La selezione del personale/1

Presentazione sul tema: "La selezione del personale/1"— Transcript della presentazione:

1 La selezione del personale/1
Definizione, elementi fondamentali, fasi principali di lavoro, metodi e strumenti per la selezione del personale - test psicologici La Sapienza (Disse) – Anno Accademico – Corso di Laurea magistrale in "Scienze sociali applicate" – secondo anno Insegnamento "Valutazione e selezione delle risorse umane" Roma, ottobre 2017, università La Sapienza, via Salaria a cura di: Massimiliano Franceschetti

2 Flashback

3 Gestione risorse umane
Le 3 fasi principali ANALISI DEI FABBISOGNI RICERCA SELEZIONE ENTRATA ANALISI DEI FABBISOGNI GESTIONE GRUPPO LEADERSHIP FORMAZIONE WELFARE AZIENDALE VALUTAZIONE + INCENTIVAZIONE SVILUPPO USCITA La gestione coordinata di queste dimensioni definisce il modello di gestione e sviluppo delle Risorse umane, da cui dipende o meno il successo dell’impresa e di ogni altra organizzazione complessa

4 Modelli di Gestione risorse umane
Modello classico Modello flessibile Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

5 Analisi fabbisogni - ambiti
ISTITUZIONALE per quanto concerne il supporto alle politiche di programmazione e intervento sul mercato del lavoro e sulla educazione/formazione, con particolare riferimento ai territori. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la programmazione e la progettazione formativa ECONOMICO-PRODUTTIVO per la soluzione di problemi connessi all’evoluzione tecnologico-organizzativo-professionale delle imprese ma anche della pubblica amministrazione. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la progettazione formativa. In questo campo l’analisi dei fabbisogni raccoglie e interpreta la domanda espressa dalle imprese riguardante le esigenze di professionalità, competenze e formazione sia del personale occupato che di quello da assumere. Tali attività sono particolarmente utili nei processi di riconversione oppure nelle fasi in cui l’innovazione tecnologica e organizzativa determina mutamenti sostanziali negli assetti professionali SOCIALE per la comprensione degli atteggiamenti, delle aspettative e della richiesta di formazione da parte delle utenze potenziali

6 Job description L’analisi della posizione di lavoro oggetto di ricerca e l’elaborazione del documento di definizione delle caratteristiche peculiari di tale posizione, ovvero la cosiddetta job description, è uno dei momenti più delicati dell’intero processo ricerca e selezione Definendo con cura le esigenze in tema di competenze dell’azienda (alla luce dell’analisi dei fabbisogni precedentemente condotta) si pongono infatti le basi per una ricerca mirata, efficace e veloce.

7 Job description Caratteristiche di esperienza, abilità e formazione
Descrizione del contesto aziendale di riferimento Caratteristiche personali (per es. stili di lavoro) person specification

8

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10 coppie di figure SETTORI INDUSTRIA MANIFATTURIERA ELETTRONICA
Ingegneri elettronici Manutentori e riparatori di apparati elettronici industriali MECCANICA Ingegneri meccanici 62360 – Meccanici collaudatori TESSILE 31530 – Tecnici della produzione manifatturiera 72620 – Addetti a telai meccanici e a macchinari per la tessitura e maglieria

11 La ricerca del personale
premessa: Job description Individuazione del target Costruzione e scelta del messaggio Informazioni Contenuto Formato Modelli 1 Candidati attivi Cv spontanei Cv in risposta Candidati passivi 2 Formato Tradizionale Realistic job preview Attrattivo Targetizzato Lettura e interpretazione dei risultati della ricerca Messa a punto dei sistemi di ricerca Mercato istantaneo Mercato interno Mercato esterno 4 3 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

12 …. Si riparte ….

13 Screening delle candidature
premessa: Job description Analisi attenta del CV Questionario informativo, per lo più in formato elettronico es. call center 2 1 Job questionnaire Dati biografici Wab (peso su formazione ed esperienze di lavoro) Biodati razionali (anche esperienze, interessi personali, attitudini, valori e aspettative) Screening telefonico 3 4 5 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

14 La selezione del personale
definizione La selezione è il processo di individuazione, tra i candidati generati dal processo di ricerca, delle persone da inserire effettivamente nell’organico dell’impresa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

15 La selezione del personale
Elementi fondamentali chiara e precisa specificazione del profilo ricercato scelta e uso appropriato di tecniche diverse misurazione delle caratteristiche per la valutazione dei candidati

16 La selezione del personale
Fasi principali Screening delle candidature Valutazione dei candidati (test psicologici, intervista di selezione, assessment center) Decisione finale (due tipologie per il trattamento dei dati: meccanica / discrezionale)

17 La selezione – gli strumenti
Test di abilità Test psicologici Test di personalità e motivazione obiettivi proiettivi Test psicologici Assessment centre Test di performance strutturata Colloquio di selezione e intervista non strutturata

18 Test psicologici Il test, o reattivo psicologico, è un "insieme di stimoli idonei ad attivare in una situazione controllata un campione di comportamento individuale, espressivo di una variabile teoricamente ed operativamente definita: il comportamento viene registrato secondo procedure predefinite, allo scopo di definirlo sinteticamente in un indice metrico e di valutarlo confrontandolo con quello di altri individui posti nella medesima situazione" Fonte: Rubini V., (1984), Test e misurazioni psicologiche, Il Mulino, Bologna

19 Test psicologici Test di abilità Test di personalità e motivazione
definizione Misurano quanto una persona ha appreso fino al momento in cui avviene la verifica, sia in forma strutturata, attraverso corsi di formazione, sia in modo informale, grazie a esperienze diversificate e spesso non strutturate Test di abilità apprendimento definizione Test di personalità e motivazione Descrivono i tratti innati e le caratteristiche delle persone, li classificano e confrontano con i dati di altre persone: in questo senso essi rappresentano una misura relativa piuttosto che un valore assoluto tratti innati, misura relativa test obiettivi e proiettivi Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

20 Test psicologici Occupazionali Attitudinali Intelligenza
(achievement test) Attitudinali Intelligenza (Q.I. test per es. Stanford-Binet Intelligence Scale) Test di abilità apprendimento, misura assoluta Inventari (test obiettivi) per es. Teoria dei big five: estroversione, stabilità emotiva, gradevolezza, coscienziosità, apertura all’esperienza + Teoria di Holland + TOM (Test di orientamento motivazionale) – deviazione del soggetto rispetto ad un livello standard Tecniche proiettive (test proiettivi) Prove poco strutturate, con scarsa standardizzazione delle condizioni di somministrazione per es. Test di Rorschach – Test di appercezione tematica - colgono il corso del processo spontaneo del pensiero della persona Test di personalità e motivazione tratti innati, misura relativa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

21 Test obiettivi e proiettivi a cfr.
Inventari (test obiettivi) I test obiettivi hanno tra i vantaggi una elevata standardizzazione e validità scientifica, una relativa facilità di somministrazione (ed interpretazione dei risultati), risultando così test economici e oggettivi. Per contro, tra gli svantaggi, sono soggetti a distorsioni casuali e/o intenzionali da parte dei soggetti che, in un contesto valutativo come è quello della selezione, tendono a dare un’immagine di sé falsata (fenomeno della desiderabilità sociale); inoltre, la profondità di analisi a cui pervengono non sempre è particolarmente adeguata, se confrontata invece con quella dei test proiettivi Tecniche proiettive (test proiettivi) I test proiettivi, cogliendo il processo di pensiero spontaneo del soggetto, hanno invece il vantaggio di consentire uno studio più approfondito della personalità. Proprio questa profondità di analisi li rende dei test complessi che per essere somministrati ed interpretati richiedono un’alta specializzazione e una grande esperienza degli esaminatori, non sempre sufficiente però a garantire una standaradizzazione delle interpretazioni che sono soggette alle diverse scuole di pensiero e ai diversi sistemi interpretativi adottati Fonte: Borgogni Laura, Consiglio Chiara (a cura di), La selezione (metodi e strumenti psicologici per scegliere le persone), Franco Angeli, 2008

22 Test di abilità apprendimento formale apprendimento non formale
si attua nel sistema di istruzione e formazione e nelle università e istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, e che si conclude con il conseguimento di un titolo di studio o di una qualifica o diploma professionale, anche in apprendistato, o di una certificazione riconosciuta, nel rispetto della legislazione vigente in materia di ordinamenti scolastici e universitari caratterizzato da una scelta intenzionale della persona, che si realizza al di fuori dei sistemi indicati alla lett. a), in ogni organismo che persegua scopi educativi e formativi, anche del volontariato, del servizio civile nazionale e del privato sociale e nelle imprese; apprendimento informale si realizza, anche a prescindere da una scelta intenzionale, nello svolgimento, da parte di ogni persona, di attività in situazioni di vita quotidiana e nelle interazioni che in essa hanno luogo, nell'ambito del contesto di lavoro, familiare e del tempo libero. Test di abilità

23 Il concetto di tratto Attualmente gli studi sulla personalità si basano sul concetto di tratto come elemento fondamentale dell’analisi della personalità, inteso come dimensione continua sulla base della quale le differenze individuali possono essere valutate in termini di quantità di caratteristiche dimostrate. Fino a non molto tempo fa i test di personalità non erano considerati come validi metodi di selezione del personale. Test di personalità

24 Utilizzo dei test psicometrici
L’utilizzo dei test psicometrici durante la seconda guerra mondiale di fatto segnò il passaggio dall’uso clinico a quello più di stampo occupazionale. L’introduzione dei test di personalità nella selezione del personale è stata inoltre rallentata anche dal fatto che non esiste una tassonomia condivisa della personalità per un uso specifico nell’ambito delle risorse umane. Test di personalità

25 Test di personalità obiettivi

26 Test di personalità obiettivi

27 Holland – teoria degli OIP
Test di personalità La teoria di Holland denominata Occupational Interest Profiles (OIP) si basa sulla teoria della personalità e degli ambienti lavorativi. Le ricerche condotte da Holland hanno dimostrato che le persone tendono a cercare ambienti lavorativi che consentano loro di esercitare le proprie competenze e abilità e di esprimere al meglio le proprie attitudini e i propri valori. obiettivi

28 Holland – teoria degli OIP
REALISTICA Diretta, concreta, stabile, pratica, perseverante, semplice, adattabile, privilegia la manualità INVESTIGATIVA Analitica, curiosa, accurata, precisa, desiderosa di sapere, riflessiva, logica, ha fiducia nelle proprie capacità intellettuali ARTISTICA Creativa, emotiva, espressiva, impulsiva, intuitiva, sensibile, originale, è dotata di immaginazione SOCIALE Cooperativa, socievole, estroversa, dotata di tatto, generosa, persuasiva, comprensiva, sa essere solidale INTRAPRENDENTE Sicura di sè, persuasiva, energica, ambiziosa, estroversa, loquace, avventurosa, è abile nello stabilire relazioni sociali CONVENZIONALE Organizzata, accurata, metodica, efficiente, giudiziosa, ordinata, previdente, predilige comportamenti formali Test di personalità

29 Esercitazione Holland – teoria degli OIP - Test di autovalutazione
Fonte: Holland – teoria degli OIP -

30 Holland – teoria degli OIP e professioni
Nell‘ambito dell’Indagine campionaria sulle professioni Isfol-Istat, sono direttamente i lavoratori ad indicare in quali tra le sei tipologie delle caratteristiche della personalità proposte si riconoscono indicando, in ordine di priorità, le prime tre. E’ possibile provare a fare un test di autovalutazione sul sito professionioccupazione.isfol.it Test di personalità

31 Holland – teoria degli OIP e professioni

32 La teoria dei BIG FIVE Negli anni Sessanta alcuni studi individuarono cinque fattori stabili (i cosiddetti BIG FIVE) in cui la personalità può essere divisa: estroversione stabilità emotiva gradevolezza coscienziosità apertura all’esperienza Test di personalità

33 La teoria dei BIG FIVE Test di personalità Estroversione
Tendenza a essere socievole, assertivo, loquace, attivo e altri caratteri come l’ambizione, l’impulsività o l’espressività Stabilità emotiva Predisposizione alla calma, ottimismo, resistenza, indipendenza psicologica Gradevolezza Affabilità, conformismo, flessibilità, altruismo, atteggiamento cooperativo, disponibilità, tolleranza Coscienziosità Tendenza a perseverare, a lavorare duramente, precisione, organizzazione, propositività, determinazione Apertura all’esperienza Immaginazione, introspezione, curiosità, indipendenza di giudizio Test di personalità

34 La teoria dei BIG FIVE Test di personalità Dal 1970 alla fine del secolo scorso numerosi studi hanno rinforzato la validtà dei big five, in particolare è stato dimostrato come questi cinque fattori consentono una previsione accurata della performance. Un fattore, in particolare, la coscienziosità, rappresenta in modo efficace tutti gli aspetti legati al successo lavorativo. I tratti descritti dai big five possono cogliere circa il 75% della personalità e sono molto stabili nel tempo, un’osservazione che ha indotto molti ricercatori a supporre una loro base genetica.

35 La teoria dei BIG FIVE Test di personalità Con il modello dei Big Five la descrizione della personalità viene fatta a partire dal linguaggio naturale e correntemente utilizzato anche nei contesti organizzativi, sia perché la descrizione della personalità viene fatta a partire dal linguaggio naturale e correntemente utilizzato anche nei contesti organizzativi, sia perché il profilo descrittivo emerge da questionari ancorati ad una teoria forte ed empiricamente validati. .

36 Test di orientamento motivazionale
Il TOM è un questionario sviluppato per la misurazione dei motivi che orientano il comportamento dell’individuo in ambito organizzativo. La cornice teorica di riferimento per la messa a punto dello strumento è la teoria dei bisogni di Mc Clelland (1995) integrata dagli studi di Berlyne sul pensiero creativo (1966). Lo strumento valuta le inclinazioni motivazionali del soggetto, cioè le tendenze individuali a preferire e ricercare determinati tipi di attività, situazioni e contesti.

37 Test Tom: quattro orientamenti
orientamento all’obiettivo: valuta l’inclinazione a dare il meglio di sé quando ci si può misurare con compiti di difficoltà sempre maggiore e si riceve un feedback sulla prestazione resa. Una persona orientata all’obiettivo è attratta da attività difficili e sfidanti e mira ad eccellere sul lavoro per il piacere di esprimere al meglio le proprie possibilità; orientamento all’innovazione: valuta l’inclinazione a dare il meglio di sé quando si possono sperimentare cose sempre nuove e lavorare su più attività contemporaneamente, invece che su attività ripetitive. Una persona orientata all’innovazione pensa in modo creativo e divergente rispetto agli altri e gradisce modificare soluzioni consolidate;

38 Test Tom: quattro orientamenti
orientamento alla leadership: misura l’inclinazione a dare il meglio di sé quando si possono assumere posizioni influenti e guidare gli altri. Una persona orientata alla leadership è spinta ad imporre le sue scelte e a stare al centro dell’attenzione, prendere decisioni e trascinare gli altri nelle sue iniziative; orientamento alla relazione: misura l’inclinazione a dare il meglio di sé quando si può lavorare in gruppo e si può ricevere sostegno dai colleghi. Una persona orientata alla relazione è spinta a collaborare, ad evitare ogni tipo di conflitto e ad essere solidale con i colleghi.

39 La selezione – gli strumenti
Test di abilità Test psicologici Test di personalità e motivazione obiettivi proiettivi Test psicologici Assessment center Test di performance strutturata Colloquio di selezione e intervista non strutturata

40 Assessment centre definizione Processo che coinvolge tecniche diverse e un certo numero di valutatori. L’obiettivo finale del processo di Assessment centre consiste in una valutazione standardizzata del comportamento del candidato sulla base di molteplici prove e riscontri. Profili alti Costi alti Risorsa tempo Grandi aziende Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

41 Assessment centre tipologie Gli Assessment centre sono utilizzati per un duplice scopo: lo sviluppo di carriera e la selezione. I primi sono focalizzati a sviluppare percorsi di aggiornamento e di formazione. I secondi puntano a individuare i candidati che soddisfano meglio i requisiti della posizione Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

42 Assessment centre fasi Individuazione dei criteri
Job analysis Principali dimensioni della personalità: comunicazione orale, capacità di pianificazione, controllo, tolleranza allo stress fasi Individuazione dei criteri Scelta delle tecniche Strumenti di selezione Formazione valutatori

43 Assessment centre Occupazionali Attitudinali Intelligenza
tecniche Occupazionali Attitudinali Intelligenza Test di abilità Simulazioni, per esempio… In-basket (compiti amministrativi) Leaderless Group Discussion (gruppo di pari, cooperazione e competizione) Analisi dei casi (dati finanziari e strategie di marketing) Test di performance Intervista Non strutturata Strutturata (situational interview vs. behaviour interview) Incidenti critici, comportamento futuro e passato Uno a uno Panel In serie Di Gruppo

44 Assessment centre Altri esempi …. Autopresentazione Presentazione
tecniche Altri esempi …. Autopresentazione Presentazione Advocacy case Role play Test di performance

45 La selezione del personale/2
Assessment center Test psicologici Test di performance Intervista Colloquio di selezione