Sviluppare il capitale umano

Presentazione sul tema: "Sviluppare il capitale umano"— Transcript della presentazione:

1 Sviluppare il capitale umano
Prof. Stefano Consiglio

2 Struttura della lezione
Concetti introduttivi Formazione e addestramento Gli impatti dell’addestramento e della formazione La formazione come investimento Il processo di formazione L’analisi dei fabbisogni Gli obiettivi del programma formativo La somministrazione La valutazione

3 Addestramento e formazione
Le attività attraverso le quali si attivano i processi di sviluppo del capitale umano vengono distinte in attività di addestramento e di formazione. L’addestramento tende a trasferire, sia attraverso strumenti sia attraverso l’esperienza operativa (learning by doing), abilità già definite e controllabili. La formazione tende a sviluppare capacità di dominare situazioni nuove e di creare nuove abilità

4 Gli impatti dell’addestramento e della formazione
Gli impatti della formazione sul capitale umano Trasformazione debole (specifica) le caratteristiche professionali acquisite sono strettamente legate al contesto organizzativo nel trasferimento ad un’altra impresa perdono valore addestramento Trasformazione forte (generale) le caratteristiche professionali acquisite non sono legate al contesto in cui si sono create sono trasferibili sul mercato senza deprezzarsi formazione

5 La formazione come investimento
Addestramento e formazione sono un investimento che può diventare obsoleto prima che i costi siano recuperati che è materializzato in un “sapere” che non è nella disponibilità assoluta dell’impresa che richiede un comportamento attivo da parte del lavoratore per generare valore i cui rendimenti sono appropriabili sia dall’impresa che dal lavoratore Quando è conveniente fare questo investimento? Quando l’azienda non trova alternative sul mercato Quando l’azienda è in grado di gestire il turnover

6 Il processo di formazione
Analisi dei fabbisogni formativi Somministrazione del programma di formazione Obiettivi e pianificazione del percorso formativo Monitoraggio e valutazione valutazione in itinere valutazione ex ante

7 Analisi dei fabbisogni formativi
Livello Obiettivo Strumenti Organizzativo Identificare le esigenze di formazione che derivano dalle scelte strategiche dell’impresa Interviste e questionari Programmazione del personale Statistiche sulla formazione Professionale Identificare le esigenze di formazione derivanti dal sistema dei ruoli (attuali e attesi) Interviste ai capi Profili di ruolo Dati dal sistema di valutazione Individuale Identificare le esigenze formative individuali, in base a quanto stabilito dal ruolo ricoperto o dal piano di sviluppo professionale Risultati formazione precedente Ricerche sulla performance Riequilibrio demografico Identificare le esigenze di formazione che caratterizzano determinati segmenti della popolazione aziendale Interviste e questionari (per gruppo demografico) Analisi delle opportunità di training on-the-job

8 Il bilancio delle competenze
Nasce e si sviluppa in Francia a partire dal 1970 Insieme di pratiche con lo scopo di permettere al lavoratore di analizzare le proprie esperienze personali e lavorative al fine di definire un progetto professionale Obiettivo di inserimento sociale e professionale Analisi di competenze personali e professionali Lavoro di chiarimento Strettamente personale Sviluppato con la collaborazione di esperti

9 Obiettivi e pianificazione del percorso formativo (1)
Obiettivi formativi e didattici Definizione di: Obiettivi formativi con doppia valenza Per chi progetta -> definizione delle attività didattiche Per i partecipanti -> consapevolezza della “meta” Obiettivi didattici da valutare in itinere Tipologie di apprendimento Conoscenze (sapere) Skill (saper fare) Comportamenti (saper essere) Dalla trasformazione debole e forte del capitale umano alla formazione all’apprendimento

10 Obiettivi e pianificazione del percorso formativo (2)
La progettazione del percorso Chi sono i destinatari della formazione? Chi eroga la formazione? Quali metodi didattici utilizzare? Dove e quando erogare gli interventi formativi? Qual è il budget dell’intervento?

11 Somministrazione del programma di formazione
I modelli di apprendimento I metodi didattici Il net-learning

12 I modelli di apprendimento
La somministrazione del programma di formazione costituisce uno dei momenti maggiormente critici dell’intero processo e a esso si fa riferimento per determinarne la riuscita. I modelli di apprendimento che devono essere attivati in base agli obiettivi formativi definiti in precedenza sono: Learning by absorbing (imparare acquisendo nozioni teoriche) Learning by doing (imparare facendo) Learning by interacting with others (apprendimento collaborativo)

13 I metodi didattici (1) Lezioni Esercitazioni
Trasmissione di conoscenze in forma strutturata Ruolo centrale del docente Limiti: scarsa memorizzazione, veloce caduta del livello di attenzione, concetti teorici Esercitazioni Metodo dei casi Incident

14 I metodi didattici (2) Simulazioni Metodi relazionali
Role playing In-basket Business game Metodi relazionali T-group Comunità di apprendimento Metodi esperienziali Outdoor development Action learning

15 I metodi didattici: e-learning
Forma di insegnamento mediata dalle ICT che prevede la realizzazione di ambienti virtuali di natura multimediale di apprendimento e interazione Aula E-learning Orari rigidi Rivolta a gruppi Presenza del docente Scambi personali tra i partecipanti Contenuti creati dal docente ex-ante Apprendimento guidato dal docente Assenza di efficaci controlli di qualità Elevati costi indiretti Formazione come evento isolato Flessibilità di accesso (anytime) Rivolta al singolo individuo (anyone) Presenza del tutor on-line Attività di community Contenuti progettati dal Web Apprendimento prodotto dall’interazione Verifica automatizzata dei risultati Riduzione costi di spostamento e assenza Possibilità di formazione continua

16 Net learning Metodologia per costruire contesti efficaci e esperienze personalizzate di apprendimento in rete e attraverso la rete Apprendimento all’interno della rete sociale Apprendimento attraverso la rete tecnologica Apprendimento esperienziale

17 Gli elementi del net learning
Formazione in aula e a distanza (blended learning) Coerenza con la strategia (Business To Employee – B2E) Diffusione di informazioni a supporto dei processi Integrazione con gli altri strumenti di GRU Integrazione del lavoratore nell’impresa Alla base dell’apprendimento organizzativo (learning organization) Problem solving sistematico, sperimentazione, benchmarking, knowledge sharing

18 Modelli di apprendimento e metodi didattici
Learning by doing Action learning Incident Outdoor development Metodo dei casi Simulazioni Net-learning Lezione T-Group Comunità di apprendimento Learning by absorbing Learning by interacting with others

19 Monitoraggio e valutazione
Attività che procede parallelamente al processo formativo Individuazione dei cambiamenti intervenuti Coerenza tra piani di formazione e strategia In base alla dimensione cronologica Valutazione ex-ante Valutazione in itinere (monitoraggio) Valutazione ex-post

20 Monitoraggio e valutazione Il modello di Kirkpatrick
Livello Caratteristica Criteri di valutazione Strumenti 1 Reazione Soddisfazione del lavoratore Rispetto attese del lavoratore Questionari 2 Apprendimento Aumento delle conoscenze Test Esercitazioni Check list 3 Comportamenti Utilizzo sul lavoro di quanto appreso Indici efficacia 4 Risultati Raggiungimento obiettivi strategici ROI Indici efficienza Indici impatto

21 Monitoraggio e valutazione Il modello di Kirkpatrick
Valutazione della reazione Apprezzamento globale dell’iniziativa e dei docenti Rispondenza alle attese Apprezzamento dell’organizzazione del corso Valutazione dell’apprendimento Miglioramento delle conoscenze Miglioramento delle abilità operative Apprendimento di atteggiamenti

22 Monitoraggio e valutazione Il modello di Kirkpatrick
Valutazione dei comportamenti Valutazione che avviene in azienda Dipende dal contesto organizzativo Valutazione dei risultati Impatto economico, soddisfazione del cliente, miglioramento del ciclo produttivo Indice di efficienza – giornate di formazione per addetto ROI della formazione

23 Il ROI della formazione
Benefici della formazione ROI = Costi della formazione Benefici Costi Hard Aumento efficienza Aumento customer satisfaction Aumento produttività Riduzione turnover Soft Immagine e il clima aziendale Risoluzione dei conflitti Tolleranza verso le diversità Soddisfazione del personale Fiducia dei collaboratori Dei consulenti e dei docenti Relativi alla logistica Per materiali didattici Retribuzione dei partecipanti Costi generali del servizio

24

25