AMMORTIZZATORI SOCIALI E LICENZIAMENTO COLLETTIVO

AMMORTIZZATORI SOCIALI E LICENZIAMENTO COLLETTIVO
27 maggio 2016 Avv. Sara Teresa Tiraboschi 1

AMMORTIZZATORI SOCIALI IN COSTANZA DI RAPPORTO DI LAVORO

Cassa Integrazione Guadagni
Scopo: garantire ai lavoratori un supporto al reddito in caso di sospensione dell’attività lavorativa per cause indipendenti dalla loro volontà o da quella del datore di lavoro. Caratteristiche: strumento “conservativo”. NB entrata in vigore del d.lgs. 148/2015 che ha ridisegnato la disciplina 3

Lo strumento della Cassa Integrazione
CIG ORDINARIA CIG STRAORDINARIA Nei casi di: - Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali; - Situazioni temporanee di mercato: Nei casi di: Riorganizzazione aziendale; Crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1 gennaio 2016, dei casi di cessazione della attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa; Contratto di solidarietà 4

DESTINATARI del trattamento integrativo salariale: Lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato con anzianità di servizio pari almeno a 90 giorni alla data di presentazione della domanda. 5

Disposizioni generali
ESCLUSI: dirigenti e lavoratori a domicilio COMPRESI: apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante ** **in caso di cigs sono destinatari del trattamento solo per la causale di crisi aziendale **vengono estesi gli obblighi contributivi previsti per le integrazioni salariali di cui sono destinatari **in seguito alla sospensione o riduzione, la durata del contratto è prorogata in misura equivalente all’ammontare delle ore di sospensione o riduzione 6

MISURA del trattamento integrativo salariale: 80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate nei limiti dei massimale annualmente rivalutati dall’indice ISTAT euro 971,71 retr. inferiore o pari a Euro 2.102,24 euro 1.167,91 retr. superiore a euro 2.102,24 7

DURATA MASSIMA COMPLESSIVA dei trattamenti di integrazione salariale 24 mesi in un quinquennio mobile (comprensivo del trattamento ordinario e straordinario) NB il CdS difensivo è causale di CIGS e, ai fini del computo della durata complessiva, viene considerato per la metà della sua durata. 8

EROGAZIONE E RIMBORSO DELLE PRESTAZIONI Il pagamento delle integrazioni salariali è effettuato dall’impresa ai dipendenti aventi diritto alla fine di ogni periodo di paga. L’importo delle integrazioni è rimborsato dall’INPS all’impresa o conguagliato da questa secondo le norme per il conguaglio fra contributi dovuti e prestazioni corrisposte. 9

Per i trattamenti richiesti a decorrere dall’entrata in vigore del decreto,(24 settembre 2015) oppure richiesti prima, non ancora conclusi, il conguaglio o la richiesta di rimborso delle integrazioni corrisposte ai lavoratori dovevano essere effettuati, a pena di decadenza entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione se successivo. Periodo autorizzato scade il 1° ottobre l’azienda può chiedere rimborso dal 30 ottobre al 30 aprile, a pena di decadenza. 10

Per i trattamenti autorizzati dopo la scadenza della durata dell’integrazione salariale Il rimborso va inoltrato all’INPS entro 6 mesi dal provvedimento di autorizzazione Trattamento autorizzato dal al Decreto autorizzativo del 6 mesi decorrono dal 11

CONDIZIONALITA’ Il lavoratore che intraprende attività lavorativa autonoma o subordinata in costanza di CIGO o CIGS deve darne comunicazione preventiva all’INPS PENA decadenza dal diritto all’integrazione salariale 12

POLITICHE ATTIVE rimando alla disciplina dell’art. 22 del D.Lgs 150 del 14/09/2015 Lavoratori sospesi per oltre il 50% dell’orario di lavoro devono essere convocati dal centro per l’impiego per la sottoscrizione del patto di servizio personalizzato. 13

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria
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CAUSALI Situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti (incluse le intemperie); Situazioni temporanee di mercato. 15

CAMPO DI APPLICAZIONE: a) imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell'energia, acqua e gas; b) cooperative di produzione e lavoro che svolgano attivita' lavorative similari a quella degli operai delle imprese industriali, ad eccezione delle cooperative elencate dal Decreto del Presidente della Repubblica 30 aprile 1970, n. 602; c) imprese dell'industria boschiva, forestale e del tabacco; d) cooperative agricole, zootecniche e loro consorzi che esercitano attivita' di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli propri per i soli dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato; e) imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film e di sviluppo e stampa di pellicola cinematografica; f) imprese industriali per la frangitura delle olive per conto terzi; g) imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato; h) imprese addette agli impianti elettrici e telefonici; i) imprese addette all'armamento ferroviario; l) imprese industriali degli enti pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprieta' pubblica; m) imprese industriali e artigiane dell'edilizia e affini n) imprese industriali esercenti l'attivita' di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo; o) imprese artigiane che svolgono attivita' di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con esclusione di quelle che svolgono tale attivita' di lavorazione in laboratori con strutture e organizzazione distinte dalla attivita' di escavazione 16

DURATA 13 settimane limite massimo consentito per ciascuna volta 52 settimane* complessive nel biennio mobile * Qualora un’azienda avesse già usufruito di 52 settimane potrà richiederne altre solo dopo che siano decorse 52 settimane di normale attività lavorativa 17

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria limite al numero di ore autorizzate
Non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva, mediamente occupati nel semestre precedente la richiesta della CIGO 18

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria Contribuzione
A carico delle imprese beneficiarie dei trattamenti di integrazione salariale ordinaria è previsto il pagamento di un contributo ordinario (ridotto rispetto alla precedente disciplina) e un contributo addizionale legato all’utilizzo (INPS circ. n. 197/2015). 19

E’ prevista a carico delle imprese che intendono presentare domanda di integrazione salariale ordinaria l’obbligatorietà della comunicazione sindacale (art. 14, d. lgs. 148/2015). L’impresa è tenuta, nei casi di sospensione o riduzione della attività produttiva, a comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, […] le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati. A tale comunicazione segue, su richiesta di una delle parti, un esame congiunto della situazione avente ad oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi di impresa. 20

PROCEDURA SINDACALE deve esaurirsi: 25 giorni per aziende con +50 dip. 10 giorni per aziende fino a 50 dip. Comunicazione preventiva delle aziende Esame congiunto con OOSS IN CASI DI URGENZA Azienda comunica le modalità con cui applicherà le sospensioni se superiori a 16 ore/settimana si procede all’esame congiunto procedura da concludersi entro 5 giorni dalla comunicazione 21

RICHIESTA DI AUTORIZZAZIONE Telematica all’INPS – completa dei dati dei lavoratori interessati al trattamento Entro 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa **l’omessa o tardiva presentazione della domanda comporta il mancato rimborso dell’INPS dei periodi antecedenti che restano a carico del datore di lavoro 22

Le integrazioni salariali ordinarie sono concesse dalla sede dell’Inps territorialmente competente (art. 16, comma 1, d. lgs. n. 148/2015) Entro 30 giorni dalla comunicazione di rigetto della domanda è ammesso ricorso al Comitato Provinciale INPS di cui all’art. 25 L.88/1989 23

Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria
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Campo di applicazione (art. 20, d. lgs. n. 148/2015) La disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale e i relativi obblighi contributivi trovano applicazione in relazione alle seguenti imprese, che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente piu' di quindici dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti: imprese industriali, comprese quelle edili e affini; imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o riduzioni dell'attivita' dell'impresa che esercita l'influsso gestionale prevalente; imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione, che subiscano una riduzione di attivita' in dipendenza di situazioni di difficolta' dell'azienda appaltante, che abbiano comportato per quest'ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale; imprese appaltatrici di servizi di pulizia, anche se costituite in forma di cooperativa, che subiscano una riduzione di attivita' in conseguenza della riduzione delle attivita' dell'azienda appaltante, che abbia comportato per quest'ultima il ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale; imprese dei settori ausiliari del servizio ferroviario, ovvero del comparto della produzione e della manutenzione del materiale rotabile; imprese cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e loro consorzi; imprese di vigilanza. 25

Campo di applicazione (art. 20, d. lgs. n. 148/2015) La disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale e i relativi obblighi contributivi trovano altresi' applicazione in relazione alle seguenti imprese, che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente piu' di cinquanta dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti: a) imprese esercenti attivita' commerciali, comprese quelle della logistica; b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici. La medesima disciplina e i medesimi obblighi contributivi trovano applicazione, a prescindere dal numero dei dipendenti, in relazione alle categorie seguenti: a) imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e societa' da queste derivate, nonche' imprese del sistema aereoportuale; b) partiti e movimenti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, nei limiti di spesa di 8,5 milioni di euro per l'anno 2015 e di 11,25 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2016, a condizione che risultino iscritti nel registro di cui all'articolo 4, comma 2, del decreto-legge 28 dicembre 2013, n. 149, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 febbraio 2014, n. 13. 26

CAUSALI D’INTERVENTO Riorganizzazione aziendale Crisi aziendale – dal 1° gennaio 2016 non esiste più la causale cessazione dell’attività o di un ramo di essa Contratto di Solidarietà 27

RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE CAUSALE: il programma di riorganizzazione presentato dall’azienda deve essere caratterizzato da interventi volti a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale e produttiva. Il piano di investimenti sarà dettagliato e precisati gli interventi sulla formazione dei lavoratori interessati dalla riorganizzazione (finalità è il recupero del personale sospeso al fine di evitare i licenziamenti) DURATA: massimo 24 mesi, anche continuativi, nel quinquennio 28

CRISI AZIENDALE CAUSALE: il programma deve contenere un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, organizzativa e finanziaria. Devono essere specificati gli interventi correttivi e gli obiettivi che devono essere raggiungibili. Cessazione di attività o ramo di azienda – causale sparita nel i requisiti per l’ammissione del trattamento dovevano sussistere e perfezionarsi entro il Entro il dovevano essere sottoscritti gli accordi e presentata la domanda di ammissione. 29

CRISI AZIENDALE DURATA: massimo 12 mesi, anche continuativi, nel quinquennio nuova richiesta dopo che sia trascorso un periodo di tempo pari ad due terzi di quello autorizzato in precedenza 30

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVI CAUSALE: accordo aziendale finalizzato alla riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione del personale. DURATA: massimo 24 mesi, anche continuativi, nel quinquennio Tenuto conto di quanto previsto dall’art. 4 DLgs 148/2015 (durata complessiva dei trattamenti salariali), entro il limite dei 24 mesi, la durata del trattamento di CdS viene computata per metà. 31

Esempio L’azienda ha già richiesto un trattamento di integrazione salariale di 12 mesi, ne potrà richiedere ulteriori 24 con la causale di CdS (ne saranno infatti conteggiati solo 12) L’azienda ha già richiesto la CIGO per 12 mesi e CdS per altri 12 mesi – potrà richiedere ulteriori 6 mesi di CIGO o CIGS perchè il CdS saranno computato in 6 mesi L’azienda ha già goduto di 12 mesi di CIGO e ulteriori 12 mesi di CIGS con causale differente dal CdS. In questo caso non potrà chiedere nessun altro trattamento integrativo poiché ha già raggiunto il limite di 24 mesi 32

LIMITI DEL TRATTAMENTO CIGS RIORGANIZZAZIONE CIGS CRISI AZIENDALE Sospensioni autorizzate nel limite massimo di 80% ORE LAVORABILI NELL’UNITA’ PRODUTTIVA 33

CDS DIFENSIVI Riduzione media oraria autorizzabile: non più del 60% orario medio giornaliero dei lavoratori interessati alla solidarietà. Con riferimento al singolo lavoratore: riduzione complessiva massima al 70% inteso come media nel periodo di trattamento 34

PROCEDURA SINDACALE Attivazione della procedura mediante la comunicazione dell’azienda alle RSU e OOSS con indicazione delle cause di sospensione, entità e durata prevedibile e n. lavoratori interessati al trattamento e meccanismi di rotazione Esame congiunto in regione o al ministero – parere motivato delle regioni al termine dell’esame congiunto Conclusione del percorso entro 25 giorni (10 per aziende con meno di 50 dipendenti) 35

PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA ENTRO 7 GIORNI dalla conclusione della procedura o dalla data dell’accordo collettivo aziendale Inoltro del modulo di richiesta telematico sul portale «CIGSonline» del sito del MinLav corredato dall’elenco nominativo dei lavoratori interessati alla riduzione dell’attività lavorativa e n. lavoratori occupati mediamente in azienda La domanda deve essere inoltrata anche alla DTL competente per territorio. 36

CONCESSIONE DEL TRATTAMENTO La concessione del predetto trattamento avviene con decreto direttoriale del Ministero del lavoro per l’intero periodo richiesto. Fatte salve eventuali sospensioni del procedimento amministrativo che si rendano necessarie ai fini istruttori, il decreto è adottato entro 90 giorni dalla presentazione della domanda da parte dell’impresa. 37

INIZIO DELLE SOSPENSIONI Non prima del 30° giorno successivo la data di presentazione della domanda di ammissione In caso di presentazione tardiva, il trattamento decorre dal 30° giorno successivo la data della presentazione della domanda questo significa che i periodi che restano scoperti sono a carico delle aziende. 38

ISTRUTTORIA AMMINISTRATIVA Procedimento esclusivamente telematico Autorizzazione unica per l’intero periodo richiesto Decreto di autorizzazione entro 90 giorni dalla presentazione Verifiche ispettive entro 3 mesi dalla fine del trattamento (in questa fase l’azienda fornisce prova le difficoltà economiche che giustificano il pagamento diretto) 39

AMMORTIZZATORI SOCIALI IN CASO DI DISOCCUPAZIONE INVOLONTARIA
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Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’impiego (NASPI)
Naspi ha la funzione di fornire una tutela al reddito per i lavoratori che hanno perso involontariamente la propria occupazione. Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’impiego (NASPI) sostituisce l’ASPI e MINI ASPI 41

La nuova assicurazione sociale per l’impiego
Entrata in vigore e destinatari Art. 1 D. LGS. N. 22/2015: entrata In vigore La Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’impiego (NASPI) ha sostituito l’ASPI e la MINI ASPI al 1 Maggio 2015 Art. 2 D. LGS. N. 22/2015: destinatari Lavoratori dipendenti, con esclusione di quelli a tempo indeterminato della p.a. e gli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato 42

requisiti Art. 3 D. LGS. N. 22/2015 : requisiti La Naspi è riconosciuta ai lavoratori disoccupati per causa involontaria, che presentino congiuntamente i seguenti requisiti: Siano in stato di disoccupazione; Possano far valere, nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione; Possano far valere 30 giornate di lavoro effettivo o equivalenti, a prescindere dal minimale contributivo, nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione. La NASPI è riconosciuta anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito del tentativo di conciliazione obbligatorio dinnanzi la DTL 43

REQUISITI PER L’ACCESSO
Un confronto REQUISITI PER L’ACCESSO NASPI ASPI MINI ASPI 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni 30 giorni effettivo lavoro nell’anno precedente all’inizio della disoccupazione 2 anni di anzianità assicurativa 1 anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione (possesso di almeno 52 settimane di contribuzione) almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 12 mesi 44

Calcolo e misura Art. 4 D. LGS. N. 22/2015 La Naspi è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni utili, comprensiva degli elementi continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33: Se la retribuzione mensile è pari o inferiore a 1195 euro, l’indennità è pari al 75% della retribuzione; Se la retribuzione mensile è superiore, l’indennità è pari al 75% a cui si aggiunge il 25% della differenza fra la retribuzione mensile e il tetto di 1195 euro. L’indennità è ridotta progressivamente nella misura del 3% al mese dal primo giorno del quarto mese di fruizione. 45

durata ART. 5 D. LGS. N. 22/2015 Corrisposta mensilmente, per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni. 46

Presentazione della domanda ART. 6 D. LGS. N. 22/2015 La domanda va presentata all’INPS in via telematica, entro 68 giorni (per l’ASPI erano 2 mesi) dalla cessazione del rapporto di lavoro. Decorre dal giorno successivo alla data di presentazione della domanda e in ogni caso non prima dell’ottavo giorno successivo alla cessazione del rapporto ( NON CAMBIA ) 47

CONDIZIONALITÀ ART. 7 D. LGS. N. 22/2015 NASPI è condizionata: Regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa nonché ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti […] Rinvio Decreto legislativo Politiche attive n. 150/2015 48

La nuova assicurazione sociale per l’impiego LIQUIDAZIONE ANTICIPATA
ART. 8 D. LGS. N. 22/2015 Il lavoratore che ha diritto alla NASPI potrà chiedere la liquidazione anticipata, in una unica soluzione, dell’importo complessivo che gli spetta e che non gli è stato ancora erogato, a titolo di incentivo per l’avvio di una attività in forma di impresa individuale o per associarsi in cooperativa. Se il lavoratore instaura un rapporto di lavoro subordinato, prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la NASPI è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta. 49

Restano i casi di sospensione, decadenza e revoca ART. 9 – 10 D. LGS. N. 22/2015 Se il lavoratore instaura un nuovo rapporto di lavoro, inferiore a sei mesi, mentre sta percependo la NASPI, la prestazione è sospesa d’ufficio, fino al massimo di sei mesi. Se il lavoratore instaura un rapporto di lavoro con uno stipendio annuale inferiore al minimo per presentare la dichiarazione dei redditi, continuerà a percepire la NASPI, con un trattamento ridotto. Se il lavoratore intraprende una attività autonoma, dalla quale riceva un reddito inferiore al limite utile dovrà informare l’INPS entro un mese, dichiarare il reddito annuo previsto e percepirà una indennità ridotta di un importo pari all’80% del reddito previsto 50

Cause di decadenza ART. 11 D. LGS. N. 22/2015 Perdita dello stato di disoccupazione Inizio di attività lavorativa subordinata o autonoma senza provvedere alle comunicazioni previste dall’INPS Raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato Acquisizione del diritto all’assegno ordinario di invalidità (in questo caso, è possibile scegliere la NASPI invece dell’assegno di invalidità, ma non cumularli) 51

La nuova assicurazione sociale per l’impiego CONTRIBUZIONE FIGURATIVA
ART. 12 D. LGS. N. 22/2015 La contribuzione figurativa è rapportata alla retribuzione di cui all’articolo 4, comma 1, entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo mensile della NASpI per l’anno in corso. Le retribuzioni computate nei limiti di cui al comma 1, rivalutate fino alla data di decorrenza della pensione, non sono prese in considerazione per la determinazione della retribuzione pensionabile qualora siano di importo inferiore alla retribuzione media pensionabile ottenuta non considerando tali retribuzioni. Rimane salvo il computo dell’anzianità contributiva relativa ai periodi eventualmente non considerati nella determinazione della 11 retribuzione pensionabile ai fini dell’applicazione dell'articolo 24, comma 2, della legge 22 dicembre 2011, n. 214. 52

INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE PER I LAVORATORI CON RAPPORTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA E A PROGETTO (DIS-COLL) ART. 15 D. LGS. N. 22/2015 In vigore: dal 1 gennaio 2015 al 31 dicembre 2016, in via sperimentale (proroga della legge di stabilità) Destinatari: i collaboratori coordinati e continuativi e a progetto che possano far valere almeno 3 mesi di contribuzione nell’anno precedente l’evento di cessazione dal lavoro; nell’anno solare in cui si verifica l’evento di cessazione dal lavoro, un mese di contribuzione o un rapporto di collaborazione di durati pari ad un mese e che abbia dato luogo a un reddito almeno pari alla metà all’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione Durata: numeri di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati dal 1 gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione del lavoro al predetto evento. Non più di sei mesi. Importo: Non superiore a euro Condizionata alla regolare partecipazione a iniziative di attivazione lavorativa, ai percorsi di riqualificazione professionale e alla ricerca di una nuova occupazione 53

ASSEGNO DI DISOCCUPAZIONE
(asdi) ART. 16 D. LGS. N. 22/2015 L’ASDI ,dal 1 maggio 2015 in via sperimentale, sarà riservato ai lavoratori che abbiamo fruito interamente della NASPI e siano ancora privi di occupazione oltre che in una situazione economica di bisogno. Erogato per un massimo di sei mesi e condizionato all’adesione ad un progetto personalizzato redatto dai servizi per l’impiego e all’accettazione di adeguate proposte di lavoro (la partecipazione a tali iniziative è obbligatoria) Finanziamento: fondo di 200 milioni per il 2015 e 200 milioni per il 2016 IMPORTO PARI AL 75% DELL’ULTIMO TRATTAMENTO NASPI PERCEPITO 54

licenziamento collettivo
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I licenziamentI collettivI
La legge 223/1991 contempla due fattispecie di licenziamento collettivo: per riduzione del personale (art.24) per impossibilità di garantire il reimpiego al termine della cigs (art. 4) Ai sensi dell’art. 24, comma 1, legge 223/1991, per dar corso “al licenziamento collettivo per riduzione del personale è necessario che l’imprenditore abbia un organico complessivo di più di 15 dipendenti e che intenda effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa Provincia” Duplice criterio: QUALITATIVO - causale della riduzione o trasformazione di attività o di lavoro QUANTITATIVO - il numero dei licenziamenti che è pari ad almeno 5 nell’ambito di un arco temporale di 120 giorni in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa Provincia (segue) I licenziamentI collettivI 56

L’inclusione dei Dirigenti: La Direttiva n. 98/59
Art. 1, par. 1 "Per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati membri ….” Art. 1, par. 2 “La presente direttiva non si applica: ai licenziamenti collettivi effettuati nel quadro di contratti di lavoro a tempo determinato o per un compito determinato, a meno che tali licenziamenti non avvengano prima della scadenza del termine o dell’espletamento del compito previsto nei suddetti contratti; ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni o degli enti di diritto pubblico (o, negli Stati membri in cui tale nozione è sconosciuta, degli enti equivalenti); agli equipaggi di navi marittime”. Art. 2 par. 1 "Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo” Art. 2 par. 2 "Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità̀ di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché́ di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati" 57

La Procedura di Infrazione ai danni dell’Italia
Secondo la Commissione Europea: L’Italia ha violato art. 1 e 2 Direttiva 98/59 escludendo i Dirigenti dalla applicazione degli artt. 4 e 24 l. 223/91 L'ambito di applicazione della Direttiva 98/59 si estende a tutti i lavoratori Non risulta applicata correttamente dalla normativa italiana la quale ammette a beneficiare delle garanzie soltanto operai, impiegati e quadri La normativa e i contratti collettivi non colmano tale lacuna Secondo la Repubblica italiana invece: I dirigenti sono legati al datore da rapporto speciale di “intuitu personae” La normativa e i contratti collettivi offrono ai dirigenti una tutela economica maggiore rispetto agli altri lavoratori subordinati Le norme sui dirigenti costituiscono disposizioni "più favorevoli" ai sensi dell'art. 5 della direttiva 58

La Sentenza della Corte di Giustizia
Con sentenza del la Corte di Giustizia ha INVECE sostenuto che: "La nozione di lavoratore di cui all'art. 1 e 2 della Direttiva 98/59 non può essere definita mediante rinvio alle legislazioni degli Stati Membri, bensì ha una portata comunitaria“ "La nozione di lavoratore deve essere definita in base a criteri oggettivi che caratterizzino il rapporto di lavoro sotto il profilo dei diritti e degli obblighi delle persone interessate“ "la Direttiva 98/59 sarebbe parzialmente privata del suo effetto utile in caso di mancata attuazione della procedura di consultazione nei confronti di taluni lavoratori, a prescindere, peraltro, dalle misure sociali di accompagnamento che siano previste in loro favore“ "La Direttiva 98/59, fatta eccezione per i casi tassativamente previsti al suo art. 1, par. 2, non ammette, né in modo esplicito né in modo tacito, alcuna possibilità per gli stati membri di escludere dal suo ambito di applicazione questa o quella categoria di lavoratori” "Avendo escluso, mediante l'art. 4, par. 9, della l. 223/91, la categoria dei «dirigenti» dall'ambito di applicazione della procedura prevista dall'art. 2 della Direttiva 98/59, la Repubblica italiana è venuta meno agli obblighi ad essa incombenti in forza dell'art. 1, par. 1 e 2 di tale direttiva" 59

La conseguente modifica della L. 223/1991
In ottemperanza ai vincoli di interpretazione conforme, il Legislatore, in data , ha approvato la Legge n. 161/2014 (c.d. Legge Europea) che, all’art. 16, ha disposto l’introduzione del comma 1 quinquies nel corpo dell’art. 4, L. 223/1991: “Nel caso in cui l'impresa o il datore di lavoro non imprenditore, ricorrendo le condizioni di cui al comma 1, intenda procedere al licenziamento di uno o più dirigenti, trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4, commi 2, 3, con esclusione dell'ultimo periodo, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15 e 15-bis, e all'articolo 5, commi 1, 2 e 3, primo e quarto periodo. All'esame di cui all'articolo 4, commi 5 e 7, relativo ai dirigenti eccedenti, si procede in appositi incontri. Quando risulta accertata la violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, l'impresa o il datore di lavoro non imprenditore è tenuto al pagamento in favore del dirigente di un'indennità in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura e alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro”. 60

QUALI CASI POSSONO INTERESSARE?
Dirigenti Con cui il Datore ha risolto unilateralmente il rapporto in concomitanza con un licenziamento collettivo, senza il rispetto della procedura di Legge. Non dirigenti Con cui il Datore ha risolto il rapporto con procedura individuale nell’arco di 120 giorni in cui sono stati risolti rapporti con altri lavoratori dirigenti o non dirigenti. IN OGNI CASO Il numero delle risoluzioni complessivo deve essere uguale o superiore a 5 61

E quindi? Come ci si comporta con i dirigenti?
Il personale Dirigente andrà sempre considerato nella base di computo delle procedure di licenziamento collettivo La comunicazione di avvio delle predette procedure dovrà sempre dare conto degli eventuali esuberi dei dirigenti e dei criteri di scelta che saranno applicati Le OO.SS. rappresentative dei dirigenti saranno chiamate a partecipare all’esame congiunto 62

PROCEDURE DI MOBILITA’
B. L’art. 4 (richiamato dall’art. 24) definisce la fattispecie del recesso per l’impossibilità di garantire il reimpiego al termine della cig straordinaria di tutti i lavoratori sospesi. L’imprenditore può avviare le procedure di mobilità qualora, durante il godimento o alla fine del periodo di cig straordinaria, ritenga di non essere in grado di reimpiegare tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative. 63

LA PROCEDURA di mobilita’
La procedura di mobilità è regolata dall’ art. 4, L. n. 223/1991 L’imprenditore ha l’obbligo di comunicare preventivamente e per iscritto alle RSA (o RSU) e alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative: motivi che determinano la situazione di eccedenza; motivi tecnici, organizzativi o produttivi che non permettono di adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell'attuazione del programma medesimo; metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. 64

In caso di comunicazione di dati non veritieri /incompleti
LA PROCEDURA L’informativa deve essere seria e completa, “dettagliata e analitica” e idonea ad aprire il confronto sindacale In caso di comunicazione di dati non veritieri /incompleti Eventuale instaurazione del procedimento ex art. 28 dello statuto dei lavoratori la possibilità dei lavoratori di impugnare la procedura, fatta salva la sanatoria eventualmente attuata tramite l’accordo sindacale (Riforma Fornero) 65

LICENZIAMENTI COLLETTIVI - PROCEDURA
Invio della comunicazione di avvio a RSA e o RSU, (in mancanza alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative). Invio della comunicazione e di copia dell’eventuale anticipazione - versamento di 1 mensilità alle rappresentanze sindacali e alla DTL Fase di confronto sindacale (45 gg / 23 gg se il numero dei lavoratori dal licenziare è inferiore a 10) Mancato accordo sindacale Fase amministrativa (30 gg / 15 gg se il numero dei lavoratori dal licenziare è inferiore a 10) Accordo sindacale Mancato accordo Comunicazioni di recesso + Entro 7 gg, comunicazione ex art. 4, 9° comma Versamento ex art. 5, 4° comma, pari a 3 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità Accordo con le OO.SS. Comunicazioni di recesso + Entro 7 gg, comunicazione ex art. 4, 9° comma Versamento ex art. 5, 4° comma, pari a 6/ 9 volte il trattamento mensile iniziale rispettivamente se si tratta di mobilità ex art.4 oppure ex art. 24 Comunicazioni di recesso + Entro 7 gg, comunicazione ex art. 4, 9° comma Versamento ex art. 5, 4° comma, pari a 3 volte il trattamento mensile iniziale 66

Modifiche attinenti la procedura apportate dalla riforma fornero
La comunicazione dell’elenco dei lavoratori collocati in mobilità che l’impresa deve effettuare nei confronti dell’ufficio competente della regione, della provincia e ai sindacati di categoria, deve avvenire “entro 7 giorni” (non più “contestualmente”) dalla comunicazione dei recessi ad ogni singolo lavoratore (art. 4 c. 9 della L. 223/1991) Gli eventuali vizi della comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (con cui inizia il procedimento per il licenziamento collettivo) “possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura” (periodo inserito all’ art. 4 c. 12 della L. 223/1991 dall’ art. 1 c. 45 della L. 92/2012)

I vizi della procedura La disposizione introdotta dalla Riforma Fornero è finalizzata a contrastare quel consolidato orientamento giurisprudenziale in forza del quale i vizi della procedura di informazione e consultazione sindacale possono essere fatti valere da ogni singolo lavoratore anche nel caso in cui sia intervenuto un accordo con le OO.SS. e la procedura sindacale sia andata a buon fine.

I vizi della procedura: effetti e sanatorie
I vizi sanabili sono quelli che riguardano la “comunicazione” di apertura della procedura prevista dal c. 2 dell’art. 4, l. 223/1991, vale a dire certamente quelli relativi al contenuto della comunicazione e, quindi, alla sua completezza e specificità. Più discutibile parrebbe invece l’ipotesi in cui la comunicazione di avvio della procedura non fosse stata inviata a tutte le OO.SS. destinatarie ai sensi di legge: in tal caso sarebbe ragionevole ritenere che l’eventuale sanatoria del vizio potrebbe operare solo previa integrazione del confronto sindacale in tempi che possano permettere alla sigla la possibilità di svolgere il proprio ruolo. Resterebbero invece esclusi dalla sanatoria i vizi riferibili all’espletamento ed alla conclusione della procedura ed i termini nei quali essa deve avvenire.

I vizi della procedura: effetti e sanatorie
La dottrina ritiene che: Con la nuova normativa, la sanatoria, nel caso di comunicazione di avvio della procedura non completa, potrebbe operare solo ove i dati non comunicati siano discussi nel corso dell’esame congiunto e l’accordo sia raggiunto nella piena consapevolezza di tali elementi. Perché operi la sanatoria, parrebbe opportuno che le parti stipulino uno specifico accordo di sanatoria dei vizi di cui abbiano avuto consapevolezza e che intendano espressamente superare.

I criteri di scelta Conclusa l’intera procedura, il datore di lavoro ha la facoltà di individuare in concreto i lavoratori colpiti dal provvedimento espulsivo Art. 5 L. n. 223/91 L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, l. 223/91 ovvero in mancanza di questi contratti nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro; a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico produttive ed organizzative. 71

I criteri di scelta Concordati con le OO.SS. / Legali
I criteri previsti dall’accordo sindacale possono derogare ai criteri legislativamente stabiliti (così espressamente Corte costituzionale 30 giugno 1994, n. 268, ove si dichiara anche che gli accordi sindacali sui criteri di scelta sono efficaci erga omnes in quanto configurabili come accordi di procedimentalizzazione dell’esercizio di un potere che già in origine è proprio del datore di lavoro); Ove sia mancato l'accordo sui criteri di scelta con le organizzazioni sindacali, operano i criteri legali sussidiari previsti dall'art. 5, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223, cioè carichi di famiglia, l’anzianità aziendale, le esigenze tecnico produttive organizzative, in concorso tra di loro 72

Il licenziamento collettivo: art. 1, C. 46 Riforma fornero
APPARATO SANZIONATORIO Il licenziamento collettivo: art. 1, C. 46 Riforma fornero Reintegrazione del lavoratore e corresponsione in favore del medesimo di un'indennità risarcitoria pari alle retribuzioni non percepite dal recesso sino alla reintegrazione. Licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta. Corresponsione in favore del lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva in misura variabile tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, da determinarsi in considerazione dell'anzianità anagrafica del lavoratore, del numero di dipendenti occupati dall'impresa, delle dimensioni dell'attività economica, nonché del comportamento e delle condizioni delle parti. Licenziamento intimato in violazione della procedura di licenziamento collettivo (art. 4, c. 12 L. 223/91). Licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta previsti dall'eventuale accordo sindacale di chiusura della procedura di mobilità o, in via residuale, di quelli previsti dall’art. 5 L. 223/1991. Reintegra nel posto di lavoro oltre a un'indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, dedotto l’aliunde perceptum e/o percipiendum. È fatta salva comunque la facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro di un numero di lavoratori pari a quello dei lavoratori reintegrati senza dover esperire una nuova procedura, dandone previa comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali ai sensi dell’artt. 17 l. 223/1991 73

LICENZIAMENTI COLLETTIVI COSA CAMBIA PER GLI ASSUNTI DOPO IL 7 MARZO?
d.lgs. 23/2015 Licenziamento intimato in violazione della procedura di licenziamento collettivo (art. 4, c. 12 L. 223/91). Licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta previsti dall’art. 5 L. 223/1991. Eliminazione della reintegrazione per violazione dei criteri di scelta Indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. © Riproduzione riservata 74

Licenziamenti collettivi Vecchio e nuovo regime di tutela
Art. 18 St. Lav. contratto a tutele crescenti Violazione criteri di scelta Violazione della procedura Violazione dei criteri di scelta Reintegra oltre a un'indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, dedotto l’aliunde perceptum e/o percipiendum Corresponsione in favore del lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva in misura variabile tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità Indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. © Riproduzione riservata 75

NEL CASO IN CUI NELLA STESSA PROCEDURA SONO COINVOLTI LAVORATORI ASSUNTI PRIMA E LAVORATORI ASSUNTI DOPO L’ENTRATA IN VIGORE DEL DECRETO? Si applicheranno due diverse sanzioni differenziando tra rapporti vecchi e nuovi. 76 © Riproduzione riservata

GRAZIE PER L’ATTENZIONE!
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AMMORTIZZATORI SOCIALI E LICENZIAMENTO COLLETTIVO

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