LABORATORIO DI APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO

Presentazione sul tema: "LABORATORIO DI APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO"— Transcript della presentazione:

1 LABORATORIO DI APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO
AA MASSIMO TOMASSINI LEZIONE 4

2 L’apprendimento organizzativo diventa straordinariamente importante nella economia basata sulla conoscenza (…dai primi anni 90 del secolo scorso….) Conoscenza come risorsa fondamentale. immateriale/intangibile ... fonte di vantaggio competitivo (per le imprese ma anche per i territori... e per gli individui) ... Caratterizzata da diversi livelli e tipi di incorporazione in processi, tecnologie, capacità umane ... diverse forme di riproduzione (tra cui l’education) e di gestione (knowledge management)

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4 4 tipi di conoscenza KNOW-WHAT Informazioni Quantità di conoscenze formali scarsamente organizzate KNOW-WHY Spiegazioni scientifiche Formule, algoritmi KNOW-HOW Sapere tacito Incorporato in capacità (skills) e in modi ripetuti di fare le cose (routines) KNOW-WHO Sapere sociale Conoscere e riconoscere chi è detentore di informazioni, conoscenze, skills

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6 ... in ogni organizzazione... ovviamente con molte differenze
... i 4 tipi fondamentali della conoscenza sono continuamente in funzione nelle organizzazioni... ... in generale possiamo concepire l’apprendimento organizzativo come una funzione, e una capacità, rivolta alla mobilitazione dinamica ed efficace di tutti i 4 tipi di conoscenza attivi in una organizzazione.... ... in ogni organizzazione... ovviamente con molte differenze

7 ORGANIZZAZIONI EFFICIENTI E COMPETITIVE
in ipotesi KNOW-WHAT KNOW-HOW KNOW-WHY KNOW-WHO circolano molte informazioni; le tecnologie vengono sfruttate al massimo; lo scambio informativo viene incoraggiato e favorito da strutture e flussi comunicativi semplificati le conoscenze accumulate nelle “teste” sono riconosciute e premiate; lo sviluppo dell’esperienza e favorito da percorsi di carriera flessibili le conoscenze tecnico-scientifiche sono considerate un fondamentale fattore di vantaggio competitivo la dimensione sociale della conoscenza è favorita da forme organizzative basate sulla comunicazione e sul confronto di persone e idee; si sa chi “è esperto di che cosa”

8 ORGANIZZAZIONI STAGNANTI
KNOW-WHAT KNOW-HOW KNOW-WHY KNOW-WHO in ipotesi le informazioni circolano in modo insufficiente; le tecnologie sono impiegate male; lo scambio informativo incontra difficoltà di ogni tipo le conoscenze accumulate nelle “teste” non sono riconosciute e premiate; la cultura organizzativa vigente privilegia la conformità dei comportamenti rispetto alla efficacia delle azioni le conoscenze disciplinari sono riconosciute ma vengono applicate in forme rigide e ripetitive la dimensione sociale della conoscenza non è favorita; le forme organizzative sono basate su ruoli fissi e gerarchizzati; gli “esperti” non sono riconoscibili

9 E anche opportunità impreviste di sviluppo e trasformazione
... questa contrapposizione è astratta; ha un valore meramente euristico... .... in ogni organizzazione infatti si creano continuamente varianze nei processi, problemi, ritardi, incomprensioni, fraintendimenti, conflitti, errori, etc., etc.... E anche opportunità impreviste di sviluppo e trasformazione

10 L’avvento della conoscenza come risorsa fondamentale del sistema economico ha coinciso con altri fenomeni molto rilevanti: digitalizzazione, globalizzazione, finanziarizzazione, crisi dello stato sociale .. Modello capitalista, neo-liberista In questo ambito i sistemi organizzativi sono profondamente mutati... E così pure il ruolo del lavoro, il suo valore, il suo stesso significato

11 Tre fenomeni sono particolarmente rilevanti
Polarizzazione del lavoro (a livello di sistema) Accelerazione della ricerca di efficienza/efficacia (a livello di singole organizzazioni) Individualizzazione delle performance, e delle criticità (a livello delle persone)

12 (“mercato del lavoro”)
Polarizzazione (“mercato del lavoro”) Haves / havesnot (rispetto all’accesso a conoscenza-apprendimento) - Classe creativa / neo-taylorismo e gig economy (rispetto all’uso di conoscenza-apprendimento, e ai relativi vantaggi) - L’artigiano / l’uomo flessibile (rispetto all’interscambio tra conoscenza-apprendimento e capacità-competenze)

13 Accelerazione della ricerca di efficienza/efficacia
frammentazione dei processi outsourcing delayering downsizing re-engineering networking teamworking nuovi strumenti e architetture computer-based struttura organizzativa implicita smart working, distance working forza produttiva (intelligenza artificiale e automazione del lavoro intellettuale

14 Individualizzazione delle performance e delle criticità
La elevata complessità e volatilità dei sistemi organizzativi spinge a sostituire le forme tradizionali (stabili) di controllo sul lavoro (il contratto, la gerarchia, il ruolo) con altre forme: tendenzialmente instabili e esposte a incertezza (spostamento dell’incertezza dal sistema all’individuo) legate alle capacità individuali (continuamemte messe alla prova e valutate: gestione per competenze) …legate a intenzioni, volizioni, desideri, immagini di sè …

15 Dal punto di vista dell’ APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO tutto ciò rappresenta una sorta di rivoluzione copernicana mette al centro la persona (.. nel bene e nel male) … inclusa la dimensione emozionale e corporea (esperienziale) …. e le dimensioni della riflessione e riflessività

16 si crea un continuum inestricabile tra:
lavorare apprendere, conoscere, riflettere partecipare a processi sociali-organizzativi partecipare a processi di scambio sociale (anche virtuali: social network) gestirsi (stili di vita, consumi, mobilità, sviluppo personale, ) L’apprendimento individuale diventa organizzativo nel senso di auto-organizzazione... Apprendimento al servizio della costruzione di sé