COME CONSIDERARE UNA RISORSA UMANA UNA VERA RISORSA Padova, 27 giugno 2006.

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1 COME CONSIDERARE UNA RISORSA UMANA UNA VERA RISORSA Padova, 27 giugno 2006

2 Il Gruppo nasce allinizio del 2005 dallintegrazione di Générale Industrielle con WorkNet Spa. Oggi è il primo gruppo italiano nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro. Presente in Italia con più di 180 filiali, occupa 780 dipendenti. Nel 2005 ha lavorato con più di 9.000 aziende e dato lavoro a 84.000 persone, facendo registrare un fatturato complessivo di 360 milioni di Euro. Il gruppo è presente in Italia con i seguenti marchi:WorkNet

3 WorkNet è lagenzia per il lavoro del gruppo strutturata in divisioni e specializzata nella progettazione e nell'erogazione di servizi personalizzati per grandi aziende. Dispone di un sistema gestione qualità UNI EN ISO 9001:2000 certificato da Certiquality. I processi di reclutamento e selezione sono espressamente strutturati per soddisfare le esigenze di grandi realtà aziendali: elevati quantitativi di figure professionali con un basso grado di differenziazione; tempestività nel reclutamento; esigenze di uniformità per lintero processo di reclutamento e selezione su tutto il territorio nazionale. Per meglio rispondere alle esigenze del mercato, WorkNet si è strutturata in divisioni specializzate: Finance, Contact Center, G.D.O, Sanità, Edilizia e Pubblica Amministrazione, Automotive, Grande Industria, Areonautica.WorkNet

4 Specializzazione settoriale: ALCUNE TRA LE DIVISIONI.WorkNet

5 WorkNet WORKNET OPERA SU TUTTO IL TERRITORIO NAZIONALE ATTRAVERSO : 180 filiali sul territorio Nazionale di cui 12 filiali dedicate al contact center 16 sportelli Gi Research dedicati alla ricerca e selezione di personale permanent La struttura di Gi Formazione dedicata allerogazione di corsi di formazione progettati ed erogati sulle specifiche esigenze La struttura di DBM Italia composta da 6 filiali e 40 consulenti senior dedicata al servizio delloutplacement GI Professional Services società di outsourcing del gruppo GI

6 WorkNet LA DIVISIONE CONTACT CENTER SI PROPONE DI: Essere il partner di riferimento, nei servizi dedicati alla gestione delle risorse umane, per call center, servizi di help desk e di assistenza telefonica. Individuare canali di reclutamento, iter selettivi e percorsi formativi appositamente studiati per il settore contact center. WorkNet Divisione Contact Center è composta da un team di persone dedicato, ciascuna con una precisa professionalità. National Key Account: responsabile della divisione contact center, è linterfaccia commerciale di riferimento su tutto il territorio nazionale e si occupa di consulenza legale, amministrativa e contrattuale. Key Account: ognuno per la propria area di competenza, supportano il National Key Account nella gestione del contatto commerciale con lazienda cliente; Coordinatore tecnico: si occupa dei i processi di reclutamento e selezione del personale. Contact Center specialist territoriale: la figura inserita nel territorio in grado di applicare le migliori strategie per un reclutamento di quantità e qualità.

7 WorkNet: le risorse e la selezione Il progetto di collaborazione tra Micron e WorkNet non nasce solo dallesigenza di strutturare un processo di reclutamento e selezione ad hoc per il Cliente, ma in maniera più ampia si inserisce allinterno di un progetto di rinnovamento strutturale e culturale che Micron si è data come obiettivo: lesternalizzazione a tendere di tutti i processi legati al reclutamento, alla selezione ed alla valutazione del potenziale. In tal senso Micron ha valutato e selezionato un Partner che si sta confrontando con una realtà dinamica ed in continua evoluzione. Micron ha affidato a WorkNet: - -La gestione del data base e delle candidature - -La gestione delle selezioni di personale diplomato e laureato anche finalizzate ad assunzioni dirette - -La gestione della somministrazione di personale specializzato per le fasi di picco o per inserimenti temporanei - -La formazione di personale in azienda WorkNet inoltre ha affiancato la DRU di Micron nella proposizione aziendale delle nuove metodologie di gestione. PROGETTO PERMANENT: IL CASO MICRON

8 WorkNet: le risorse e la selezione JOB ANALISYS: Worknet, nel procedere alla stesura della job analisis ha effettuato un intervento di analisi a 3 dimensioni: - Intervento di analisi organizzativa con le Risorse Umane Micron, il Responsabile di Reparto di Produzione e con lArea Manager - Analisi clima aziendale - Presenza in clean room h24 per meglio assimilare la mansione SELEZIONE: WorkNet ha progettato un intervento di selezione ad hoc così suddiviso: - Assessment diversificati in base alle posizioni ed al livello culturale degli assessor. - Somministrazione di test Psicoattitrudinali (GAT) e di Personalità (BIG FIVE, BIG FIVE ADJECTIVE) - Colloqui individuali per valutare lanalisi del potenziale in relazione ai valori aziendali; sinergizzare lo studio dal punto di vista tecnico della produzione con le competenze tecniche richieste (specializzazione microelettronica, analisi delle caratterizzazioni chimico – fisiche del silicio e gradi di deposizione dei fili sottili). - Affiancamemnto durante i colloqui tecnici INSERIMENTO: WorkNet ha progettato un intervento di affiancamento al fine di facilitare il momento dellinserimento in azienda delle risorse. PROGETTO PERMANENT: IL CASO MICRON

9 WorkNet:le risorse e la formazione Worknet ha strutturato ed erogato per il Cliente Mondadori un percorso formativo di COACHING che è stato somministrato alle risorse direttamente dipendenti ed ai lavoratori in regime di somministrazione. Le figure professionali destinatarie del percorso sono: Addetto alle Vendite, Responsabile di reparto, Addetto alla cassa. Gli addetti sono impiegati presso i punti vendita Mondadori: negozi,store, megastore. Obiettivi generali e tecnico formativi del percorso: acquisizione ed applicazione del codice comportamentale aziendale. Estratto dal Codice: Vogliamo migliorare la soddisfazione dei nostri clienti tramite il miglioramento continuo delle nostre azioni; Vogliamo migliorare le nostre capacità aziendali e individuali, migliorando costantemente le performance dei processi da noi utilizzati. PROGETTO COACHING MONDADORI

10 WorkNet:le risorse e la formazione Il progetto ha riguardato diversi punti vendita del territorio nazionale e diversi livelli gerarchici. Le osservazioni sono state strutturate attraverso progettazione diretta con il Cliente che ha evidenziato quali aree di intervento avrebbe voluto sondare nei propri collaboratori, al fine di renderne più agevoli ed evidenti le performance partendo dai propri valori etici aziendali Durata del progetto: 4 giorni (32 ore) Metodologia prevista: 2 giornate di aula tradizionale e 2 giornate di coatching presso il luogo di lavoro PROGETTO COACHING MONDADORI

11 WorkNet: le risorse e la loro gestione TELECOM: PROGETTO OPERATION Numero risorse da inserire: 300 operation consumer e 250 operation aziende Periodo di missione: 6 mesi + proroghe Siti aziendali coinvolti: Torino, Milano, Bologna, Firenze, Roma, Napoli Corsi di formazione professionale, precedenti allinserimento, di 120h Doppia fatturazione: costo e corrispettivi. Doppia fatturazione distinta per ogni sito e per ogni mansione.

12 WorkNet: le risorse e la loro gestione TELECOM: PROGETTO OPERATION Analisi ed impostazione di un processo di selezione ad hoc (colloqui individuali, colloqui di gruppo, assessment, simulazioni telefoniche) per allineare la ns. selezione alla selezione effettuata direttamente dal cliente. Ingegnerizzazione e standardizzazione dei processi di selezione, al fine di garantire lo stesso livello qualitativo su tutti i siti coinvolti. Presentazione candidati (compilazione giudizio complessivo e motivazionale più griglie di valutazione) per agevolare lingresso delle risorse al corso di formazione professionale. Corsi di formazione professionale di 120h, precedenti allinserimento, presso le sedi del cliente, per formare ed individuare le risorse idonee e motivate allattività. Gestione turn-over: individuazione costante di nuove risorse da inserire al posto delle risorse dimissionarie. Pianificazione di corsi professionali e di nuovi inserimenti al fine di mantenere costante il numero di fte. Gestione assenteismo: confronto costante con il cliente sulle malattie, ferie e permessi delle risorse. Sensibilizzazione e responsabilizzazione delle risorse sullattività e sulla missione. Attivazione di procedure, condivise con i supervisor, per la richiesta di ferie e permessi. Test qualitativo, erogato trimestralmente alle risorse, per valutare la crescita professionale delle stesse, aggiornare i cv, verificare gli obiettivi e le motivazioni allattività in corso. Gestione in house delle risorse per la consulenza sulla lettura delle buste paga e per un evidenziazione immediata delle anomalie. Nella gestione in house vengono analizzate quotidianamente le problematiche del lavoratore, al fine di fornire risposte immediate. Doppia fatturazione (costo e corrispettivi) realizzata attraverso lapplicazione di centri di costo.