali”, nel presupposto che “la disposizione d’animo dei lavoratori e, in particolare, il diverso rapporto con l’imprenditore, condizionano la prestazione”. Il fenomeno del FRENAGGIO Sistemi socio-economici 11/11/2017

18 Weber: lavoro e sfera psicofisica
I risultati: La ricerca prova l’esistenza di una relazione tra il rendimento e: l’esercizio: maggiore è l’esercizio migliore è la qualità e la quantità del lavoro effettuato. Si sviluppa con il tempo una maggiore resistenza; i giorni della settimana: il lunedì ed il sabato sono i giorni maggiormente variabili mentre il mercoledì è il giorno più produttivo; l’atteggiamento politico e sociale: Sono maggiormente produttivi gli individui che condividono la Weltanschaung tipica degli ambienti protestati e pietistici e gli individui coinvolti nell’attività sindacale. Da verificare, però il reale nesso tra la produttività e questi aspetti sociali. Sistemi socio-economici 11/11/2017

19 Focus: Il taylorismo Frederick Winslow Taylor, 1856-1915
L’Organizzazione Scientifica del Lavoro Frederick Winslow Taylor, Sistemi socio-economici 11/11/2017 Pagina 19

20 Focus: Il taylorismo Ritmi lenti e cento maniere:
metodi personali di lavoro; mancanza di un sistema di regolazione omogeneo e trasparente; approssimazione; arbitrio dei capireparto; spreco di risorse; soldiering - rallentamento sistematico e intenzionale del lavoro: “far finta di lavorare”; ignoranza dei datori di lavoro circa il tempo necessario per ciascun lavoro. L’organizzazione del lavoro prima di Taylor Sistemi socio-economici 11/11/2017

21 L’organizzazione del lavoro con il Taylorismo One best way:
Focus: Il taylorismo L’organizzazione del lavoro con il Taylorismo One best way: per ogni problema esiste sempre una e una sola soluzione ottimale che può essere raggiunta solo mediante l’adozione di metodi scientifici di ricerca; il potere personale e l’arbitrio scompaiono sostituiti dal metodo scientifico.

22 I principi essenziali:
Focus: Il taylorismo I principi essenziali: Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro: Misurazione Tempi e Metodi selezione di un gruppo sperimentale di lavoratori particolarmente abili; scomposizione e analisi dei singoli movimenti; correzione e eliminazione dei movimenti inutili; ricomposizione del lavoro in base al montaggio dei singoli movimenti risultati più razionali; fissazione dei tempi di lavorazione in base alla somma dei tempi registrati per i singoli movimenti.

23 I principi essenziali:
Focus: Il taylorismo I principi essenziali: 2. Selezione e addestramento scientifico della manodopera “One man, one job”

24 I principi essenziali:
Focus: Il taylorismo I principi essenziali: 3.Intima e cordiale collaborazione tra direzione e manodopera convincere gli operai uno alla volta; aumentare la ricompensa economica; pagamento a cottimo per superare i tempi di lavoro fissati dai cronometristi.

25 I principi essenziali:
Focus: Il taylorismo I principi essenziali: 4.Distribuzione uniforme del lavoro tra amministrazione e manodopera “Un’officina meccanica dovrà avere un dirigente ogni tre operai. Ciò significa che un terzo del lavoro viene sottratto agli operai e affidato alla direzione”. F.W.Taylor

26 Gli effetti del Taylorismo:
Focus: Il taylorismo Gli effetti del Taylorismo: imposizione e intensificazione dei ritmi di lavoro; burocratizzazione del processo produttivo; separazione della fase ideativa da quella esecutiva; parcellizzazione del lavoro; dequalificazione dei mestieri operai.

27 E. Mayo: il rendimento e la motivazione
( ) Il Contesto: Contesto macro-economico: crisi economiche del 1921 e del Contesto scientifico: passaggio dai principi dello scientific management ad una nuova prospettiva più attenta agli individui. Sistemi 11/11/2017

28 E. Mayo: il rendimento e la motivazione
( ) Il Committente: La serie di ricerche sperimentali condotto negli stabilimenti della Western Eletric Company di Hawthorne, nascono per iniziativa della direzione della società, che, incalzata dall’esterno da una concorrenza sempre più serrata e stretta dall’interno da un crescente assenteismo consentiva nel 1924 al National Reserach Council di compiere nelle sue officine di Hawthorne alcuni esperimenti. Sistemi 11/11/2017

29 E. Mayo: il rendimento e la motivazione L’ipotesi di ricerca e le fasi: Le ricerche alla base della nascita della scuola delle relazioni umane sono complesse ed articolate. Si sono sviluppate in diversi anni sulla base di più esperimenti e secondo una progressiva modificazione dell’ipotesi di ricerca, delle metodologie nonché del equipe di ricerca. Sistemi 11/11/2017

30 E. Mayo: il rendimento e la motivazione :gli esperimenti sull’illuminazione L’ipotesi di ricerca: Gli esperimenti miravano a verificare l’esistenza di un nesso causale tra le variazioni dell’illuminazione e l’aumento e il decremento della produttività. Sistemi 11/11/2017

31 E. Mayo: il rendimento e la motivazione
:gli esperimenti sull’illuminazione Conclusioni relativi a tutti gli esperimenti sull’illuminazione: La luce è soltanto un fattore e, in apparenza non più importante, tra i molti che influenzano la produttività. Erano presenti troppe variabili che non erano state controllate. Erano necessari esperimenti in cui fosse preso in considerazione “il comportamento umano” Sistemi 11/11/2017

32 E. Mayo: il rendimento e la motivazione 1927-1929:Primo relay assembly test room
Studio dei fattori psico-fisici Studio dei comportamenti e delle relazioni umane Primo relay assembly test room Secondo relay assembly test room Esperimenti sull’illuminazione Mica splitting test room Interviste Bank wiring observation room Sistemi 11/11/2017

33 1927-1929:Primo relay assembly test room
E. Mayo: il rendimento e la motivazione :Primo relay assembly test room Metodologia: gruppo sperimentale composto da 6 operaie. Fu inserito un osservatore con il compito di registrare tutto quello che avveniva e di mantenere un’atmosfera amichevole. In diversi periodi furono apportate diverse variazioni: Introduzione alternata di pause crescenti Pasti caldi o caffè a metà mattinata Settimana corta Aumenti retributivi Sistemi 11/11/2017

34 1927-1929:Primo relay assembly test room
E. Mayo: il rendimento e la motivazione :Primo relay assembly test room Conclusioni e nuove ipotesi: Nel corso dei vari periodi di sperimentazione vennero elaborate in modo consequenziale diverse ipotesi per spiegare un aumento di produttività in un ambiente complessivamente peggiore di quello normale. I ricercatori si concentrarono su: Sistemi 11/11/2017

35 1927-1929:Primo relay assembly test room
E. Mayo: il rendimento e la motivazione :Primo relay assembly test room Conclusioni e nuove ipotesi: l’ipotesi che le pause e l’orario più breve incidessero sulla produttività perché diminuivano la ripetitività del lavoro; l’ipotesi che l’aumento fosse determinato dall’introduzione di un sistema di incentivi diverso e più remunerativo; ma fondamentale fu l’idea che anche questi elementi non avrebbero portato mutamenti se non ci fosse stato un cambiamento nelle RELAZIONI SOCIALI Sistemi 11/11/2017

36 II relay assembly test room & Mica splitting test room
E. Mayo: il rendimento e la motivazione II relay assembly test room & Mica splitting test room Conclusioni: Non c’era alcuna evidenza per ritenere che il sistema retributivo fosse responsabile dell’aumento della produttività. Soltanto considerando le relazioni interpersonali sul posto di lavoro in connessione con le situazioni personali fuori dall’ambiente di lavoro, gli effetti del sistema di incentivi sull’aumento della produttività avrebbero potuto essere determinati. Sistemi 11/11/2017

37 E. Mayo: il rendimento e la motivazione
: Interviste Ipotesi e scopo: Il programma di interviste aveva l’obiettivo di migliorare i meccanismi di supervisione e di controllo adottati in azienda e derivò da due linee di tendenza: l’esistenza di una relazione tra il miglioramento del livello di produttività e le minori pressioni psicologiche derivanti dalla diminuzione del “timore dell’autorità”. Il fatto che un ciclo di training organizzato dall’azienda per i capi allo scopo di migliorare il rapporto con gli operai non avesse fornito risultati soddisfacenti. Sistemi 11/11/2017

38 E. Mayo: il rendimento e la motivazione 1928-1931: Interviste
Metodologie e campione: I ciclio di interviste: venne chiesto ad un campione complessivo di operai le loro opinioni sul lavoro, sulle condizioni lavorativi e sul controllo. Le interviste furono effettuate da personale interno all’azienda. II ciclo di interviste : interviste rivolte ai capi con gli stessi presupposti del primo ciclo ma condotte da personale esterno e con maggiore riservatezza. Sistemi 11/11/2017

39 1931-1932: la Banc wiring observation room
E. Mayo: il rendimento e la motivazione : la Banc wiring observation room Ipotesi e scopo: Era diventato chiaro che i gruppi informali costituitisi nei reparti produttivi, erano capaci di esercitare un controllo molto forte sul comportamento lavorativo dei propri membri. L’esperimento voleva individuare con esattezza quali relazioni si instaurassero all’interno del gruppo di lavoro e confrontarle con i risultati ottenuti dalle interviste. Sistemi 11/11/2017

40 1931-1932: la Banc wiring observation room
E. Mayo: il rendimento e la motivazione : la Banc wiring observation room Conclusioni: Si notò una restrizione produttiva rispetto agli standards fissati dai tecnici e dalla direzione. Si ebbe conferma della creazione di un gruppo informale che, tramite i rapporti interpersonali, modificava l’andamento della produzione. QUESTE DUE CONCLUSIONI PERMISERO DI RIELABORARE I DATI DI TUTTI GLI ESPERIMENTI E LE RICERCHE DI HAWTHORNE Sistemi 11/11/2017

41 E. Mayo: il rendimento e la motivazione Una nuova visione dell’azienda Complessivamente i diversi esperimenti hanno contribuito a dei risultati molto articolati. Fondamentale, però, è una nuova visione dell’azienda molto più articolata di quella che aveva proposto lo scientific management. Una visione che può essere sintetizzata in diversi livelli… Sistemi 11/11/2017

42 Una nuova visione dell’azienda
E. Mayo: il rendimento e la motivazione Una nuova visione dell’azienda Organizzazione Tecnica organizzazione logistica e tecnica dei materiali Organizzazione Umana composta da individui e relazioni sociali 2.1. Individuo atteggiamenti e valori di cui l’individuo è portatore, modelli passati e presenti di interazione partecipati all’interno o all’esterno dell’azienda 2.2. Organizzazione Formale modelli di interazione prescritti dalle prassi e dai regolamenti aziendali, politiche che informano le relazioni esistenti nell’ambitodell’organizzazione umana, e fra l’organizzazione umana e quella tecnica 2.3. Organizzazione Informale interrelazioni personali che esistono effettivamente tra i membri dell’organizzazione e che non sono rappresentate dall’organizzazione formale, o lo sono in modo inadeguato Sistemi 11/11/2017

43 E. Mayo: il rendimento e la motivazione Il Fattore Umano
Scientific Management Scuola delle relazioni umane Il comportamento è condizionato da aspetti psico-emotivi Il lavoratore possiede una dimensione sociale che condiziona la sua struttura psico-emotiva Il comportamento del lavoratore è guidato dall’efficienza razionale Il lavoratore è un individuo isolato Sistemi 11/11/2017

44 E. Mayo: il rendimento e la motivazione Gli aspetti Informali Al di là delle strutture ufficiali e dei rapporti formali esiste una rete di rapporti non istituzionalizzati. Solo se questi rapporti sono collaborative e non conflittuali si può ottenere un aumento della produttività Lavoro in piccoli gruppi Nuovo approccio del management Sistemi socio-economici 11/11/2017