U.O. di Medicina del Lavoro

Presentazione sul tema: "U.O. di Medicina del Lavoro"— Transcript della presentazione:

1 U.O. di Medicina del Lavoro
Università di Sassari U.O. di Medicina del Lavoro Problematiche attuali in Medicina del Lavoro: Stress, Burn out, Mobbing Prof. Francesco Mocci

2 Perché questa iniziativa…
Alcuni problemi del nostro “essere azienda” L’Azienda non siamo noi, sono altri.. Azienda sanitaria senza ancora un carattere, costrutto, missione… Mancanza di un progetto con conseguente impoverimento delle professionalità Crescente difficoltà a riconoscere valori etici nel costume acquisito Progressivo disinteresse e fuga… Dedichiamo un momento a noi stessi

3 Stress Burnout Mobbing
Dal D.L. 626/94 al D.L. 81/2008 I cambiamenti sono mediati dalle leggi, ma … La informazione e la formazione Comprendere non è possibile se non si sa… La cultura su questi temi è l’unica chiave per aprire le porte giuste…

4 Stress - Dimensioni del problema

5 Principali fonti di stress (XI giornata Naz. Informazione)
14,5 % Carico di lavoro eccessivo 4,6% Manifestazioni di prepotenza e discriminazione (oltre un milioni di lavoratori) 1,6% Minacce o le violenza fisiche sul luogo di lavoro (381 mila soggetti)

6 Cosa è lo stress? Oggi lo STRESS è definibile come “risposta psicobiologica” che insorge quando gli stimoli (o le richieste) dell’ambiente dove viviamo ed operiamo, che chiameremo fattori stressanti, sono superiori alla nostra capacità di adattamento

7 Coping Stress Fattori stressanti

8 Fattori stressanti

9 Fattori stressanti

10 “capacità di adattare le misura e i mezzi utili a superare lo stress”
Coping “capacità di adattare le misura e i mezzi utili a superare lo stress” L’individuo mette in atto strategie tese a modificare il proprio ambiente. Gli stili di coping sono dettati dalle caratteristiche dell’individuo e dalle sue esperienze personali.

11 Coping Fattori stressanti Stress Fattori cuscinetto Autostima Supporto

12 Fattori cuscinetto Supporto sociale Superiori Colleghi Famiglia
Autostima Personalità

13 Quadro clinico Reazioni acute Malattia Fisiologiche Psicologiche
Insoddisfazione Depressione Comportamentali Abusi Assenze dal lavoro Disturbi del sonno Malattia

14 Evoluzione normativa 1947 OMS: definizione di salute
2002 Commissione europea 2004 Accordo europeo sullo stress sul lavoro 2008 D.L. 81/2008

15 COMMISSIONE EUROPEA (marzo 2002)
“… la strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro deve pertanto … promuovere un vero benessere sul luogo di lavoro che sia tanto fisico quanto psicologico e sociale, e che non si misura semplicemente con l’assenza di infortuni o di malattie professionali …”

16 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
Lo scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro … offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

17 DECRETO LEGISLATIVO N. 81/2008 “Nuovo Testo Unico sulla sicurezza…”
Art. 28: OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI comma 1 “ … deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri paesi”

18 Situazione attuale Mancanza di modello condiviso
Ricchezza di esperienze a livello europeo Obblighi sanciti ma…dilazionati

19 Qualche domanda… 1° domanda …semplice
Se voi foste il datore di lavoro di una azienda piccola, dove operano solo i vostri colleghi, li avreste assunti tutti, o avreste preferito lasciarne alcuni a casa? 2° domanda… più difficile (non barate con voi stessi) Se voi foste il datore di lavoro di una azienda piccola, dove operano solo i vostri colleghi, avreste assunto uno come voi?

20 Il patrimonio più importante che una azienda ha è il suo personale…
Vediamo come talvolta viene bruciato… Il burnout

21 Burnout Le principali cause di malessere tra gli operatori sanitari sono fondamentalmente riconducibili a quattro gruppi: 1. Risonanza emotiva derivante dai pazienti 2. Difficoltà istituzionali o strutturali Praticabilità degli obiettivi Difficoltà personali

22 Risonanza emotiva del rapporto
Solo prendere coscienza delle proprie emozioni, frustrazioni, difese nella gestione dell’interazione con l’utente consente di orientarsi nella propria emozionalità. “…Solo la consapevolezza della complessità insita nell’ “essere con l’altro”, delle possibili forze in atto, il desiderio di indagare le motivazioni che spingono alla relazione stessa, offrono la possibilità di metabolizzare quanto sta accadendo, rendendolo conseguentemente pensabile e quindi maggiormente tollerabile…”

23 Praticabilità degli obbiettivi
1. Propensione della dirigenza ad aumentare i contenuti degli obbiettivi con scarsa considerazione delle fasi di verifica  aumento della tensione, conflittualità orizzontale, tendenza a difendersi, riduzione della progettualità 2. La staticità del modello porta ad un progressivo allontanamento tra la crescita professionale degli operatori e l’incapacità della organizzazione ad evolversi 3. Tale squilibrio intacca le aspettative di entrambe le parti (operatore – istituzione), ed aumenta il livello di insoddisfazione-iperesigenza

24 Attitudini personali Capacità di
proporre una equa ripartizione del lavoro assumersi responsabilità saper partecipare nel gruppo saper verificare i risultati del proprio lavoro proporsi in modo che la comunicazione risulti sempre “circolare”

25 Burnout La sindrome da burnout è l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d'aiuto (helping profession) personale sanitario Insegnanti Sacerdoti Il problema della idealità della professione

26 Burnout Sindrome notata inizialmente tra gli operatori sanitari impegnati essenzialmente con alcune tipologie di pazienti Psichiatrici Tossicodipendenti Dializzati Oncologici.

27 Burnout L'evoluzione del Burnout può articolarsi in tre momenti:
Squilibrio tra le risorse e le richieste ambientali; si realizza una sensazione di inadeguatezza dei propri mezzi rispetto ai propri compiti. Stato di ansia e tensione; qualora il divario tra risorse e richieste permane, si esaurisce la risposta,  processo di disimpegno  paralisi motivazionale. completamento della situazione di Burnout , con cambiamenti comportamentali e soprattutto…distacco emotivo.

28 Burnout - fattori predisponenti
Età Sesso Stato civile Turni di lavoro Contesto organizzativo

29 Burnout Esaurimento Emotivo Depersonalizzazione
Progressivo perdita di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con l’utente Depersonalizzazione Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali verso gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.) Distruzione Progressiva della Realizzazione Personale Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavoro

30 Burnout – quadro clinico
I principali sintomi correlati alla sindrome del Burnout sono i seguenti: FISICI Perdita di energia prostrazione Cefalea  Possibili difficoltà sessuali Insonnia Somatizzazioni  varie INDIVIDUALI  Impulsività incertezza confusione resistenza all'intimità EMOTIVI SOCIALI  Vissuti in incomprensione isolamento psicologico avversione al lavoro COMPORTAMENTALI  Abuso di fumo e/o alcool uso di psicofarmaci assenze dal lavoro ritiro sociale

31 Burnout Oggi il burnout rappresenta un rischio troppo elevato per ogni contesto organizzativo: i costi economici, la produttività ridotta, i problemi di salute e il generale declino della qualità della vita personale o lavorativa (tutte possibili conseguenze di questa sindrome) sono un prezzo troppo alto da pagare. E' dunque consigliabile l'adozione di un approccio preventivo per affrontare il problema burnout.

32 Burnout – aspetti preventivi
Processi di miglioramento continuo della qualità (Continuing Quality Improvement) Formazione continua dell'operatore

33 Continuing Quality Improvement
Processo di coinvolgimento di tutti gli operatori delle varie professionalità che, collaborando con la propria specificità devono elaborare: aspetti organizzativi soluzioni a criticità indicatori per valutare la validità di quanto elaborato, avviando in questo modo un processo continuo e condiviso di miglioramento della Qualità.

34 Formazione continua dell'operatore
L'operatore deve essere correttamente formato ed informato sul giusto coinvolgimento emotivo che deve caratterizzare la prestazione sanitaria, creando una corretta relazione tra idealità della professione e quotidianità della prestazione sanitaria.

35 Mobbing

36 Mobbing Dall’inglese ‘ to mob’, ‘attaccare’, ‘accerchiare’
Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti di isolamento e lesivi.

37 Il Bersaglio lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta, o con capacità innovative e creative soggetti con ridotte capacità lavorative o portatori di handicap collocati obbligatoriamente nel posto di lavoro - "diversi" (provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali) - lavoratori rimasti estranei a pratiche illecite di colleghi

38 Il Bersaglio Intensità della violenza Tempo di esposizione Personalità
Quale è la tua "soglia individuale di resistenza alla violenza psicologica" capace di indurre una condizione di mobbing? Intensità della violenza Tempo di esposizione Personalità

39 Il Bossing Intenzione del diretto superiore (mobber) mirata ad estromettere il soggetto dal processo lavorativo. L’obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti un pericolo o una minaccia, bloccargli la carriera, togliergli potere. Il conflitto iniziale può nascere anche da banali divergenze di opinione, da gelosie o rivalse, da differenze di razza, religione o cultura. La competenza sociale e le caratteristiche di personalità del mobber e della vittima giocano un ruolo importante. I colleghi (gli spettatori) in genere prendono le distanze nel timore di compromettere i loro rapporti col capo .

40 Il mobbing orizzontale
Alcuni fattori favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali. - Le difficoltà del mercato del lavoro - L’alto tasso di disoccupazione - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera

41 Il mobbing strategico Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).

42 Principali azioni mobbizzanti
• Attacchi alla possibilità di comunicare - limitazione della possibilità di esprimersi; - rifiuto del contatto con gesti o sguardi scostanti; - critiche continue al suo lavoro e alla sua vita privata; • Attacchi alle relazioni sociali - costante isolamento; - il soggetto non esiste (non lo si invita né gli si fa compagnia in tutte le occasioni sociali come andare al bar, a mensa,ecc.); - trasferimento in ambienti lontani da quelli dei colleghi; • Attacchi all’immagine sociale - si parla alle spalle della vittima; - la si ridicolizza; - la si costringe a lavori umilianti; • Attacchi alla qualità delle condizioni e delle mansioni lavorative - affidati compiti lavorativi al di sotto o al di sopra della sua preparazione per indurlo in errore; - affidati compiti senza senso e sganciati dal ciclo produttivo; - trasferimento da un posto all’altro, da una mansione all’altra, senza motivo.

43 Le conseguenze psicologiche
Sindrome da stress, facilmente assimilabile al “disturbo post traumatico da stress” che interessa l’intero organismo, con sintomi psichici e psicosomatici: Disagio profondo, ansia, depressione, disistima, panico, paura di “affrontare” la giornata, vuoti di memoria, vertigini, perdita di identita’, pensieri autolesionistici e/o suicidi, irritabilità, insonnia improvvisa, incubi, cefalea, dermatosi, perdita capelli, gastriti, ulcera, impotenza sessuale, tachicardia etc…

44 Le conseguenze sociali
La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali

45 Le conseguenze economiche
Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività in termini di produttività e investimenti nella formazione, perdita di professionalità e deterioramento della qualità della vita, costi sociali.

46 Diagnosi L’analisi delle situazioni lavorative di mobbing e delle malattie mobbing-correlate è particolarmente critica la fonte d’informazione è rappresentata, quasi esclusivamente dalla raccolta anamnestica diretta; la possibilità di verifica è scarsa, in quanto la collaborazione dell’ambiente di lavoro è carente.

47 Come procedere Quando in un’azienda si manifestano fenomeni di mobbing, è fondamentale riconoscere che il fenomeno rappresenta il sintomo di una manifestazione di conflitto fra individui all’interno di un’organizzazione. Prima di procedere alla diagnosi medica ed all’eventuale terapia del “mobbizzato” o dei “mobbizzanti” è necessario occuparsi della salute dell’azienda e delle sue dinamiche organizzative.

48 Accertamento del rischio
Individuare la presenza di una “Costrittività organizzativa”. La situazione deve presentarsi più volte in un arco di tempo variabile in relazione alla specifica decisione organizzativo-gestionale

49 PRINCIPALI SITUAZIONI DI “COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA” DI RILIEVO ASSICURATIVO 1
Marginalizzazione dalla attività lavorativa Svuotamento delle mansioni Mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività forzata Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro Ripetuti trasferimenti ingiustificati Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto

50 PRINCIPALI SITUAZIONI DI “COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA” DI RILIEVO ASSICURATIVO 2
Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

51 Aspetti preventivi Miglioramento dell’organizzazione del lavoro
Incremento della competenza a gestire i conflitti Cambiamento dei valori e standard morali dell’organizzazione Istituzione di chiare politiche antimobbing

52 Azienda sana Dichiara esplicitamente di tutelare la salute del lavoratore in quanto valore condiviso dall’organizzazione Compete nel progresso contrastando efficacemente i fattori di rischio sia per convinzioni ideali ed etiche che per convenienza produttiva Sviluppa innovazione tecnologica ed organizzativa nel rispetto della dignità della persona Inserisce a pieno titolo la prevenzione nel sistema aziendale di governo

53 Azienda sana Coinvolge attivamente i lavoratori, ovvero le loro rappresentanze Attribuisce importanza agli strumenti per l’analisi dei rischi (risk assesment) e per la gestione degli stessi (risk management) Utilizza la formazione continua e di qualità quale strumento di crescita aziendale Utilizza sistemi di verifica, monitoraggio e revisione continua dei processi di lavoro Usa un sistema di documentazione e di comunicazione interna ed esterna di facile comprensione e di provata efficacia

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55 Grazie per….. l’attenzione