Distacco transnazionale e trasferimenti intra-societari

Presentazione sul tema: "Distacco transnazionale e trasferimenti intra-societari"— Transcript della presentazione:

1 Distacco transnazionale e trasferimenti intra-societari
27/12/2018 Distacco transnazionale e trasferimenti intra-societari Avv. Sofia Bargellini

2 Direttiva 2014/67/UE Direttiva 2014/66/UE (Enforcement) (Enforcement)
Finalità di evitare comportamenti di dumping sociale, armonizzando le condizioni lavorative e le sanzioni applicabili in caso di trasposizione illecita di personale. Direttiva 96/71/CE (direttiva madre) Direttiva 2014/67/UE Direttiva 2014/66/UE (Enforcement) (Enforcement) D.Lgs. 136/ D.Lgs. 253/2016 (22 luglio 2016) (11 gennaio 2017) 27/12/2018

3 Il D.lgs. 136/2016 sul distacco transnazionale
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4 potere direttivo e di controllo
DISTACCO Un datore di lavoro (distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. N.B.: non è richiesto il consenso del lavoratore distaccato Distaccante: Distaccatario: titolarità del rapporto potere direttivo e di controllo trattamento economico e normativo 27/12/2018

5 DISTACCO TRANSNAZIONALE
Un datore di lavoro (distaccante) pone uno o più lavoratori, abitualmente occupati in un altro Stato membro, a disposizione di altro soggetto (distaccatario) stabilito in Italia per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo. N.B.: durante tutto il periodo di distacco deve continuare a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante (legame organico) 27/12/2018

6 CAMPO DI APPLICAZIONE Ipotesi di distacco:
da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato presso una propria filiale situata in Italia; da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato presso una azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di impresa (c.d. distacco infragruppo); nell’ambito di un contratto di natura commerciale (es. appalto) stipulato con un committente avente sede legale o operativa nel territorio italiano. Ipotesi di somministrazione di lavoro: da parte di un’agenzia stabilita in un altro Stato che distacca lavoratori presso un'impresa utilizzatrice avente la propria sede o un'unità produttiva in Italia 27/12/2018

7 AUTENTICITA’ DEL DISTACCO
L’impresa distaccante: non è fittizia (c.d. società di comodo o letter box company) ma è effettivamente stabilita in un diverso Stato; svolge attività diverse da quelle di mera gestione e amministrazione del personale; provvede alle spese di viaggio, vitto e alloggio e alle modalità di pagamento e rimborso del lavoratore Il lavoratore: esercita abitualmente la propria attività nello Stato da cui è stato distaccato; svolge solo temporaneamente la propria attività nello Stato in cui è stato distaccato; si prevede che torni a svolgere la propria attività nello Stato da cui è stato distaccato. N.B.: elementi non tassativi, che devono essere considerati nell’ambito di una valutazione complessiva e congiunta 27/12/2018

8 DISTACCO FITTIZIO L’impresa distaccante è una società fittizia, e non esercita alcuna attività economica nel Paese di origine; L’impresa distaccante fornisce solamente personale senza l’autorizzazione all’attività di somministrazione; Il lavoratore al momento del distacco già risiedeva e lavorava abitualmente in Italia; Il lavoratore distaccato è stato licenziato dall’impresa distaccante ma continua a prestare servizio «in nero» per l’impresa distaccataria. N.B.: il distacco fittizio può coincidere con le ipotesi di interposizione fittizia di manodopera, ma non si identifica necessariamente con essa. 27/12/2018

9 DISTACCO FITTIZIO: CONSEGUENZE
Il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del distaccatario dal giorno di inizio del distacco, e ha diritto al trattamento e alle tutele in materia di lavoro e previdenza sociale previsti dalla normativa interna; Sanzione amministrativa in capo al distaccatario per la mancata formalizzazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro in Italia (art. 19, comma 3, d.lgs. 276/2003) Sanzione amministrativa in capo al distaccante e al distaccatario di € 50 per ogni lavoratore distaccato per giorno, non inferiore a € e non superiore a € 27/12/2018

10 CONDIZIONI DI LAVORO I lavoratori distaccati hanno diritto allo stesso trattamento minimo economico e normativo previsto dalla legge e dai CCNL per i lavoratori subordinati che svolgono mansioni analoghe in azienda, con riferimento a: Periodi massimi di lavoro e minimi di riposo; Durata minima delle ferie annuali retribuite; Tariffe minime salariali, comprese quelle per il lavoro straordinario; Salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro; Non discriminazione diretta o indiretta tra uomo e donna. I lavoratori somministrati hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei lavoratori subordinati che svolgono mansioni analoghe in azienda (parità di trattamento sostanziale). 27/12/2018

11 RESPONSABILITA’ SOLIDALE
In caso di distacco transnazionale attuato mediante contratto di appalto o subappalto l’impresa distaccataria risponde in solido con l’impresa distaccante per i crediti retributivi, e per il versamento dei contributi e dei premi assicurativi maturati durante il periodo di distacco. (art. 29, comma 2, d.lgs. 276/2003) Non sussiste l’obbligo di preventiva escussione dell’impresa distaccante. La responsabilità solidale deve essere attivata dal lavoratore entro due anni dalla cessazione del distacco. Analogo regime in caso di somministrazione di lavoratori (art. 35, comma 2, d.lgs. 81/2015) 27/12/2018

12 ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI
Al fine di prevenire e contrastare fenomeni elusivi e abusivi l’impresa distaccante ha l’obbligo di: Effettuare la comunicazione di distacco del personale entro il giorno precedente all’inizio del distacco; Conservare, per la durata del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, tutta la documentazione relativa al rapporto di lavoro in lingua italiana; Designare un proprio referente residente in Italia per ogni eventuale comunicazione con gli organi ispettivi e di vigilanza; Designare un delegato che agisca in qualità di rappresentante legale per mettere in contatto l’impresa con le parti sociali interessate, per un’eventuale contrattazione collettiva Sanzione amministrativa da € 150 a € 500 per lavoratore interessato Sanzione amministrativa da € 500 a € per lavoratore interessato Sanzione amministrativa da € a € 6.000 N.B.: l’importo complessivo delle sanzioni non può in ogni caso essere superiore a € 27/12/2018

13 Il D.lgs. 253/2016 sui trasferimenti intra-societari
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14 TRASFERIMENTO INTRA-SOCIETARIO
Distacco temporaneo dello straniero da un’impresa stabilita in un Paese terzo a un’entità ospitante: stabilita in Italia appartenente alla stessa impresa (sede secondaria, filiale, rappresentanza); o a un’impresa appartenente allo stesso gruppo di imprese ai sensi dell’art.2359 c.c., ma deve esistere un rapporto di lavoro subordinato con l’impresa distaccante da almeno 3 mesi Tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante deve esistere un rapporto di lavoro subordinato da almeno 3 mesi ininterrotti precedenti alla data del trasferimento N.B. L’impresa distaccante non ha l’obbligo di effettuare la comunicazione preventiva di distacco 27/12/2018

15 CAMPO DI APPLICAZIONE I lavoratori che:
Soggiornano al di fuori del territorio dell’UE; o Sono stati ammessi nel territorio di uno Stato Membro e chiedano l’ammissione in Italia; Possono essere ammessi all’interno del territorio italiano per svolgere prestazioni di lavoro subordinato, anche in numero superiore alle quote di ingresso stabilite annualmente con D.P.C.M., e per un periodo superiore a tre mesi, a condizione che siano inquadrati nelle seguenti categorie: Dirigenti  durata massima 3 anni Lavoratori specializzati  durata massima 3 anni Lavoratori in formazione  durata massima 1 anno 27/12/2018

16 CONDIZIONI DI LAVORO I lavoratori ammessi in Italia nell’ambito di trasferimenti intra-societari hanno diritto allo stesso trattamento minimo economico e normativo previsto dalla legge e dai CCNL per i lavoratori subordinati che svolgono mansioni analoghe in azienda (c.d. livelli minimi di lavoro e occupazione), con riferimento a: Periodi massimi di lavoro e minimi di riposo; Durata minima delle ferie annuali retribuite; Tariffe minime salariali, comprese quelle per il lavoro straordinario; Salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro; Non discriminazione diretta o indiretta tra uomo e donna. N.B. Tali lavoratori hanno diritto solamente allo stesso trattamento minimo dei dipendenti che svolgono mansioni analoghe, e non alle stesse condizioni economiche e normative che di fatto sono loro applicate. 27/12/2018

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