Il ricambio generazionale nelle pmi : una opportunità dinnovazione Progetto Intervento finanziato dalla seconda programmazione della Sovvenzione Globale.

Presentazione sul tema: "Il ricambio generazionale nelle pmi : una opportunità dinnovazione Progetto Intervento finanziato dalla seconda programmazione della Sovvenzione Globale."— Transcript della presentazione:

1 Il ricambio generazionale nelle pmi : una opportunità dinnovazione Progetto Intervento finanziato dalla seconda programmazione della Sovvenzione Globale Spinner Azione 2 Ricambio generazionale(misura D3-D4 del Por Emilia Romagna)

2 Obiettivi del progetto Esiste una relazione tra il passaggio generazionale, spesso visto come passaggio critico per la sopravvivenza dellimpresa, e lopportunità di avviare processi dinnovazione? Quanto la figura dellimprenditore junior incide sui processi di produzione e sviluppo dellinnovazione di prodotto, di processo, organizzativa e tecnologica?

3 Aree di indagine del progetto Trattazione di due tematiche Trattazione di due tematiche: ricambio generazionale innovazione Focus:Focus: processo di rivitalizzazione delle imprese riorganizzazione aziendale riorganizzazione della governace innovazione tecnologica.

4 Modalità di intervento Area dellintervento: Regione Emilia Romagna Analisi qualitativa di aziende che hanno già avviato processi di ricambio generazionale tout court e che hanno avviato o tentato di avviare un cambiamento Ridefinizione del concetto di ricambio generazionale, inteso come ricambio di imprenditori, ricambio di idee e di saperi necessari al mantenimento della vitalità dellimpresa che riguardino non solo linnovazione del prodotto/ processo servizio, ma anche linnovazione organizzativa

5 Fasi progettuali Individuazione del target di imprese Individuazione casi significativi ( 5 casi) Predisposizione del questionario Somministrazione del questionario Redazione del report di ricerca Linee di sviluppo per la progettazione di servizi Azioni di promozione e sensibilizzazione

6 Gli equilibri del ricambio generazionale

7 Il target di imprese 26 Aziende di produzione nel settore meccanico Dimensione media: 11 addetti Micro (<5): 3 (12%) Piccole (5-20): 16 (61%) Medie (>20): 7 (27%) Province: Bologna, Ravenna, Ferrara, Forlì-Cesena, Piacenza, Reggio Emilia, Parma, Modena

8 Settori di appartenenza

9 I contenuti dellanalisi La struttura organizzativa e societaria ( Frame organizzativo pre-post passaggio generazionale ) I comportamenti innovativi dellimpresa ( Frame Innovazioni di processo di prodotto tecnologiche)

10 Il punto di partenza: il profilo innovativo delle imprese La tipologia di innovazione La tipologia di innovazione: Prodotti: 43,5 % Processi e prodotti: 30,4 % Processi: 21,7 % Motivazioni allinnovazione Motivazioni allinnovazione: Flessibilità produttiva: 50 % Qualità: 42,3 % Adeguare tecnologie: 42,3 % Pianificazione dellinnovazione Pianificazione dellinnovazione: Ricerca e sviluppo sistematica: 30,7 % (di queste solo 5 utilizzano finanziamenti pubblici) Budget non definito: 65,3 % No collaborazioni con la ricerca: 84,6 % 2 casi su 26 di collaborazione stabile con università

11 Caratteristiche del profilo dellimprenditore senior Istruzione: Scuola dellobbligo: 63,4 % Istituto tecnico: 24,4 % Esperienze di lavoro precedenti: Esperienze di lavoro precedenti: Dipendente di azienda dello stesso settore: 43,9 % Socio di unaltra azienda dello stesso settore: 17 % Nessuna: 14,7 %

12 Caratteristiche del profilo dellimprenditore junior Istruzione: Istituto commerciale: 49 % Istituto tecnico: 22,4 % 5 lauree e solo 5 si fermano alla scuola dellobbligo Esperienze di lavoro precedenti: Esperienze di lavoro precedenti: Nessuna: 56,5 % Dipendente di azienda di altro settore: 23,9 %

13 Tempi e modi del passaggio generazionale Età al momento del passaggio: Tra i 30 e i 35: 39,5 % Tra i 35 e i 40: 30,2 % Anni in azienda prima del passaggio effettivo: Anni in azienda prima del passaggio effettivo: Tra i 10 e i 15: 32,6 % Meno di 5: 25,6 %

14 Le fonti di apprendimento dello junior Contesto familiare Contesto familiare: Dedizione a lavoro: 50 % Propensione allimprenditorialità: 44,1 % Esperienza lavorativa: Esperienza lavorativa: Propensione alla negoziazione: 74,2 % Abilità comunicazionali: 64,7 % Formazione: Formazione: Conoscenze tecniche: 61,9 % Conoscenze amministrative: 55,6 %

15 Formazione delle competenze imprenditoriali: il confronto senior - junior Esperienza lavorativa Contesto familiare Formazione Competenze imprenditorial i senior 86,6 %7,7 %5,7 % Esperienza lavorativa Contesto familiare Formazione Competenze imprenditorial i junior 51,8 %17,6 %30,6 %

16 Ricambio generazionale ed innovazione Crescita dellazienda sotto ogni aspetto (leadership, stimoli imprenditoriali, risultati economici): 8 casi Innovazioni a livello manageriale o tecnologico: 7 casi Trasformazione da società di persone in società di capitali: 6 casi Maggiore attenzione al mercato e alla sua gestione : 2 casi Miglioramento sostanziale nella gestione della rete di clienti/fornitori dellazienda: 2 casi

17 Impatti positivi attesi dallingresso della nuova generazione Migliore efficienza e integrazione dei processi Propensione alla gestione del personale Maggiore propensione alle relazioni con lesterno (territorio, sistema, imprese) Gestione della qualità anche a livello di immagine Monitoraggio delle informazioni sulle tendenze di mercato Maggiore adeguatezza di competenze tecniche di prodotto, processo, normative ed informatiche

18 Anni di coesistenza/importanza elementi strategici

19 Alcune riflessioni Non sempre a processi di ricambio generazionale sono collegati processi innovativi e se questi si sono verificati non sono frutto di una pianificazione precisa, la maggior parte delle imprese afferma che per affrontare processi di ricambio si affida a persone di fiducia ed indica tra gli interlocutori privilegiati le associazioni di categoria. Se fino ad oggi abbiamo affrontato il processo di passaggio generazionale sotto vari aspetti : analisi quantitativaanalisi quantitativa ( dimensione del fenomeno), interventi specificiinterventi specifici a sostegno di figure che potessero coadiuvare limprenditore a pianificare le fasi del subentro(Consulenti, orientatori, formatori) analisi qualitativaanalisi qualitativa su settori specifici di attività, progettando ed erogando servizi specialistici

20 Alcune riflessioni nuova lettura della dimensione del subentro La combinazione possibile tra fenomeni di passaggio generazionale ed innovazione ci ha fornito una nuova lettura della dimensione del subentro come tematica trasversale che può costituire solo il primo passo verso la riorganizzazione dei saperi, delle conoscenze e delle competenze in impresa. Le associazioni e le istituzioni locali deputate allo sviluppo dellimprenditorialità e dellinnovazione, giocano un ruolo strategico a supporto delle imprese attraverso la messa in comune di conoscenze ed opportunità Gestire processi di cambiamento ricercando linnovazione e rivitalizzando limpresa !Gestire processi di cambiamento ricercando linnovazione e rivitalizzando limpresa !

21 Dalla teoria alla pratica: il caso aziendale Il ricambio è stato unopportunità per la struttura aziendale di accrescere conoscenze e di gestire processi innovativi. al cambiamento ed innovazione grande apertura al cambiamento ed innovazione ( processo, prodotto, organizzativa ) pianificazione del passaggio pianificazione del passaggio generazionale e coinvolgimento del giovane in azienda mediante, investimento in formazione specifica e trasferimento di conoscenze tecniche individuazione di un ruolo specifico per il figlio e ridefinizione dellorganizzazione aziendale ( commerciale estero) impatto positivo impatto positivo della riorganizzazione aziendale e degli investimenti in termini di fatturato e maggiore presenza dellimpresa nei mercati esteri Innovazioni tecniche e di processo

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