“INDAGINE DI CLIMA E BENESSERE ORGANIZZATIVO”

Presentazione sul tema: "“INDAGINE DI CLIMA E BENESSERE ORGANIZZATIVO”"— Transcript della presentazione:

1 “INDAGINE DI CLIMA E BENESSERE ORGANIZZATIVO”
L’esperienza del Politecnico di Milano 13 dicembre 2018

2 CLIMA E BENESSERE ORGANIZZATIVO
La ricerca scientifica evidenzia quanto il clima organizzativo e il benessere lavorativo siano cruciali per stimolare prestazioni di qualità e quindi per il buon funzionamento e il successo di tutta l’organizzazione

3 CLIMA E BENESSERE ORGANIZZATIVO
CLI BENE IL CLIMA ORGANIZZATIVO è una qualità dell’ambiente di lavoro per come è vissuta e percepita dai membri. È capace di influenzare gli atteggiamenti dei lavoratori verso il lavoro e conseguentemente i loro comportamenti (performance, comportamenti di cittadinanza organizzativa, assenteismo, ecc.) IL BENESSERE ORGANIZZATIVO è presente se l’organizzazione: allestisce un ambiente di lavoro adeguato, riconosce e valorizza le potenzialità individuali, adotta azioni di prevenzione di infortuni, stimola un ambiente collaborativo, assicura equità di trattamento e stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale

4 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA PA
Ai sensi del D.Lgs 150/2009, le Pubbliche Amministrazioni devono monitorare annualmente il benessere organizzativo attraverso apposite indagini volte a rilevare le percezioni del personale rispetto alle condizioni di lavoro, alle discriminazioni, alle relazioni interpersonali, al livello di equità, alla trasparenza e alla circolazione delle informazioni, al senso di appartenenza alla propria amministrazione, al sistema di valutazione delle performance e al rapporto con il proprio capo

5 OBIETTIVI DELL’INDAGINE
Il Politecnico di Milano ha attivato sin dal 2009 (con strumenti che sono cresciuti col tempo) un sistema di monitoraggio del clima organizzativo finalizzato a: raccogliere un feedback sistematico e strutturato da parte dei collaboratori sulla percezione dell’operato del Responsabile e sul clima dei diversi gruppi di lavoro esplorare il punto di vista del personale relativamente alle caratteristiche del lavoro, del contesto sociale e fisico, alle risorse individuali e agli atteggiamenti verso il lavoro identificare quali caratteristiche del lavoro, del contesto ed individuali predicono a breve e medio termine gli atteggiamenti positivi verso il lavoro per comprendere su quali aspetti intervenire

6 CARATTERISTICHE DELLA RILEVAZIONE 2016
Questionario definito con un gruppo di esperti dell’Università Roma-Sapienza che cura anche la rielaborazione dei dati Questionario anonimo Attraverso un codice anonimo predisposizione di analisi longitudinali e incrocio con i dati di performance 8 dimensioni analizzate Indagine sugli elementi predittori degli atteggiamenti positivi sul lavoro

7 CARATTERISTICHE DELLA RILEVAZIONE 2016
Response set 2016: 61% (N. rispondenti = 747; 62% nel 2015) SCALA DI RISPOSTA: da 1 «completamente in disaccordo» a 6 «completamente d’accordo» Restituzione al personale in due eventi in plenaria

8 LE DIMENSIONI ANALIZZATE
PERCEZIONE DELL’OPERATO DEL CAPO CAPO GESTIONE DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE DA PARTE DEL CAPO DISTORSIONI NELLA VALUTAZIONE DA PARTE DEL CAPO PERCEZIONE DEI COLLEGHI COLLEGHI: PERCEZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE MANAGEMENT SISTEMA DI VALUTAZIONE EQUITÀ ORGANIZZATIVA

9 LE DIMENSIONI ANALIZZATE
CARATTERISTICHE DEL LAVORO CARICO DI LAVORO AUTONOMIA SIGNIFICATO DEL LAVORO CARATTERISTICHE DEL CONTESTO FISICO COMFORT SICUREZZA CARATTERISTICHE INDIVIDUALI AUTOEFFICACIA LAVORATIVA AUTOEFFICACIA NELLA RELAZIONE CON IL CAPO AUTOEFFICACIA NELLA RELAZIONE CON I COLLEGHI

10 LE DIMENSIONI ANALIZZATE
PERCEZIONE DI DISCRIMINAZIONI MOBBING ATTEGGIAMENTI VERSO IL LAVORO SODDISFAZIONE LAVORATIVA COMMITMENT ORGANIZZATIVO WORK ENGAGEMENT

11 LE DIMENSIONI ANALIZZATE
Caratteristiche socio-demografiche e organizzative: Sesso Età Anzianità organizzativa Contratto (a tempo indeterminato e determinato) Area di appartenenza (amministrazione, dipartimento, polo) Attraverso un codice anonimo è stato possibile incrociare i dati di clima con i dati di performance (valutazione complessiva fornita dal responsabile)

12 IL CAMPIONE 12

13 CARATTERISTICHE DEL CAMPIONE (N=747) Response set: 61% (62% nel 2015)
GENERE 13

14 CARATTERISTICHE DEL CAMPIONE (N=747) Response set: 61%
ETA’ 14

15 CARATTERISTICHE DEL CAMPIONE (N=747) Response set: 61%
ANZIANITA’ ORGANIZZATIVA 15

16 CARATTERISTICHE DEL CAMPIONE (N=747) Response set: 61%
CONTRATTO 16

17 CARATTERISTICHE DEL CAMPIONE (N=747) Response set: 61%
AREA 17

18 IL PROFILO MEDIO

19 PROFILO MEDIO 1. PERCEZIONI DEL CONTESTO SOCIALE E DEL LAVORO Punteggi alti vanno interpretati positivamente tranne nel caso del carico di lavoro* 19

20 PROFILO MEDIO 2. DIMENSIONI NUOVE DEL CONTESTO SOCIALE E ORGANIZZATIVO Punteggi alti vanno interpretati positivamente tranne nel caso della percezione delle distorsioni nella valutazione da parte del capo* 20

21 Punteggi alti vanno interpretati positivamente
PROFILO MEDIO 3. ATTEGGIAMENTI VERSO IL LAVORO Punteggi alti vanno interpretati positivamente 21

22 Punteggi alti vanno interpretati positivamente
PROFILO MEDIO 4. CARATTERISTICHE INDIVIDUALI Punteggi alti vanno interpretati positivamente 22

23 Punteggi alti vanno interpretati negativamente
PROFILO MEDIO 5. PERCEZIONE DEI COMPORTAMENTI LEGATI AL MOBBING Punteggi alti vanno interpretati negativamente 23

24 RISULTATI E BENCHMARK CON GLI ALTRI ATENEI (scala di riferimento 1-6)
Dimensioni questionario standard Politecnico di Milano Media atenei* Sicurezza e salute 4,65 (sicurezza) 4,19 (comfort) 3,66 Discriminazioni 5,08 (mobbing – scala inversa) 4,69 Equità 3,48 2,98 Colleghi 3,94 4,19 Capo 4,17 3,73 Senso di appartenenza 4,35 (commitment) 3,91 Organizzazione 3,28 (management) 3,12 Sistema di valutazione 3,14 3,00

25 DIFFERENZE DI CLIMA IN BASE ALLE CARATTERISTICHE SOCIO-DEMOGRAFICHE
GENERE Le donne hanno una percezione più negativa dell’ambiente di lavoro tranne che per il carico di lavoro e per i comportamenti connessi al mobbing Gli uomini sono più soddisfatti, coinvolti nel proprio lavoro e con l’organizzazione Chi ha più di 50 anni percepisce maggiori distorsioni nella valutazione da parte del capo, si sente meno efficace nella relazione con il capo e più frequentemente oggetto di atti negativi ETA’

26 DIFFERENZE DI CLIMA IN BASE ALLE CARATTERISTICHE ORGANIZZATIVE
Chi ha una anzianità minore di 5 anni ha una percezione più positiva del management, del capo (in generale e nella gestione della valutazione) e del sistema di valutazione Chi ha più di 20 anni di anzianità percepisce maggiori distorsioni nella valutazione da parte del capo Chi ha una anzianità minore di 5 anni si sente più coinvolto nel lavoro e con l’organizzazione ed è più soddisfatto. Chi ha più di 20 anni di anzianità percepisce di subire più frequentemente atti negativi ANZIANITA’

27 DIFFERENZE DI CLIMA IN BASE ALLE CARATTERISTICHE ORGANIZZATIVE
CONTRATTO Chi ha un contratto a tempo determinato ha una percezione più positiva del management e del sistema di valutazione, è più soddisfatto, coinvolto nel lavoro e con l’organizzazione Chi lavora presso il Polo ha una percezione più positiva del capo, del management, del sistema di valutazione, dell’equità e del carico di lavoro. Chi lavora nell’amministrazione ha una percezione dei colleghi più positiva di chi lavora presso i dipartimenti AREA

28 DIFFERENZE IN BASE ALLA PERFORMANCE
Il campione è stato suddiviso in due gruppi individuati in base alla valutazione della performance ricevuta: i performers adeguati che hanno ricevuto una valutazione inferiore o uguale a 8 i performers eccellenti sono coloro che hanno ricevuto una valutazione della performance superiore a 8. 28

29 DISTRIBUZIONE DI FREQUENZA DELLA PERFORMANCE
PERFORMERS FREQUENZA PERCENTUALE ADEGUATI (valutazione inferiore o uguale a 8) 205 28,9 ECCELLENTI (valutazione superiore a 8) 504 71,1 Il 9% del campione ottiene una valutazione inferiore al valore 8 e meno dell’ 1% inferiore al valore 7.

30 DIFFERENZE IN BASE ALLA PERFORMANCE (1)
Il personale valutato come eccellente ha una percezione più positiva di tutte e tre le dimensioni connesse al capo e dell’equità 30

31 DIFFERENZE IN BASE ALLA PERFORMANCE(2)
Il personale valutato come eccellente percepisce maggiore autonomia, maggior carico di lavoro e minore mobbing. Si sente più efficace nella relazione con il capo e più coinvolto con l’organizzazione 31

32 PREDITTORI DEGLI ATTEGGIAMENTI POSITIVI SUL LAVORO
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33 COSA DETERMINA IL COINVOLGIMENTO NEL LAVORO?
PERC_MAN (2015) .08 Tanto più i lavoratori percepiscono positivamente l’operato della Direzione, che il loro lavoro ha delle ricadute sociali e si sentono efficaci nello svolgimento dei compiti TANTO PIÙ SARANNO COINVOLTI E DEDITI AL LORO LAVORO AUTONOMIA (2015) .07 EFF_TASK (2015) .06 SIGNIFICATO (2015) .09 WORK ENGAGEMENT (2016) R²= .62 .28 PERC_MAN (2016) .08 AUTONOMIA (2016) .44 SIGNIFICATO (2016) .17 EFF_TASK (2016) 33

34 COSA DETERMINA LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA?
SIGNIFICATO (2015) PERC_ MAN (2015) .09 .09 Tanto più i lavoratori percepiscono una buona collaborazione tra colleghi, equità organizzativa, che il loro lavoro ha delle ricadute sociali e un ambiente fisico adeguato, TANTO PIÙ SARANNO SODDISFATTI DEL LORO LAVORO AUTONOMIA (2015) .08 PERC_COLL (2016) SODD. LAV. (2016) R²= .72 .21 PERC_EQUITÀ (2016) .21 .07 AUTONOMIA (2016) .27 SIGNIFICATO (2016) .15 COMFORT (2016) .07 -.08 EFF_REL COLLEGHI (2016) MOBBING (2016) 34

35 COSA DETERMINA L’IMPEGNO ORGANIZZATIVO?
PERC_MAN (2015) SIGNIFICATO (2015) .16 Tanto più i lavoratori: -percepiscono positivamente l’operato della Direzione, che il loro lavoro ha delle ricadute sociali, - tanto più hanno fiducia nelle proprie capacità di gestire le relazioni sociali sul luogo di lavoro TANTO PIÙ SARANNO DISPOSTI A CREARE UN LEGAME AFFETTIVO CON L’ORGANZZAZIONE .08 PERC_MAN (2016) .26 COMMITMENT (2016) R²= .54 PERC_DISTORSIONI VALUTAZ. (2016) -.09 SIGNIFICATO (2016) .31 .09 AUTONOMIA (2016) .08 EFF_TASK (2016) .16 EFF_REL COLLEGHI (2016) 35

36 LA VALUTAZIONE DEL RESPONSABILE
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37 IL REPORT AI RESPONSABILI 2016
Contiene: medie e range di frequenza per ogni item il confronto con il 2015 il confronto con la media dei responsabili di pari livello Media e deviazione standard delle dimensioni di clima del gruppo di lavoro Il confronto con il clima 2015 del gruppo Il confronto con il clima medio aziendale Viene restituito se il numero di collaboratori che hanno risposto all’indagine è > 5

38 ALCUNI RISULTATI IN SINTESI DELLA RILEVAZIONE 2016
Emerge un quadro stabile rispetto agli anni precedenti che conferma i punti di forza e i punti di attenzione già individuati: La percezione del capo diretto è complessivamente positiva. Gli aspetti migliorabili per i capi (comunque non critici) sono la distribuzione dei carichi di lavoro e lo sviluppo dei collaboratori. La percezione dei colleghi è sopra la media ma non particolarmente elevata (soprattutto in ottica di benchmark) e incide sulla soddisfazione lavorativa La percezione del sistema di valutazione, pur non raggiungendo valori superiori alla media, non sembra minare gli esiti di soddisfazione, commitment e engagement. Rispetto all’ambiente di lavoro, la sicurezza e il comfort dell’ambiente di lavoro sono elevati e il secondo incide sulla soddisfazione lavorativa

39 AZIONI DI MIGLIORAMENTO 2017-2018
Ampliamento del progetto di individuazione delle figure chiave e valorizzazione delle persone => “Conoscere le Persone” Attivazione di percorsi di sviluppo individuale per I Responsabili e di azioni formative sul teamwork per gruppi Piano formativo triennale condiviso Definizione di cluster per la pianificazione di obiettivi condivisi Monitoraggio sulla percezione del Sistema di valutazione della Performance Restituzione dei feedback ai Responsabili con azioni mirate al singolo e al gruppo