COMPETENZE TRASVERSALI _ GRUPPO Processo di Team building

Presentazione sul tema: "COMPETENZE TRASVERSALI _ GRUPPO Processo di Team building"— Transcript della presentazione:

1 COMPETENZE TRASVERSALI _ GRUPPO Processo di Team building
Alessandra Fermani Università degli Studi di Macerata

2 Con competenze trasversali si intendono quelle caratteristiche personali dell'individuo che entrano in gioco quando egli risponde ad una richiesta dell'ambiente organizzativo e che sono ritenute essenziali in ambito lavorativo per trasformare una conoscenza in comportamento. Il termine è dunque utilizzato per indicare capacità ad ampio spettro, non specifiche di una professione o di un ambiente organizzativo ed applicabili a compiti e contesti diversi. Esempio di competenze trasversali: capacità di diagnosi, di relazione, di problem solving, di decisione, di comunicazione, di organizzazione del proprio lavoro, di gestione del tempo, di adattamento a diversi ambienti culturali, di gestione dello stress, attitudine al lavoro di gruppo, spirito di iniziativa, flessibilità, visione d'insieme.

3 Competenze trasversali
Parte visibile: conoscenze , skill Parte invisibile: immagine di Sé, motivazione , tratti

4 COMPETENZE COGNITIVE - INTELLETTUALI
PROBLEM-SOLVING è la capacità di analizzare ed interpretare gli elementi utili all’identificazione a all’applicazione di efficaci soluzioni anche in situazioni problematiche. Si distingue in capacità di analisi di un problema, scomponendolo in segmenti essenziali che risultino tuttavia collegati da connessioni logiche; capacità di sintesi degli elementi importanti emersi dall’analisi del problema arrivando alla proposta di soluzioni fattibili.
INNOVATIVITA’ si riferisce all’approccio ai problemi caratterizzato da libertà nel comporre in modo diverso dati di natura omogenea e dalla ricerca ed elaborazione di idee innovative e soluzioni originali. E’ la capacità di operare intellettualmente, a fronte di vincoli dati, in modo da saper compiere una “ristrutturazione del campo”, che consenta di esplorare nuove possibilità logiche nella soluzione del problema.
RACCOLTA ED ELABORAZIONE DI INFORMAZIONI è la curiosità nell’avere le informazioni esatte per definire un problema, individuare nuove idee progettuali, migliorare sistemi gestionali in atto….
CAPACITA’ TECNICHE-PROFESSIONALI si riferiscono alla padronanza d’un corpo di conoscenze (nel caso specifico relative al percorso universitario), ed implicano la capacità di utilizzare e trasferire le conoscenze teoriche e metodologiche più appropriate alle diverse situazioni di lavoro.

5 COMPETENZE DI REALIZZAZIONE - GESTIONALI
ORIENTAMENTO AI RISULTATI è l’interesse a lavorare bene e a misurarsi con standard d’eccellenza; lo standard può essere soggettivo come impegno costante a migliorare la propria performance, oggettivo come impegno a raggiungere gli obiettivi assegnati nei tempi prestabiliti. E’ la capacità di porsi in modo realistico delle mete ed attivarsi con consapevolezza nel perseguirle. SPIRITO DI INIZIATIVA è la predisposizione ad agire. Iniziativa è fare più di quanto sia richiesto dalla mansione o dalle aspettative relative al ruolo occupato, allo scopo di migliorare o perfezionare i risultati della mansione, o di evitare problemi, o di trovare o creare nuove opportunità. Può essere definita come proattività. STESURA DI RAPPORTI E RELAZIONI è la capacità di esprimersi in forma scritta secondo un’impostazione logica che focalizzi i punti essenziali, che dia evidenza dello stato di avanzamento lavori, del grado di raggiungimento obiettivi, dello stato di fatto di particolari temi . CONTROLLO OPERATIVO è la capacità di controllare lo stato di avanzamento di un progetto in confronto alle scadenze; verificare la completezza dei dati, evidenziare eventuali carenze o punti di debolezza. FLESSIBILITA’ OPERATIVA è la capacità di saper applicare le regole-procedure in modo flessibile.

6 COMPETENZE RELAZIONALI
DISPONIBILITA’ AI RAPPORTI INTERPERSONALI implica il desiderio di capire gli altri; è la capacità di ascoltare attentamente e di capire e rispondere ai sentimenti e alle preoccupazioni degli altri anche se non manifestati o parzialmente espressi. La sensibilità interpersonale è alla base della capacità comunicativa e si manifesta attraverso la comprensione delle cause degli atteggiamenti e dei modelli di comportamento o dei problemi degli altri e quindi attraverso la capacità di rispondervi adeguatamente.
COMUNICAZIONE VERBALE è la capacità di esprimere con chiarezza ed efficacia il proprio pensiero. E’ fondamento della capacità di persuasività e influenza, intesa come desiderio di avere un’influenza o un effetto specifico sugli altri, in modo da convincerli del valore delle proprie idee, proposte, motivazioni. E’ inoltre fondamento della capacità di negoziazione, intesa come abilità ad orientare, stimolare individui o gruppi nel risolvere i conflitti e/o ricercare soluzioni di reciproco interesse.
LAVORO IN GRUPPO implica il desiderio di lavorare in collaborazione con gli altri, di essere parte di un gruppo piuttosto che lavorare da soli o in competizione. E’ la capacità dell’individuo di stabilire dei contatti con altri soggetti onde pervenire a dei risultati che vanno oltre la somma dei contributi dei singoli membri, in quanto scaturiscono da un reciproco influenzamento di opinioni.
ORIENTAMENTO AL CLIENTE implica il desiderio di aiutare o servire gli altri, di soddisfare i loro bisogni. Significa concentrare i propri sforzi sulla ricerca e la soddisfazione dei bisogni del cliente.

7 COMPETENZE DI EFFICACIA PERSONALE
AUTOCONTROLLO è la capacità di conservare il controllo delle proprie emozioni e di evitare comportamenti negativi di fronte all’opposizione ed alla ostilità degli altri o in situazioni di lavoro emotive stressanti.
FIDUCIA IN SE’ è la convinzione di poter assolvere un compito, di assumere decisioni o di convincere gli altri in qualunque situazione, anche critica, o di reagire costruttivamente agli insuccessi (riferimento alla percezione di auto efficacia personale nell’ambito lavorativo)
FLESSIBILITA’ è la capacità e la volontà di adattarsi e di lavorare efficacemente in un’ampia gamma di situazioni o con persone e gruppi diversi; la capacità di comprendere ed apprezzare i punti di vista differenti od opposti ai propri, di adattarsi alle nuove situazioni e di cambiare od accettare facilmente i cambiamenti dell’organizzazione o dei compiti della mansione.
IMPEGNO VERSO L’ORGANIZZAZIONE è la capacità e la volontà di allineare i propri comportamenti alle necessità, alle priorità e agli obiettivi della propria organizzazione. Tale impegno richiede una consapevolezza organizzativa, intesa come capacità di comprendere le principali finalità e linee di sviluppo dell’organizzazione, oltre che le relazioni di potere. Fonte Elisabetta Fabbri

8 Approcci Approccio psicologico Approccio sociologico
Approccio psico sociale Piccolo vs grande gruppo vs folla

9 Definizione di gruppo KURT LEWIN (1948 tr.it. 1972)
Il gruppo è una totalità dinamica in cui i membri sono in interdipendenza e al cambiamento dello stato di uno degli elementi mutano anche tutti gli altri componenti e il gruppo stesso come totalità

10 TEAM BUILDING OBIETTIVO METODO RUOLI LEADERSHIP COMUNICAZIONE CLIMA
SVILUPPO

11 Dal GRUPPO al GRUPPO di LAVORO
INTERAZIONE (coesione /uniformità)  INTERDIPENDENZA(differenze/negoziazione) INTEGRAZIONE  GRUPPO DI LAVORO

12 Fase individuale Fase di cooperazione

13 MORELAND e LEVINE (1994) 3 processi psicologici di formazione
VALUTAZIONE il gruppo e l’individuo valutano quanto possano giovarsi reciprocamente IMPEGNO il gruppo si impegna con chi lavora di più e l’individuo con il gruppo che soddisfa di più i suoi bisogni TRANSIZIONE DI RUOLO quando l’impegno si modifica (ex: decresce) si ha una transizione di ruolo (ex. Si cambia leader)

14 Modello di Mereland e Levine 5 fasi di socializzazione (ingresso-accettazione-divergenza- uscita)
Esame accurato ingresso nel gruppo (riti di iniziazione) Socializzazione influenza reciproca per soddisfare i propri bisogni Mantenimento negoziazione tra i bisogni del gruppo e del soggetto Risocializzazione se c’è un elemento deviante (può determinare l’uscita) Ricordo del gruppo e del soggetto dopo l’uscita

15 TUCKMAN 5 stadi di sviluppo
Costitutivo – cautela (i newcomers apprendono la cultura del gruppo – veterani e mentori) Conflittuale – bisogni gruppali vs bisogni individuali Normativo – conflitti mediati mediante creazione di regole Realizzativo – cooperazione verso l’obiettivo comune Sospensione - disimpegno

16 4 DIMENSIONI GRUPPO DIMENSIONE REALE (membri, risorse, compiti)
DIMENSIONE SOCIALE (ruoli, regole, rapporti intergruppi) DIMENSIONE RAPPRESENTATA (rappresentazione del gruppo all’esterno e all’interno) DIMENSIONE INTERNA (sentimenti, miti) Bion e assunti di base (attacco fuga - dipendenza – accoppiamento)

17 OBIETTIVO contratto di lavoro socializzante e culturalizzante
Definito in termini di risultato Definito sui fatti e sulle risorse disponibili Finalizzato esplicitamente Chiarito e articolato in compiti (PERT) Perseguibile Valutato (costruzione di uno strumento )

18 COMPITO VS OBIETTIVO Compito: che cosa dobbiamo fare? E’ il lavoro che ci consente di raggiungere l’obiettivo. Se non viene chiarito non si può definire il percorso Obiettivo: perché dobbiamo fare questa cose? È la finalità. Il risultato atteso. Se non viene chiarito si agisce alla cieca

19 METODO CONTRATTO DI LAVORO Psicologico - socializzante
Istituzionale – metodologico Valutazione dei tempi (PERT) Strumenti Risorse economiche e umane Stile di conduzione Elaborazione di uno strumento di valutazione

20 RUOLI Tutti i membri del gruppo sono fondamentali al vissuto del gruppo. Tra i ruoli: negoziatore, organizzatore, conservatore, innovatore, creativo.

21 LEADERSHIP Orientamento personologico Orientamento funzionalista
Conduttore Leadership di servizio Leader istituzionale VS Leader spontaneo

22 CONDUZIONE Coinvolgere gli altri
Non agganciarsi all’emotività dell’altro Non essere centrato nel qui ed ora ma nel là – allora Utilizzare l’ironia Sapersi mettere in discussione Facilitare le comunicazioni Valorizzare le differenze permettendo il confronto Valorizzare il silenzio e l’ascolto (da qui)

23 CLIMA ES. PRIMO INCONTRO Presentazione conduttore e dei membri
Definizione del contratto di lavoro (disposizione spazi, turni di parola, strumenti, diario scritto o online, definizione dei tempi di realizzazione e dell’incontro, definizione dei luoghi e degli argomenti, presentazione dell’obiettivo) Il conduttore fa sempre una proposta

24 SVILUPPO DIMENSIONE INDIVIDUALE è il momento del farsi delle idee
DIMENSIONE INTERSOGGETTIVA è il momento del confronto , della negoziazione e del conflitto. È il disfarsi delle idee per aprirsi all’Altro DIMENSIONE COOPERATIVA è il momento dell’interdipendenza, essere pronto a chiedere aiuto e a darlo

25 Introduzione alla comunicazione
Il soggetto umano è un essere comunicante La comunicazione umana ha molteplici dimensioni: è un’attività eminentemente sociale comunicare è partecipare e condividere i significati è un’attività eminentemente cognitiva è strettamente connessa con l’azione non è disgiunta dalla discomunicazione Perché è importante studiare la comunicazione? Molti dei fenomeni sociali ( stereotipi, pregiudizi) si originano nel corso di interazioni comunicative fra le persone nei gruppi La comunicazione : È un processo dinamico e circolare richiede la condivisione di codici astratti (il linguaggio) e di segnali non verbali

26 LA COMUNICAZIONE NEL GRUPPO
Rete a croce Rete a catena Rete a “Y” Rete a cerchio Indice di distanza Indice di centralità

27 CONDUTTORE E RETI COMUNICATIVE

28 Il responsabile dello staff ha bisogno di sviluppare credibilità essendo coerente con i valori proposti dall’Organizzazione per creare fiducia e percezione di giustizia. Occorre modificare modelli di comportamento consolidati, attivare feedback continui, creare un linguaggio condiviso e azioni definite (frame -routine) Creare un clima di giustizia (ricerche mostrano che se nel passato è stato rilevato un clima di giustizia ci sarà una visione maggiormente fiduciosa nel cambiamento e nel raggiungimento degli obiettivi - Shapiro,cds)

29 1 Giustizia DISTRIBUTIVA
Giustizia distributiva: i membri valutano se stanno mettendo più impegno per quello che stanno ottenendo rispetto a qualcun altro (se esiste tale equità percepita potranno attivarsi anche aiuti ai colleghi extra ruolo) i compiti sono stati equamente divisi? gli incentivi (carriera, premi ecc…) le responsabilità e i ruoli sono divisi in modo giusto? i cambiamenti nelle strutture e nelle politiche sono equi? il monitoraggio e gli eventuali interventi di correzione sono equi?

30 2 Giustizia PROCEDURALE
Giustizia procedurale riguarda l’imparzialità percepita dei metodi e delle procedure usate per determinare chi ottiene quali risultati, non la correttezza dei risultati stessi. È la possibilità di avere voce in capitolo sia come libera espressione sia come possibilità di modificare effettivamente una decisione. Con le mie idee ho modificato o avrei potuto modificare le procedure decisionali?

31 3 Giustizia INTERAZIONALE
Giustizia interazionale: onestà percepita del trattamento interpersonale ricevuto in un processo decisionale sia da parte dei membri dello staff sia da chi lo guida sia dall’organizzazione Le decisioni sono state sufficientemente spiegate dall’organizzazione o dal leader equamente a tutti? Ciascun membro è stato trattato come ogni altro membro per lui significativo?

32 COMUNICAZIONE Quando non vi sentite ascoltati? Quali sono le cose che vi danno più fastidio? La consulenza parte con l’ascolto degli altri membri o dell’utenza Luogo privo di rumore Non interrompere Non mettere in bocca le parole Essere empatici ma professionali Accogliere l’altro specie nei momenti in cui è a disagio Scusarsi se ci sono interruzioni anche non volute Offrire dei feedback

33 Scuola di Palo Alto: Paul Watzlawick. Assiomi della comunicazione
Non si può non comunicare Ogni comunicazione ha un aspetto di contenuto e uno di relazione (il secondo classifica il primo, metacomunicazione) La natura della comunicazione dipende dalla punteggiatura delle sequenze (io sto in silenzio per cui io sto in silenzio, io brontolo perché tu stai in silenzio) Comunichiamo attraverso un modulo numerico e uno analogico Tutti gli scambi sono simmetrici (uguaglianza di ruolo) o complementari (differenza) Critica del modello e nascita del modello Intenzionale: distinzione tra Comunicazione e comportamento

34 La distinzione fra comunicazione e comportamento
Comportamento = qualsiasi azione motoria di un individuo, percepibile in qualche maniera da un altro Fra comportamento e comunicazione vi è un rapporto di inclusione: ogni comunicazione è un comportamento, in quanto si esprime attraverso azioni manifeste non tutti i comportamenti sono comunicazione, in quanto esistono numerose forme di comportamento che possono essere informative ma non comunicative

35 Il principio di Cooperazione è declinato in quattro massime:
Massima di Quantità: 1. Dai un contributo che soddisfi la richiesta di informazioni in modo adeguato agli scopi della conversazione; 2. Non fornire un contributo più informativo del necessario Massima di Qualità: cerca di fornire un contributo vero; in particolare, 1. Non dire ciò che credi falso; 2. Non dire ciò per cui non hai prove adeguate Massima di Relazione: sii pertinente Massima di Modo: sii perspicuo; in particolare, 1. Evita espressioni oscure; 2. Evita le ambiguità; 3. Sii breve; 4. Sii ordinato nell’esposizione

36 Competenza linguistica aspetti fonologici, sintattici, semantici e pragmatici della lingua
Competenza paralinguistica intercalari come le risate, silenzi, borbotii, dizione, cadenze nella pronuncia Competenza cinesica: gesti e posture (notevoli le implicazioni culturali) Competenza prossemica: gestione dello spazio (pubblico oltre 4 metri, intimo 0-0.5, personale 0-1 m, sociale 1-3) aptica: azioni di contatto corporeo (notevoli le implicazioni culturali) Competenza performativa: impiego intenzionale di atti linguistici e non per realizzare gli scopi della comunicazione Competenza pragmatica: saper usare i segni linguistici verbali e non in modo adeguato alla situazione Competenza cronemica: uso del tempo (culture veloci e lente, ritmo personale) Competenza socioculturale : saper comunicare in base al ruolo

37 DEFINIZIONE DI COMUNICAZIONE
Scambio interattivo osservabile fra due o più partecipanti, dotato di intenzionalità reciproca e di un certo livello di consapevolezza, in grado di far condividere un significato sulla base di sistemi simbolici e convenzionali di significazione e di segnalazione secondo la cornice culturale di riferimento

38 PERSUADERE VS CONVINCERE ENTIMEMA SILLOGISMO

39 Petty e Cacioppo Modello della probabilità di elaborazione:
Due processi di elaborazione dei messaggi: a) Percorso centrale: elaborazione attenta delle argomentazioni e delle informazioni richiede risorse cognitive: focalizzazione dell’attenzione comprensione delle argomentazioni confronto e integrazione fra informazioni e credenze possedute b) Percorso periferico: basato su elementi che non hanno a che fare con le argomentazioni ma sul modo in cui vengono presentate e su elementi del contesto (attrattività della fonte, musica, colori vivaci)

40 ROBERT CIALDINI Le armi della persuasione Principio del contrasto - Euristiche
Regola del contraccambio e Reciprocità: siamo obbligati a restituire i favori, regali, omaggi ecc… Impegno e coerenza: dobbiamo essere coerenti Riprova sociale: “laddove tutti la pensano alla stessa maniera nessuno pensa un gran che” Simpatia:effetto alone (bellezza, somiglianza ecc…) Autorità: esperimento di Milgram Scarsità: lede la nostra libertà