IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Presentazione sul tema: "IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE"— Transcript della presentazione:

1 IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Giampiero Rondini Delegato sindacale prov. Forlì – Cesena

2 Il nuovo quadro comandi
L’art.40 comma 1 recita che “nelle materie relative alle sanzioni disciplinari…la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge” …la contrattazione collettiva non può stabilire norme derogatorie nè in merito alle procedure che alle sanzioni....tutto è già codificato dal legislatore.

3 Quel che resta contrattualmente…
Cosa è possibile quindi “contrattualizzare” : L’ Inviduazione della tipologia delle infrazioni e delle sanzioni (art.55,comma 2) salvo quanto la legge già non determini; le procedure conciliative non obbligatorie (art.55,comma 3) ma fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del LICENZIAMENTO!!

4 Cosa resta NORMA CCNL CONTENUTO VALIDITA’ NUOVA DISCIPLINA
Art.22 ccnl 22/01/04 Clausola generale Integrato con D.lsg 150/2009 Art. 55.D.lgs 165/01 Art.23 ccnl 06/07/95 Obblighi del dipendente Art.24 ccnl 06/07/95 Sanzioni disciplinari e procedure Comma 1 valido il resto no Art.55 bis D.lgs 165/01 Art.25 ccnl 05/10/01 Codice relativo alle molestie sessuali sul lavoro Non modificato Art.25 ccnl 06/07/95 Codice disciplinare Integrato e sostituito per le sanzioni non derogabili previste dalla disciplina legale Da art.55 a 55 sexies D.lgs 165/01 Art.25 bis ccnl 06/07/95 Rapporto tra procedimento penale e disciplinare Nuova disciplina Art. 55 ter D.lgs 165/01 Art.26 ccnl 06/07/95 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare Compatibile Art.27 ccnl 06/07/95 Sospensione cautelare in corso di procedimento penale Art.28 ccnl 22/01/04 Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari Superato Cosa resta

5 Dall’affissione del codice disciplinare
Da cosa si parte? Dall’affissione del codice disciplinare Per la validità del procedimento disciplinare è necessaria la pubblicazione del codice, anche sul sito web dell’amministrazione. Ciò equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all’ingresso della sede di lavoro (art. 55 comma 2 d.lgs 165/2001).

6 Il procedimento disciplinare: Organo competente
Il responsabile della struttura nel caso che: Abbia la qualifica dirigenziale E I fatti sono di gravità tale da comportare AL MASSIMO la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per non più di 10 gg L’Ufficio procedimenti disciplinari nel caso che: In assenza di figure apicali dirigenziali O I fatti sono di maggior gravità per i quali sono previste le sanzioni più gravi

7 La contestazione dell’addebito
Forma scritta, tranne che nel caso di rimprovero verbale, atto unilaterale recettizio, specifico, ossia contenente l'esposizione chiara e puntuale dei dati e degli aspetti essenziali del fatto nella sua materialità (Cass. 28/3/96 n. 2791) e tempestivo, ossia non oltre 20 gg per i fatti lievi (40 gg nei casi più gravi) dalla conoscenza dei fatti e immodificabile, la sanzione se irrogata può riguardare solo i fatti contestati e non altri. Se la competenza è dell’UpD il responsabile della struttura deve notiziare l‘ufficio medesimo entro 5 gg e per conoscenza il dipendente. I termini sopra decorrono (20 o 40 gg) dalla data in cui l’UpD ha acquisito notizia dell’infrazione. Ma la decorrenza per la conclusione del procedimento disciplinare resta ferma alla data di acquisizione della notizia del responsabile della struttura. avente il carattere della specificità,

8 Tutti i termini stabiliti sono a pena di decadenza.
La Decadenza Tutti i termini stabiliti sono a pena di decadenza. La violazione dei termini deve essere subito fatta valere dal dipendente non appena rilevata. La loro violazione può essere anche causa di procedimento disciplinare a carico del Dirigente medesimo.

9 L’audizione difensiva
(non prima di 10 gg dalla contestazione): E’ diritto del lavoratore il contradditorio. E’ diritto del lavoratore pertanto scegliere se chiedere un rinvio per grave e oggettivo impedimento, esserci anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale, oppure inviare solo memorie difensive scritte.

10 La conclusione del procedimento
Entro 60 gg dalla contestazione per i fatti meno gravi e qualora investito l’UpD, dalla conoscenza dei fatti dal responsabile della struttura non dirigente; Entro 120 gg dalla conoscenza dei fatti per i fatti gravi (alla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione art. 55 bis 4 comma) .

11 L’irrogazione o l’archiviazione
Sia in un caso che nell’altro deve avere la forma scritta, atti recettizi e quindi trasmessi al dipendente. Nel caso di applicazione di una Sanzione, questa deve comunque rispettare il principio di gradualità, proporzionalità e per i fatti inizialmente contestati.

12 I mezzi di impugnazione
Sono devolute al Giudice Ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (art. 63 c. 1 D. 165/2001) Termini: entro 60 gg in caso di licenziamento; entro 2 anni se si vuole evitare la recidiva; entro il più ampio termine prescrizionale di 10 anni

13 Il Tentativo di Conciliazione
Ora non più obbligatorio, è stato trasformato in facoltativo. I contratti collettivi possono disciplinarne le procedure.

14 Comportamenti organizzativi
Verifichiamo la correttezza della “pubblicazione del codice disciplinare” Adeguare il contratto collettivo ....vero abbiamo poco spazio ...ma quello che abbiamo riempiamolo!!!! Non dimentichiamoci mai che il procedimento disciplinare è un PROCEDIMENTO AMMINISTRATIVO - l.241/90 Non permettiamo che i procedimenti disciplinari vengano usati per finalità diverse

15 Le nuove fattispecie sanzionatorie
Il licenziamento senza preavviso è previsto: Falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevazione, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante falsa attestazione medica. Falsità documentali o dichiarative commesse al fine dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero progressioni di carriera. Reiterazione di gravi condotte aggressive, sul luogo di lavoro, o aver compiuto molestie, minacce o ingiurie. Condanna penale definitiva, in relazione alla quale ci sia l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione del rapporto di lavoro.

16 e ancora........... Licenziamento con preavviso:
Assenza priva di giustificazione per un numero di giorni,anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di 7 gg nel corso degli ultimi dieci anni ovvero la mancata ripresa in servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato. Ingiustificato rifiuto al trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio. Prestazione lavorativa, su un periodo superiore al biennio, valutata insufficiente, dovuta alla reiterazione di violazioni circa il codice di comportamento o obblighi concernenti la prestazione lavorativi codificati nella legge o nei ccnl.

17 La responsabilità della gestione della procedura
La norma introduce un nuova specifica fattispecie sanzionatoria in caso di: mancato esercizio o DECADENZA dell’azione disciplinare in presenza di condotte con oggettiva e palese rilevanza disciplinare. Valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestatamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare

18 In questi casi a carico dei soggetti responsabili sono previste le seguenti sanzioni:
1. Sospensione dal servizio senza retribuzione in proporzione alla gravità del fatto non perseguito fino ad max di 3 mesi per le infrazioni sanzionabili con il licenziamento; 2. Mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione.

19 La responsabilità della gestione della procedura
Anche i Dirigenti hanno un Codice di Comportamento da rispettare: Facciamolo applicare!!!!