1 Corso di Organizzazione Aziendale Prof. Gian Paolo Bonani

Presentazione sul tema: "1 Corso di Organizzazione Aziendale Prof. Gian Paolo Bonani"— Transcript della presentazione:

1 1 Corso di Organizzazione Aziendale Prof. Gian Paolo Bonani g.bonani@libero.it

2 2 Sessione 8 Gestione e sviluppo delle risorse umane in azienda

3 3 Planning e gestione delle risorse umane

4 4 Le epoche della gestione delle risorse umane 1.Rivoluzione industriale 2.Crescita sindacato(c. 1900) 3.Management scientifico( 1930) 4.Management paternalistico( 1950) 5.Psicologia industriale(1913 ) 6.Relazioni umane(1930 ) 7.Specialisti in R.U.(1950 ) 8.Welfare(1960 ) 9.Cambiamento(1974 ) 10.Qualità(1980 ) Turbolenza finanziaria 11.Turbolenza finanziaria 1.Rivoluzione industriale 2.Crescita sindacato(c. 1900) 3.Management scientifico( 1930) 4.Management paternalistico( 1950) 5.Psicologia industriale(1913 ) 6.Relazioni umane(1930 ) 7.Specialisti in R.U.(1950 ) 8.Welfare(1960 ) 9.Cambiamento(1974 ) 10.Qualità(1980 ) Turbolenza finanziaria 11.Turbolenza finanziaria

5 5 Manpower Planning Processo attraverso cui il management determina come passare dallo stato attuale delle R.U. a quello desidera- bile. Serve ad avere il giusto numero di addetti nella giusta posizione al tempo giusto, con adeguata preparazione per produrre efficacemente con benefici massimi per lazienda e per i singoli. Ha quattro fasi: Inventario Previsione AzionePianificazione Controllo

6 6 Il processo di planning delle RU Obiettivi Auditing RU Organizzazione Planning Forecasting RU Programmi di azione

7 7 Incontro 1.Reclutamento 2.Formazione 3.Promozione 4.Pensionamento 5.Trasferimento

8 8 Bilanciare con il M.P. Entrate Uscite ObsolescenzeValorizzazione MP = Punto di confluenza del turn-over con le politiche della Qualità.

9 9 Sei fasi di evoluzione del planning delle risorse umane 1900-1940Work Engineering 1940-1960Produttività-Continuità 1960-1970Equilibrio domanda-offerta 1970-1980Azioni affermative 1980-1990Gestione delle carriere Oltre 1990Autonomia individuale nelle organizzazioni di larga scala 1900-1940Work Engineering 1940-1960Produttività-Continuità 1960-1970Equilibrio domanda-offerta 1970-1980Azioni affermative 1980-1990Gestione delle carriere Oltre 1990Autonomia individuale nelle organizzazioni di larga scala

10 10 MP Forecasting Concezione tradizionale - Anni 60 - Processo statistico di simulazione dei flussi di personale nellorganizzazione. Concezione avanzata - Sistemica - Processo valutativo complesso le cui componenti critiche sono: domanda di R.U. offerta di R.U. incontro domanda/offerta informazione sulle R.U. strumenti e metodi di elaborazione dellinformazione

11 11 Domanda Fonti 1. Interna * Uso base dati aggiornata * Estrarre elementi essenziali * Proiettare nel medio periodo * Uso della curva di sopravvivenza o curve storiche * Uso tavole di rimpiazzo 2. Esterna * Mercato generale/specialistico * Mercato locale/oltre * Vincoli economici/giuridici * Vincoli sindacali/ecc...

12 12 Domanda Metodi 1. Analisi del lavoro 2. Analisi dei metodi di lavoro 3. Comparazioni Manning standard 4. Analisi statistica Rapporti produttività 5. Modelli matematici Rapporti fissi produzione 6. Modelli matematici Livelli produzione (anni, tipo di unità, tipo di prodotto, ecc.) 7. Giudizio del management Profili critici

13 13 Dallo sviluppo operativo allo sviluppo competitivo delle risorse umane Responsabilità primaria dellazienda Responsabilità primaria della persona Performare Prestazione individuale Customer Satisfaction Produrre Produttività Innovazione continua Prevalere Competitività di business Vantaggio competitivo Prendere Caratteristiche personali Abilità Posizionare Formazione di ruolo Competenza di ruolo Assessment + Orientamento + Training Specialistico Preparare Capacità di lavoro Competenza operativa complessiva + Strategia + Process Re-design Obiettivo Focus Risultato Sviluppo e prestazioni Sviluppo operativo Sviluppo competitivo Compito

14 14 Lo sviluppo operativo delle risorse umane Responsabilità primaria dellazienda Responsabilità primaria della persona Prendere Caratteristiche personali Abilità Posizionare Formazione di ruolo Competenza di ruolo Assessment + Orientamento + Training Specialistico Preparare Capacità di lavoro Competenza operativa complessiva Obiettivo Focus Risultato Sviluppo e prestazioni Sviluppo operativo Compito

15 15 Lo sviluppo competitivo delle risorse umane Responsabilità primaria dellazienda Performare Prestazione individuale Customer Satisfaction Produrre Produttività Innovazione continua Prevalere Competitività di business Vantaggio competitivo + Strategia + Process Re-design Obiettivo Focus Risultato Sviluppo e prestazioni Sviluppo competitivo Compito

16 16 Sviluppo e formazione in azienda

17 17 Generatori di opportunità di formazione Mantenimento prestazioni Piani di sviluppo Crescita organizzativa Obiettivi organizzativi Obiettivi funzionali Indagini sullefficienza Mutamenti ambientali

18 18 Politiche del personale e formazione Politiche di gestione del personale Formazione Analisi dei bisogni Scarto Analisi delle mansioni Valutazione prestazioni Piani di carriera Valutazione potenziale Pianificazione risorse umane Assunzione/selezione vs riciclo Definizione conoscenze/capacità Definizione risultati/comportamenti Definizione conoscenze/capac.attegg. Definizione sviluppo individuale

19 19 Modello semplificato del processo di formazione Variabili indipendenti Variabile interferente Variabili dipendenti Partecipante Organizzazione Comportamento più adeguato del partecipante Maggiore efficacia organizzativa Formazione

20 20 Il flusso della progettazione (1) Analisi del sistema nel suo insieme Analisi del compito o del lavoro Specifica delle conoscenze-abilità e atteggiamenti richiesti Definizione dellobiettivo Formulazione delle necessità formative Esame dellobiettivo in termini di processo dapprendimento

21 21 Il flusso (segue) Formulazione del sistema di valutazione delle prestazioni Articolazione del corso Definizione obiettivi Sintesi dei contenuti Scelta della strategia di insegnamento Scelta dei metodi didattici Stesura del programma Modifiche Valutazione risultati Messa a punto del sistema di apprendimento Verifica

22 22 Vincoli della progettazione Attese cliente Tempi allievi Tempi preparazione Familiarità contenuti Disponibilità esperti Alternative metodologiche Attese allievi Logistica Costi.....................

23 23 Analisi e prodotti formativi Livello di analisiPrincipali prodotti Livello di analisiPrincipali prodotti 1. Analisi del lavoroObiettivi finali Analisi disciplinareCompiti da insegnare Argomenti da insegnare 2. Analisi di compitiObiettivi intermedi Analisi degli argomentiPrerequisiti Competenze 3. Analisi di conoscenzeObiettivi comportamentali e abilitàModalità e metodi Richieste di apprendimento 4. Analisi di dettaglio deiMicro disegno delle singole modi di apprendimentofasi di apprendimento

24 24 Il processo produttivo del progetto di formazione

25 25 Modelli di gestione formativa Modalità Per linea Per progetto Scuola tradizionale Centro documentazione Centro di advising Società editoriale Società di consulenza tradizionale Società di ingegneria formativa Corporate University Centro studi Banca dati interattiva Società di progettazione Società di consul. multipurpose Sistema esperto di assist. tecnica Statico prodotto Know-out Dinamico servizio