La selezione del personale/2

Presentazione sul tema: "La selezione del personale/2"— Transcript della presentazione:

1 La selezione del personale/2
Altri metodi per la selezione del personale. Il processo di assessment centre (definizione, tipologie, fasi, tecniche). Intervista non strutturata e strutturata La Sapienza (Diss) – Anno Accademico – Corso di Laurea magistrale in "Scienze sociali applicate" – secondo anno Insegnamento "Valutazione e selezione delle risorse umane" Roma, 29 novembre 2016, università La Sapienza, via Salaria a cura di: Massimiliano Franceschetti

2 ci eravamo lasciati il 22 novembre……
Flashback in 7 slide

3 Gestione risorse umane
Le 3 fasi principali ANALISI DEI FABBISOGNI RICERCA SELEZIONE ENTRATA SVILUPPO ANALISI DEI FABBISOGNI FORMAZIONE VALUTAZIONE INCENTIVAZIONE USCITA La gestione coordinata di queste dimensioni definisce il modello di gestione e sviluppo delle Risorse umane, da cui dipende o meno il successo dell’impresa e di ogni altra organizzazione complessa

4 Job description Caratteristiche di esperienza, abilità e formazione
Descrizione del contesto aziendale di riferimento Caratteristiche personali (per es. stili di lavoro) person specification

5 La ricerca del personale
premessa: Job description Individuazione del target Costruzione e scelta del messaggio Informazioni Contenuto Formato Modelli 1 Candidati attivi Cv spontanei Cv in risposta Candidati passivi 2 Formato Tradizionale Realistic job preview Attrattivo Targetizzato Lettura e interpretazione dei risultati della ricerca Messa a punto dei sistemi di ricerca Mercato istantaneo Mercato interno Mercato esterno 4 3 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

6 La selezione del personale
definizione La selezione è il processo di individuazione, tra i candidati generati dal processo di ricerca, delle persone da inserire effettivamente nell’organico dell’impresa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

7 Screening delle candidature
premessa: Job description Analisi attenta del CV Questionario informativo, per lo più in formato elettronico es. call center 2 1 Job questionnaire Dati biografici Wab (peso su formazione ed esperienze di lavoro) Biodati razionali (anche esperienze, interessi personali, attitudini, valori e aspettative) Screening telefonico 3 4 5 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

8 tratti innati, misura relativa
Test psicologici Occupazionali Attitudinali Intelligenza Test di abilità apprendimento Inventari (per es. teoria dei big five: estroversione, stabilità emotiva, gradevolezza, coscienziosità, apertura all’esperienza + Teoria di Holland) Tecniche proiettive Prove poco strutturate, con scarsa standardizzazione delle condizioni di somministrazione Test di personalità tratti innati, misura relativa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

9 Holland – teoria degli OIP
REALISTICA Diretta, concreta, stabile, pratica, perseverante, semplice, adattabile, privilegia la manualità INVESTIGATIVA Analitica, curiosa, accurata, precisa, desiderosa di sapere, riflessiva, logica, ha fiducia nelle proprie capacità intellettuali ARTISTICA Creativa, emotiva, espressiva, impulsiva, intuitiva, sensibile, originale, è dotata di immaginazione SOCIALE Cooperativa, socievole, estroversa, dotata di tatto, generosa, persuasiva, comprensiva, sa essere solidale INTRAPRENDENTE Sicura di sè, persuasiva, energica, ambiziosa, estroversa, loquace, avventurosa, è abile nello stabilire relazioni sociali CONVENZIONALE Organizzata, accurata, metodica, efficiente, giudiziosa, ordinata, previdente, predilige comportamenti formali Test di personalità

10 …. Si riparte ….

11 Assessment centre definizione Processo che coinvolge tecniche diverse e un certo numero di valutatori. L’obiettivo finale del processo di Assessment centre consiste in una valutazione standardizzata del comportamento del candidato sulla base di molteplici prove e riscontri. Profili alti Costi alti Risorsa tempo Grandi aziende Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

12 Assessment centre tipologie Gli Assessment centre sono utilizzati per un duplice scopo: lo sviluppo di carriera e la selezione. I primi sono focalizzati a sviluppare percorsi di aggiornamento e di formazione. I secondi puntano a individuare i candidati che soddisfano meglio i requisiti della posizione Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

13 Assessment centre fasi Individuazione dei criteri
Job analysis Principali dimensioni della personalità: comunicazione orale, capacità di pianificazione, controllo, tolleranza allo stress fasi Individuazione dei criteri Scelta delle tecniche Strumenti di selezione Formazione valutatori

14 Assessment centre Occupazionali Attitudinali Intelligenza
tecniche Occupazionali Attitudinali Intelligenza Test di abilità Simulazioni, per esempio… In-basket (compiti amministrativi) Leaderless Group Discussion (gruppo di pari, cooperazione e competizione) Analisi dei casi (dati finanziari e strategie di marketing) Test di performance Intervista Non strutturata Strutturata (situational interview vs. behaviour interview) Incidenti critici, comportamento futuro e passato Uno a uno Panel In serie Di Gruppo

15 Assessment centre Altri esempi …. Autopresentazione Presentazione
tecniche Altri esempi …. Autopresentazione Presentazione Advocacy case Role play Test di performance

16 Esercitazione Autopresentazione

17 Esercitazione – obiettivo
10/15 minuti per riflettere, pensare, organizzare un discorso da effettuare alla presenza di compagni e selezionatori ciascuno di voi a turno avrà a disposizione un limite di tempo (3 minuti), durante i quali raccontarsi, descriversi, presentarsi, caratterizzarsi, attraverso l’individuazione di elementi ed esperienze ritenute significative