La relazione di coaching Lo sviluppo del Potenziale

Presentazione sul tema: "La relazione di coaching Lo sviluppo del Potenziale"— Transcript della presentazione:

1 La relazione di coaching Lo sviluppo del Potenziale
Cos’è il coaching La relazione di coaching Gli obiettivi Lo sviluppo del Potenziale Il Piano d’Azione Coachin’ XL

2 Cos’è il coaching definizioni
Il coaching è un percorso di una persona o di un gruppo che ha come scopo l’ottimizzazione del potenziale individuale attraverso l’ascolto, la definizione di obiettivi e di un piano d’azione per raggiungerli. Il coaching non è un attività di consulenza o un percorso terapeutico: esso è focalizzato sulle potenzialità anziché sui punti di debolezza; sugli obiettivi anziché sui problemi.

3 COACHEE COACH COMMITTENTE
Coaching Cos’è il coaching ruoli COACHEE COACH Accanto al COACH che è il facilitatore del processo di coaching e al COACHEE, il beneficiario, può esserci un COMMITTENTE, ovvero chi sponsorizza il coaching. In questo caso gli obiettivi vengono negoziati tra le parti COMMITTENTE

4 Cos’è il coaching le origini
La maieutica di Socrate (V sec. A.c.) è la base filosofica del coaching: “Interrogo gli altri, ma poi io stesso non manifesto nulla su nessun argomento […] non sono affatto sapiente di qualche cosa […] ma quelli che mi frequentano fanno progressi così straordinari che se ne rendono conto essi stessi ed anche gli altri. E questo è chiaro: da me non hanno mai imparato nulla, ma sono loro che da se stessi, scoprono e generano molte cose belle”

5 Cos’è il coaching le origini
Nel 1992 John Whitmore elabora il metodo GROW che si basa sulle domande efficaci: Goal (Fissare l’obiettivo) Reality (Analizzare la realtà) Options (Quali sono le opzioni) What (Che cosa si deve fare) When (Verificare quando farlo) Who (Chi deve farlo) Will (Verificare la volontà di farlo)

6 Nel 1997 Albert Bandura con la teoria dell’autoefficacia e
Coaching Cos’è il coaching le origini Nel 1997 Albert Bandura con la teoria dell’autoefficacia e nel 2004 Martin Seligman fondatore della psicologia positiva nella sua definizione delle potenzialità personali, Contribuiscono a fornire una base teorica solida al metodo del coaching.

7 Definizione dell’ Obiettivo Autocon- sapevolezza di sé
Coaching Cos’è il coaching la mappa del percorso Nel percorso di coaching si possono individuare 3 cicli parzialmente indipendenti: Definizione dell’ Obiettivo Autocon- sapevolezza di sé Concretizzazione del Piano d’Azione

8 Cos’è il coaching DOMANDA CHIUSURA
la mappa del percorso DOMANDA Futuro desiderato Analisi della Autoconsapevolezza realtà potenzialità Cura Obiettivo Piano di sé d’Azione Autorealizzazione Realiz zazione Monitoraggio Vai a Obiettivi CHIUSURA Vai a Potenzialità Vai a Piano d’Azione

9 La relazione di coaching
la geometria Nel coaching la geometria efficace della relazione è: Simmetrica nell’interazione (il coach si pone alla pari rispetto al coachee) Complementare nei ruoli (il ruolo è diverso e dev’essere esplicitato) Complementare nel contenuto (il focus è completamente sul coachee e mai sul coach)

10 La relazione di coaching
le quattro A Una efficace relazione di coaching si basa principalmente su: Accoglienza Ascolto Alleanza Autenticità

11 La relazione di coaching
le quattro A: Accoglienza Accoglienza Accoglienza nella relazione concretamente significa: Assenza di giudizio Rapporto sereno con il tempo (senza fretta di trarre conclusioni, di dire la propria, di cambiare discorso …) Capacità empatica (assunzione del punto di vista dell’altro, ma senza vivere l’intensità del coachee)

12 La relazione di coaching
le quattro A: Ascolto Ascolto Gli strumenti per un ascolto attivo sono: Il silenzio Le domande Il feedback d’ascolto La lettura della comunicazione non verbale

13 La relazione di coaching
le quattro A: Alleanza Alleanza Alleanza significa aderire al’obiettivo del coachee senza se e senza ma. Significa anche sospendere il proprio sistema di credenze, di valori e adottare il punto di vista del cliente

14 La relazione di coaching
le quattro A: Autenticità Autenticità Il rapporto tra coach e coachee dovrà essere per forza di cose autentico. Se il coach non è in grado di stabilire questo tipo di relazione con un determinato coachee dovrà abbandonare lo strumento del coaching

15 La relazione di coaching
le domande Le domande Le domande possono essere sia: Aperte (iniziano per Chi, Cosa, Come, Quando, Dove, Quale …) meglio evitare “Perché” essendo indagatore e sostituirlo con “In che modo” “Per quale ragione” … Chiuse (da utilizzare solo nelle fasi conclusive, non nelle fasi esplorative)

16 La relazione di coaching
il feedback d’ascolto Il feedback d’ascolto - Parafrasi del contenuto (“mi sembra di capire che…”; “mi stai dicendo che…”) Verbalizzazione delle emozioni (“che cosa hai provato in quella circostanza…” …) Sintesi del contenuto e delle emozioni Ripetizione di una parola o di un concetto

17 Torna a Mappa della Sessione
Coaching Gli obiettivi Domanda di coaching La domanda iniziale di coaching, cioè quello che il coachee risponde alla domanda iniziale “cosa posso fare per te?” può essere già un obiettivo come verrà definito più avanti o, più probabilmente un futuro desiderato oppure semplicemente una situazione problema. Starà al coach aiutare il coachee a definire un suo obiettivo. Torna a Mappa della Sessione

18 Gli obiettivi Futuro desiderato
Coaching Gli obiettivi Futuro desiderato Il futuro desiderato rispetto all’obiettivo sul quale si andrà a lavorare è solitamente più astratto, vago nei confini e più ampio. Durante la prima fase del percorso di coaching il coachee sarà invitato a raccontare come immagina il suo futuro desiderato, quali sensazioni, emozioni sono legate a questo.

19 Gli obiettivi Analisi della realtà
Coaching Gli obiettivi Analisi della realtà Rispetto al futuro desiderato, come vede il coachee la sua realtà attuale? Quali sensazioni sono legate a questa situazione? Perché la vorrebbe cambiare e cosa non vorrebbe cambiare. L’obiettivo del percorso di coaching è l’accompagnamento in un percorso di cambiamento dalla situazione attuale verso una porzione ben delimitata del futuro desiderato.

20 Fattori che influenzano il raggiungimento dell’obiettivo
Coaching Gli obiettivi fattori cruciali Fattori che influenzano il raggiungimento dell’obiettivo Autodeterminazione dell’obiettivo Grado di attivazione e di impegno Potenzialità e competenze (percepite) Autoefficacia Il contesto e le relazioni

21 S Specifici (chiari, non ambigui)
Coaching Gli obiettivi S.M.A.R.T.E.R. S Specifici (chiari, non ambigui) M Misurabili (concreti, e oggettivamente determinabile se sia stato o meno raggiunto) A Attuabili (dev’essere raggiungibile almeno nell’80% dei casi) R Rilevanti (dev’essere importante e stimolante) T Tempificati (con scadenza precisa) E Ecologici (coerenti con il contesto) R Registrati (messi per iscritto)

22 verificare se l’obiettivo finale è stato raggiunto
Coaching Gli obiettivi Indicatori Nel momento in cui ho definito un obiettivo Misurabile, potrò identificare uno o più indicatori che mi consentono di: verificare se l’obiettivo finale è stato raggiunto suddividere l’obiettivo in steps intermedi verificare attraverso il monitoraggio (vedi oltre) quanto mi sto avvicinando all’obiettivo finale

23 Lo sviluppo del Potenziale Torna a Mappa della Sessione
Coaching Lo sviluppo del Potenziale La psicologia positiva “Le attitudini pretendono di essere sfruttate e cessano di protestare soltanto quando vengono adoperate in maniera sufficiente” [A. Maslow, 1971] Il movimento della psicologia positiva nato negli anni ’90 sostiene che la psicologia dovrà occuparsi non solo di curare il disagio, ma anche di rendere più felici le persone che non hanno patologia. Torna a Mappa della Sessione

24 Lo sviluppo del Potenziale
Coaching Lo sviluppo del Potenziale La psicologia positiva A Self-determination Theory (Deci, Ryan) afferma che la felicità è collegata a bisogni che se soddisfatti portano al benessere. I bisogni sono raggruppabili in tre aree: Relazionalità (bisogno di sviluppare relazioni soddisfacenti) Competenza (bisogno di fare e realizzare) Autonomia (esercitare la propria volontà)

25 Lo sviluppo del Potenziale
Coaching Lo sviluppo del Potenziale Il potenziale In questo contesto il coaching si preoccupa di rendere consapevole il coachee delle proprie potenzialità (“quali sono i tuoi punti di forza?”) e stimolare l’utilizzo del proprio potenziale per raggiungere gli obiettivi. Il focus non è quindi “che cosa pensi di dover migliorare?”, ma “in che modo potresti esprimere il tuo talento?”

26 Lo sviluppo del Potenziale
Coaching Lo sviluppo del Potenziale Il potenziale Seligman (2004) individua 24 potenzialità: Responsabilità sociale Imparzialità Leadership Capacità di amare Generosità Intelligenza sociale Creatività Curiosità

27 Lo sviluppo del Potenziale
Coaching Lo sviluppo del Potenziale Il potenziale Apertura mentale Amore per l’apprendimento Lungimiranza Perdono Modestia Prudenza Autocontrollo Senso estetico Gratitudine

28 Lo sviluppo del Potenziale
Coaching Lo sviluppo del Potenziale Il potenziale Ottimismo Allegria Spiritualità Audacia Perseveranza Integrità Vitalità

29 Torna a Mappa della Sessione
Coaching Il Piano d’Azione Cos’è Il Piano d’Azione è l’insieme delle attività da svolgere per raggiungere l’obiettivo finale ed è anch’esso autodeterminato dal coachee. Il P.d.A. includerà le aree di intervento (o opzioni), le azioni da compire, le priorità, il piano temporale, gli ostacoli previsti e i facilitatori. Può essere utile distinguere gli obiettivi in: - obiettivi di risultato - obiettivi di performance - obiettivi di processo Torna a Mappa della Sessione

30 Tipologie di obiettivo
Coaching Il Piano d’Azione Tipologie di obiettivo Obiettivi di risultato (il risultato finale che si vuole ottenere, spesso dipendente anche da fattori esterni alla persona). Corrisponde all’obiettivo di coaching. Si indaga ponendo domande come: “concretamente, quale obiettivo vorresti raggiungere?”(S), “come può essere misurato?” (M), “Con quali probabilità pensi di raggiungerlo?” (A), “Quanto è importante per te?” (R) “Con che tempi?” (T) “E’ compatibile con il tuo contesto?” (E) “Ti andrebbe di metterlo per iscritto?” (R)

31 Tipologie di obiettivo
Coaching Il Piano d’Azione Tipologie di obiettivo Obiettivi di prestazione (è la declinazione dell’obiettivo di risultato sul piano d’azione e si riferisce a un’area di prestazione correlata con l’obiettivo finale) Si indaga ponendo domande come: “Quali pensi che siano i fattori che possono influenzare il raggiungimento dell’obiettivo?”, “Tra le cose che mi hai elencato quali sono sotto il tuo controllo? (D’ora in poi ci concentreremo solo su questi)”, “Ci sono altre opzioni? Altre possibilità? Altre attività?”

32 Il Piano d’Azione Registrato
Coaching Il Piano d’Azione Registrato Come l’obiettivo, è necessario che il Piano d’Azione sia messo per iscritto. Questo conduce a dover pianificare le attività e verificare se siano fattibili, se sono stati stimati correttamente i tempi. Consente anche una volta elencate le azioni concrete da svolgere, di identificare per ognuna di esse quali siano i possibili ostacoli.

33 Gli ostacoli possono essere: ostacoli ambientali ostacoli di processo
Coaching Il Piano d’Azione Ostacoli Se non ci fossero ostacoli per raggiungere l’obiettivo, non ci sarebbe bisogno di un coach. E’ importante individuare gli ostacoli per tempo, chiamarli per nome e, infine, capire come fare per superarli. Gli ostacoli possono essere: ostacoli ambientali ostacoli di processo ostacoli interni

34 Il Piano d’Azione Ostacoli Ostacoli ambientali
Coaching Il Piano d’Azione Ostacoli Ostacoli ambientali Gli ostacoli ambientali possono essere sia le interferenze nel contesto dove il coachee opera, sia tra le sue relazioni. Per indagare quest’area le domande sono: “Ci sono degli aspetti che possono ostacolarti nelle tue azioni?”, “Ci sono persone che potrebbero interferire in questo?”

35 Il Piano d’Azione Ostacoli Ostacoli di processo
Coaching Il Piano d’Azione Ostacoli Ostacoli di processo Sono quelli che sono intrinseci nell’obiettivo di processo, che in qualche modo sono necessari e dicono che sto andando verso l’obiettivo. Ad es. l’aumento della fame per chi decide di diminuire le calorie ingerite. Per indagare questi ostacoli posso chiedere: “Quali conseguenze negative potrebbe portare con sé questa azione?”

36 Il Piano d’Azione Ostacoli Ostacoli interni
Coaching Il Piano d’Azione Ostacoli Ostacoli interni Gli ostacoli interni, sono quelli più difficili da indagare e possono condurre anche a ridefinire l’obiettivo se non vengono individuati adeguati facilitatori. Questo perché c’è un forte legame con l’autoefficacia, l’impegno, l’autodeterminazione dell’obiettivo. Una domanda su questo ambito potrebbe essere: “C’è qualcosa dentro di te che potrebbe frenarti in questo?”

37 Il Piano d’Azione Facilitatori
Coaching Il Piano d’Azione Facilitatori Identificati gli ostacoli, è necessario indagare gli elementi che facilitano la realizzazione del piano d’azione. I facilitatori possono essere persone (conoscenti o consulenti) che in qualche modo facilitano l’azione o persone a cui delegare attività. I facilitatori possono essere qualsiasi strumento operativo (dalla meditazione a un software) “Chi potrebbe essere un tuo alleato? Pensi di aver bisogno di un supporto diverso? Chi altri? Che cosa altro ti viene in mente?”

38 Il Piano d’Azione Monitoraggio
Coaching Il Piano d’Azione Monitoraggio L’ultima fase del Piano d’Azione (e del coaching) è il monitoraggio nel tempo dell’attività svolta. Se ho definito degli obiettivi di risultato o di prestazione intermedi, misurerò gli indicatori (ad es. se l’obiettivo finale è perdere 6,5 kg in 2 mesi, l’indicatore di performance è il peso, il P.d.A. prevede di perdere 1 kg/ sett. per le prime 4; 0,5 kg/ sett. per le restanti 5 settimane) Per gli obiettivi di processo (azioni concrete) il coach chiederà se sono stati realizzati

39 Il Piano d’Azione Monitoraggio
Coaching Il Piano d’Azione Monitoraggio Il monitoraggio si occupa anche di indagare sul perché gli obiettivi non sono stati eventualmente raggiunti, su quali ostacoli imprevisti sono intervenuti, su come modificare il P.d.A. o eventualmente l’obiettivo.

40 Torna a Mappa della Sessione
Coaching Coachin’ XL Cos’è Per il coach: un supporto durante la sessione come fonte di input per il cliente; un supporto per schematizzare le informazioni raccolte e per tenere sotto controllo l’intero percorso di coaching; un supporto comunicativo tra coach ed un eventuale supervisore. Torna a Mappa della Sessione

41 uno strumento di self-coaching.
Coachin’ XL Cos’è Per il coachee: uno strumento dove annotare le informazioni cruciali per ogni singola fase; uno strumento di comunicazione tra coach e cliente, per allineare i contenuti e diminuire possibili fraintendimenti; uno strumento di self-coaching.

42 Coachin’ XL è composto da 5 fogli di lavoro:
Coaching Coachin’ XL Struttura Il coaching I miei obiettivi Coachin’ XL è composto da 5 fogli di lavoro: Il mio potenziale Il mio Piano d’Azione Il Questionario

43 Coaching Coachin’ XL Struttura Ogni foglio si sviluppa in orrizzontale seguendo le varie fasi di lavoro: Il mio potenziale Le mie potenzialità Il mio benessere Autorealizzazione

44 “Aprire un attività ristorativa”
Coaching Coachin’ XL Struttura I miei obiettivi Ogni foglio si sviluppa anche in verticale seguendo le sessioni di coaching: Sessione del 01/03/13 “Mettermi in proprio” Sessione del 15/03/13 “Aprire un attività ristorativa” Coachin’ XL