Somministrazione di manodopera DOPO IL DECRETO DIGNITA’

Presentazione sul tema: "Somministrazione di manodopera DOPO IL DECRETO DIGNITA’"— Transcript della presentazione:

1

2 Somministrazione di manodopera DOPO IL DECRETO DIGNITA’

3 Il contratto di somministrazione: Cosa cambia per aziende e lavoratori
Introduce cd. “causalone” “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” Liberalizzazione della somministrazione a tempo determinato (possibilità di prescindere da causale in: ipotesi di prima missione nei casi individuati dai contratti collettivi) Divieto assoluto di interposizione di manodopera Abroga staff leasing D.Lgs. n. 368/2001 In attuazione della Direttiva 1999/70/CE L. n. 92/2012 e D.L. n. 76/2013 (convertito in L. n.99/2013) L. n. 1369/1960 L. n. 247/2007 Legge Treu L. n. 196/1997 Legge Biagi D.Lgs. n. 276/2003 Legge finanziaria del 2010 (L. n. 191/2009) Riforma Poletti D.L. 34/2014 (convertito in L. n. 78/2014) D.LGS. N. 81/2015 (art ) - Legittima somministrazione di manodopera (sia a tempo determinato, che a tempo indeterminato – cd. staff. Leasing), purché svolta da soggetti autorizzati. - Necessità del cd. Causalone per somministrazione a termine Introduce il lavoro interinale (solo fornitura a tempo determinato) con causali Reintroduce staff leasing DECRETO DIGNITÀ Conferma disciplina Riforma Poletti Elimina causali Generale acausalità contratti di somministrazione

4 Il contratto di somministrazione: Cosa cambia per aziende e lavoratori
DEFINIZIONE Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.

5 Il cd. «Staff Leasing» Il decreto dignità non ha apportato modifica alla disciplina della somministrazione a tempo indeterminato prevista dal D.Lgs. 81/2015 (cd. «staff leasing») Limite percentuale  l’art. 31 del d.lgs. 81/2015 prevede che il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può̀ eccedere il 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di riferimento. Questa soglia può essere aumentata oppure diminuita di contratti collettivi, tanto di livello nazionale quanto di livello territoriale o aziendale, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Anche il Ministero del lavoro, con la circolare n.17 del 31 ottobre 2018 precisa che «nessuna limitazione è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore. Pertanto in questo caso, ai sensi dell’articolo 31 del citato decreto legislativo n. 81, tali lavoratori possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla medesima disposizione”.

6 Il contratto di somministrazione: Cosa cambia per aziende e lavoratori
Carta dei diritti universali del lavoro Nuovo statuto di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori Articolo 61 Definizioni e limiti 1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto a tempo determinato con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata ai sensi del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. 2. La somministrazione a tempo determinato è consentita a fronte di esigenze: a) temporanee, oggettive ed estranee all’ordinaria attività dell’utilizzatore, ovvero sostitutive; b) connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria; c) relative a lavori stagionali e a picchi di attività stagionali individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

7 POST LEGGE DI CONVERSIONE
Disciplina del contratto di somministrazione a tempo determinato Art. 34 – “ Disciplina dei rapporti di lavoro” - D. Lgs. 81/2015 Comma 2 ANTE DECRETO POST LEGGE DI CONVERSIONE In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni di cui agli artt. 19, co. 1, 2 e 3, 21, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24.

8 Disciplina del contratto di somministrazione a tempo determinato
Quindi la riforma ha espressamente dichiarato applicabili al contratto di lavoro somministrato a termine le previsioni di cui all’art. 19 D.Lgs. n. 81/2015, (apposizione termine e durata massima) e all’art. 21, commi 01 e 1 D.Lgs. n. 81/2015 (proroghe e rinnovi). Al contratto di lavoro somministrato a termine NON si applicano invece: Limite del 20% di lavoratori a termine (art. 23 D.Lgs. n. 81/2015) vale però il limite quantitativo del 30% previsto all’art. 31, comma 2 D.Lgs. n. 81/2015 (che tiene conto della sommatoria dei contratti a tempo determinato e dei contratti di somministrazione a tempo determinato); Diritto di precedenza (art. 24 D.Lgs. n. 81/2015); Disciplina dello «Stop and go» (art. 22 D.Lgs. n. 81/2015)

9 Imputazione delle condizioni di stipula all’utilizzatore.
Imputazione delle condizioni di stipula all’utilizzatore. TUTTAVIA: Art. 2, comma 1-ter L. n. 96/2018: Le «condizioni» di cui all’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all’utilizzatore. Cosa significa?

10 Imputazione delle condizioni di stipula all’utilizzatore.
Imputazione delle condizioni di stipula all’utilizzatore. La circolare del Ministero del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018 precisa che «in caso di durata della somministrazione a termine per un periodo superiore a 12 mesi presso lo stesso utilizzatore, o di rinnovo della missione (anche in tal caso presso lo stesso utilizzatore), il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore dovrà indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo. A questo proposito è utile precisare che, invece, non sono cumulabili a tale fine i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto (o la diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva)» «In proposito, si evidenzia che l’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria»

11 Il contratto di somministrazione: Cosa cambia per aziende e lavoratori
La circolare del Ministero del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018 ha fornito inoltre altri chiarimenti a riguardo: Il rispetto del limite massimo di durata di 24 mesi – ovvero quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva- deve essere valutato sommando le missioni svolte in regime di somministrazione presso un utilizzatore e i periodi svolti con contratto a termine con lo stesso soggetto, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Una volta raggiunto il limite di 24 mesi (o la diversa soglia prevista dai contratti collettivi), il datore di lavoro non può ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale. Il computo della durata del rapporto deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore del decreto.

12 Il contratto di somministrazione: Cosa cambia per aziende e lavoratori
QUESTIONI APERTE Le causali vanno inserite solo nel contratto di lavoro somministrato a termine o anche nel contratto commerciale/di somministrazione?

13 Regime sanzionatorio CONSEGUENZE IN CASO DI VIOLAZIONE DEGLI ARTICOLI 19 E 21 D.LGS. N. 81/2015: TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO IN CAPO ALLA APL

14 Limite quantitativo al numero complessivo di contratti di somministrazione a termine
ART « Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato» - D.Lgs 81/2015 Comma 2 «Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali». N.B. Non vengono menzionati i lavoratori somministrati per attività stagionali.

15 Violazione del limite quantitativo: regime sanzionatorio
ART. 38 – «Somministrazione irregolare» - D.LGS. N. 81/2015 Comma 2 Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione. N.B. invece, in caso di violazione del limite quantitativo del numero complessivo di contratti a tempo determinato, si applica la sola sanzione amministrativa (Art. n. 23 – «Numero complessivo di contratti a tempo determinato» – D.Lgs. 81/2015 Comma 4)

16 ART 38 BIS – SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA
Reintroduzione del reato di somministrazione fraudolenta ART 38 BIS – SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA Ferme restando le sanzioni di cui all'articolo 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

17 CONTRATTO DI LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE
GLI ELEMENTI DI DIFFERENZA TRA CONTRATTI DI LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO E CONTRATTI A TERMINE ARGOMENTO CONTRATTO DI LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE CONTRATTO A TERMINE PROROGHE e DURATA 6 possibili proroghe per ciascun contratto Durata massima del singolo contratto e del complessivo rapporto pari a 24 mesi, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi 4 possibili proroghe nell’arco dei 24 mesi di durata max del rapporto con il lavoratore (non per ciascun contratto) STOP & GO Nessun obbligo di STOP & GO Obbligo di rispettare STOP & GO DI 10/20 GG a seconda della durata ≤o > 6 mesi LIMITI DI CONTINGENTAMENTO rispetto ai lavoratori a TInd l’1 gennaio 30% complessivo con contratto a tempo determinato (per il quale in ogni caso vale il tetto max 20%), salve diverse disposizioni dei contratti collettivi. 20% massimo, salve diverse disposizioni dei contratti collettivi. DEROGHE AI LIMITI DI CONTINGENTAMENTO Maggior numero di ipotesi escluse dal computo (attraverso inserimento di speciali categorie di lavoratori) Minor numero di ipotesi escluse dal computo DIRITTO DI PRECEDENZA Non si applica Si applica CAUSALE SUI CONTRATTI Necessaria se il contratto supera 12 mesi (anche per effetto di proroga) o in caso di rinnovo No in caso di assunzione del lavoratore a TInd No in caso di attività stagionale

18 LE NUOVE E LE VECCHIE CAUSALI

19 LE NUOVE E LE VECCHIE CAUSALI
L. N. 230/1962 DECRETO DIGNITÀ Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto: a) quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; b) quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; c) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda; e) nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli. f) In tutti i casi previsti dalla contrattazione collettiva (art. 23, L. n. 56/87) Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto (…) solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: esigenze (i) temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero (ii) esigenze sostitutive di altri lavoratori; esigenze connesse a (iii) incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. c) e la contrattazione collettiva ?

20 LE NUOVE E LE VECCHIE CAUSALI
D.LGS. N. 368/2001 DECRETO DIGNITÀ È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto (…) solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: esigenze (i) temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero (ii) esigenze sostitutive di altri lavoratori; esigenze connesse a (iii) incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. c) e la contrattazione collettiva ?

21 LE NUOVE CAUSALI Le causali sono riconducibili ai seguenti tre gruppi:
Primo gruppo esigenze sostitutive di altri lavoratori Secondo gruppo esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività Terzo gruppo esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria

22 LE NUOVE CAUSALI ESIGENZE DI SOSTITUZIONE DI ALTRI LAVORATORI (ES. MATERNITÀ, CONGEDO PARENTALE, MALATTIE O INFORTUNI) La nuova dicitura è più ampia di quella contemplata dalla legge del 1962, che conteneva un espresso riferimento al nome del lavoratore sostituito. Devono intendersi ancora validi gli orientamenti precedenti al nuovo regime normativo, per cui: dovrà essere specificato il nominativo della persona sostituita; il termine di scadenza del contratto deve essere determinato e/o determinabile. Tuttavia: «[…] nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l'apposizione del termine deve considerarsi legittima se l'enunciazione dell'esigenza di sostituire lavoratori assenti - da sola insufficiente ad assolvere l'onere di specificazione delle ragioni stesse - risulti integrata dall'indicazione di elementi ulteriori (quali l'ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità» (Cass., n del 27 febbraio 2017)

23 LE NUOVE CAUSALI Ed ancora…
Di fronte ad ipotesi di supplenza più complesse, nelle quali l'indicazione preventiva del lavoratore sostituito non sia praticabile per la notevole dimensione dell'azienda o per l'elevato numero degli avvicendamenti: «il criterio della identificazione nominativa del personale sostituito è da ritenere certamente il più semplice e idoneo a soddisfare l'esigenza di una nitida individuazione della ragione sostitutiva, ma non l'unico. Non si può escludere, infatti, la legittimità di criteri alternativi di specificazione, sempreché essi siano rigorosamente adeguati allo stesso fine e saldamente ancorati a dati di fatto oggettivi» (Corte Cost., n. 107 del 29 maggio 2013) «quel che rileva, in altri termini, è che vi sia corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di una determinata funzione e la scoperture che, per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell'assunzione» (Cass., n del 15 dicembre 2011).

24 LE NUOVE CAUSALI «il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente; pertanto, non può essere disconosciuta all'imprenditore la facoltà di disporre (in conseguenza dell'assenza di un dipendente) l'utilizzazione del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell'azienda per effetto della prima» (Cass., n del 31 agosto 2017)

25 LE NUOVE CAUSALI esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività Tre elementi richiesti: Estraneità all’ordinaria attività  (cosa si intende per ordinaria attività? Le attività usualmente svolte dalla società? E le attività accessorie?) Temporaneità Carattere oggettivo  (cosa si intende per «oggettivo»?) N.B. Tutte e tre le condizioni devono sussistere contemporaneamente

26 LE NUOVE CAUSALI In particolare: (i) Estraneità all’ordinaria attività
Parziale corrispondenza con la causale «c) quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale» prevista dalla L. 230/1962. Con la nuova formulazione la «straordinarietà» viene imposta anche sul versante qualitativo: l’attività dovrebbe essere estranea all’oggetto sociale dell’azienda.

27 LE NUOVE CAUSALI Cass., n. 29470 del 17 dicembre 2008
«Ai sensi dell'art. 1, comma 2, lett. c, l. 18 aprile 1962 n. 230, l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è consentita anche nel caso di un incremento della normale ed ordinaria attività aziendale, sempreché tale incremento sia correlato ad eventi eccezionali, di per sé non ripetibili negli stessi tempi e con le stesse modalità e che sconvolgano la pur adeguata programmazione dell'imprenditore, per cui l'assunzione a termine non è consentita allorché alla stessa si sia fatto ricorso in previsione di un incremento dell'attività produttiva ed al solo fine di ridurre il rischio di impresa. Ciò vale anche quando l'assunzione avvenga subito dopo ed in ragione dell'avvenuta espansione dell'impresa, alla quale devono pertanto rapportarsi le situazioni di straordinarietà ed occasionalità, in generale riferibili, rispettivamente, le prime al verificarsi di fatti eccedenti i limiti della normalità e, le seconde, al verificarsi di circostanze esorbitanti dalla normale programmazione. Ne consegue che la programmata espansione o la normale fluttuazione dell'impresa sul mercato non possiedono i suddetti requisiti, solo in presenza dei quali il contratto a termine diventa eccezionalmente legittimo»

28 LE NUOVE CAUSALI Cass., Sez. Un., n. 7471 del 6 luglio 1991
«L'art. 1, comma 2, lett. c), della l. 18 aprile 1962 n. 230, recante la disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato, il quale consente l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro "quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale", si riferisce a quelle opere o servizi che, pur potendo consistere in un'attività qualitativamente identica a quella ordinariamente esercitata dall'impresa, ne determinino un incremento particolarmente rilevante, in relazione ad eventi isolati ed eccezionali, sì da non poter essere affrontati con la normale struttura organizzativa e produttiva, per quanto efficiente ed adeguatamente programmata. Detta norma, pertanto, non può essere invocata al fine di giustificare assunzioni a tempo determinato per sopperire a fluttuazioni del mercato ed incrementi di domanda prevedibili e ricorrenti in determinati periodi dell'anno (c.d. punte stagionali), trattandosi di fenomeni che un'impresa funzionante, opportunamente programmata, deve essere in grado di fronteggiare nell'ambito della propria attività naturale e normale»

29 LE NUOVE CAUSALI In particolare: (iii) Carattere oggettivo
Valutazione in concreto, in relazione alle specificità dell’attività aziendale e delle sue strategie produttive. «Si deve trattare di ragioni oggettive che, in quanto tali, possono e devono essere dimostrabili e verificabili» (Trib. Teramo, n. 805 del 7 ottobre 2010; Cass., n del 1 febbraio 2010) Il datore di lavoro deve specificare, oggettivamente, la realizzazione di una attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda (non ordinaria) che si è venuta a creare in modo estemporaneo e non stabile. Ciò potrà essere evidenziato anche dalle mansioni che verranno affidate al lavoratore, che dovranno essere diverse rispetto a quelle dei lavoratori già presenti in azienda e che effettuano attività di routine.

30 Possibile esempio di causale:
LE NUOVE CAUSALI Possibile esempio di causale: Introduzione da parte dell’azienda, in via sperimentale e solo per un certo numero di mesi, di una linea di produzione nuova (mai sperimentata in precedenza) e diversa (rispetto ai prodotti normalmente trattati) Quesito Se la nuova linea di produzione, benché diversa dal normale processo produttivo, è coerente con l’oggetto sociale e con l’attività svolta dalla società, si può considerare come estranea all’ordinaria attività aziendale?

31 LE NUOVE CAUSALI esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria Gli incrementi richiesti devono essere: Temporanei Significativi Non programmabili N.B. tutte e tre le condizioni devono sussistere contemporaneamente

32 LE NUOVE CAUSALI In particolare: (ii) Incremento significativo
Il concetto di incremento ʺsignificativoʺ si presta ad una valutazione soggettiva, parametrata in relazione alla struttura e tipologia di attività di ciascuna azienda (valutazione caso per caso)  in caso di lite, il parametro del giudice potrebbe essere diverso da quello dell’imprenditore: qual è la percentuale della significatività? Ad esempio: il raddoppio delle commesse potrebbe rappresentare un incremento significativo?

33 LE NUOVE CAUSALI In particolare: (iii) La non programmabilità
Non consiste nella non prevedibilità della durata, insita nel concetto di temporaneità. Le cd. punte stagionali, ossia le ipotesi in cui la maggiore attività sia ciclica o comunque inerente alla normale fluttuazione di mercato (es. periodi estivi/festivi/natalizi/ di saldi), escludono la ʺnon programmabilitàʺ. Ad esempio: il raddoppio delle commesse potrebbe rappresentare, oltre che un incremento significativo, un incremento non programmabile?

34 La specificazione delle causali: gli orientamenti giurisprudenziali
Con sentenza n del 12 settembre 2018, la Corte di Cassazione, con riferimento alle condizioni previste dal D.Lgs. n. 368/2001, è intervenuta sul tema delle causali e delle mansioni svolte, affermando che l’introduzione della causale postula una specifica e puntuale indicazione della esigenza oggettiva prospettata. Tale precisazione consente al giudice di merito di verificare se il lavoratore, con le mansioni per le quali è stato assunto, sia stato effettivamente adibito nei compiti che si deducono dalle esigenze aziendali. «Risulta essenziale ai fini del requisito di specificazione, non solo la precisa e puntuale indicazione delle ragioni determinative dell'assunzione a termine, ma anche la diretta utilizzazione del lavoratore nell'ambito e nelle attività indicate ai fini dell'assunzione».

35 La specificazione delle causali: gli orientamenti giurisprudenziali
Cass., n del 23 novembre 2016 (v. anche Cass., n del 02 novembre 2015) «Il legislatore […] ha inteso stabilire un onere di indicazione sufficientemente dettagliata della causale del contratto di lavoro, con riguardo sia al contenuto, sia alla portata spazio temporale dello stesso, con lo scopo di assicurare trasparenza, veridicità ed immodificabilità delle ragioni di apposizione del termine» Cass. n. 208 del 15 gennaio 2015 «anche quando l’obbligo di forma sulla redazione delle causali è stato rispettato, in caso di contestazione il datore di lavoro deve dimostrare la sussistenza delle ragioni temporanee di assunzione indicate nel contratto»

36 La specificazione delle causali: gli orientamenti giurisprudenziali
Cass. n del 27 gennaio 2016 (v. anche Cass. n del 23 novembre 2016) «L'apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l'onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell'ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione fra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare, e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa».