La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

1 Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato 1.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "1 Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato 1."— Transcript della presentazione:

1 1 Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato 1

2 2 Nel 1942… Alla nozione unitaria di lavoro subordinato (2094 c.c.) corrisponde una disciplina tendenzialmente unitaria Le sole eccezioni – a parte i rapporti propriamente speciali per la condizione personale dei lavoratori coinvolti – sono il contratto di lavoro a tempo determinato ed il contratto di apprendistato Il lavoratore subordinato è il lavoratore legato all impresa da un rapporto a tempo pieno ed indeterminato

3 3 ORA… Oltre allidealtipo descritto - il lavoratore a tempo pieno ed a tempo indeterminato - esistono molte forme di lavoro subordinato che divergono dal rapporto standard sotto qualche profilo Le forme di lavoro cd ATIPICHE

4 4 Latipicità non è una nozione tecnico- giuridica ma economico-sociale Nasce per indicare che il lavoro atipico è eccezionale rispetto alla figura socialmente prevalente di lavoro E nozione riassuntiva e sintetica valida per diverse tipologie di contratti di lavoro subordinato Ha funzioni meramente descrittive NON CI DICE NULLA SULLA DISCIPLINA APPLICABILE A CIASCUNA DI TALI FORME ATIPICHE

5 5 Il lavoro atipico inizia a diffondersi negli anni 80 in poi - tale sviluppo è da correlarsi a quello di unaltra categoria dai contorni non molto definiti...ed in particolare la flessibilità in entrata e le tipologie di lavoro flessibile LA FLESSIBILITA

6 6 Cosa vuol direFLESSIBILITA?

7 7 La flessibilità Lintroduzione di forme di lavoro flessibile costituisce solo un tassello del più ampio processo di adeguamento ed adattamento del mondo del lavoro alle esigenze economiche delle imprese La flessibilità è nozione comune alla sociologia alleconomia ed al diritto Trova il proprio fondamento in alcune teorie economiche neoliberiste

8 8 Segue… La flessibilità in tutte le sue declinazioni: Flessibilità interna e flessibilità esterna Flessibilità in entrata e flessibilità in uscita (anche detta flessibilità numerica) Flessibilità organizzativa e funzionale Flessibilità salariale Flessibilità nelle fonti di regolazione

9 9 La flessibilità in entrata Stipulazione di condizioni contrattuali di assunzione differenziate La definizione tipologie flessibili attiene non soltanto a figure atipiche rispetto al modello tradizionale di lavoratore subordinato ma anche a forme di lavoro autonomo molto vicine al lavoro subordinato (es. lavoro parasubordinato) La flessibilità in entrata è la forma più diffusa di flessibilità nel nostro ordinamento

10 10 La flessibilità e leconomia La base teorica su cui si fonda la flessibilità è lassunto delleconomia neoliberista secondo cui: la rigidità del fattore lavoro ed i costi dei sistemi di sicurezza sociale costituiscono un ostacolo decisivo allo sviluppo economico ed a quello occupazionale Tale teoria è stata sposata anche da taluni studiosi di diritto del lavoro declinata come teoria insiders/outsiders

11 11 La flessibilità e la dottrina lavoristica Anni 70: la dottrina lavoristica guarda con particolare sfavore alla categoria della flessibilità Anni 80 : (già nel 1973 per la crisi petrolifera) la dottrina accetta il ricorso alla flessibilità solo come intervento di carattere emergenziale – la flessibilità è una cura per la crisi Anni 90: la flessibilità entra nel lessico ordinario dei lavoristi Ora…

12 12 Flessibilità è sinonimo di precarietà?

13 13 La flessicurezza La sfida dellEuropa è quella di conciliare linconciliabile: la flessibilità e la sicurezza per rendere maggiormente competitivo il modello europeo migliorando le condizioni di vita dei lavoratori Le garanzie si spostano dal piano del singolo rapporto di lavoro alle tutele nel mercato del lavoro con investimenti in formazione e sussidi per chi rimane senza occupazione Ciò dovrebbe conciliare la possibilità per le imprese di assumere e la tutela dei lavoratori

14 14 Non tutti i lavori flessibili danno la medesima idea di precarietà E possibile una graduatoria di lavori flessibili in termini di maggiore o minore precarietà nellordinamento giuridico italiano?

15 15 Il contratto senza futuro per eccellenza 15

16 16 Il contratto a tempo determinato ed il contratto a tempo parziale divergono dal modello standard sotto il profilo temporale La atipicità temporale del contratto di lavoro La atipicità temporale della prestazione di lavoro IL CONTRATTO A TERMINE IL CONTRATTO A TEMPO PARZIALE a tempo pieno o parziale a tempo determinato o indeterminato

17 17 NEL CODICE DEL 1865 Si vietano le assunzioni a tempo indeterminato. Le uniche assunzioni lecite sono quella a termine NEL CODICE DEL 1942 Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato (art. 2097) NELLA LEGISLAZIONE POST- COSTITUZIONALE Culmine della disciplina restrittiva del contratto a termine (l. 230/1962) 17

18 18 NEL CODICE DEL 1865 NEL CODICE DEL 1942 Lintento è di evitare la costituzione di vincoli perpetui e legami di tipo servile tipici dellepoca pre- industriale Si tutela il lavoratore vietando le assunzioni a tempo indeterminato. La disciplina giuridica del lavoro a termine in Italia fino al codice civile Vengono meno le preoccupazioni del 1865 Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato (art cod. civ.)

19 19 La filosofia originaria… Il contratto a termine come eccezione alla regola generale del contratto di lavoro a tempo indeterminato (art c.c.: il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto – lapposizione del termine è inefficace se compiuta per eludere le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato ) 19

20 20 …e la legislazione post- costituzionale La limitazione del contratto a termine (1962) come logico complemento della limitazione alla facoltà di recesso (1966 e 1970) Atteggiamento di netto disfavore: la regolazione restrittiva del contratto a termine

21 21 Tassatività delle ipotesi (c.d. lista chiusa) Forma scritta Parità di trattamento Conversione sanzionatoria del rapporto Interpretazioni giurisprudenziali restrittive Utilizza tutte le tecniche che rivelano lintenzione di considerare la fattispecie come una eccezione rispetto allo standard La legge 230/1962: esempio paradigmatico di una stagione particolare del diritto del lavoro

22 22 Levoluzione legislativa sul contratto a termine Dalla regolamentazione restrittiva degli anni 60 (l. 230/62) (parte integrante della legislazione antifraudolenta e di garanzia del lavoro subordinato) … …alla rivalutazione del contratto a termine negli anni 80 e, al ripensamento finale dellistituto nel 2001 (sintomo della tendenza alla flessibilizzazione delle forme di impiego) 22

23 23 Gli anni 80 Le leggi 79/1983 e 56/1987 I contratti a termine per punte stagionali (autorizzati) e i contratti a termine nelle ipotesi previste dai contratti collettivi (contrattati) 23

24 24 Gli anni 90 La direttiva comunitaria 1999/70/CE (considera il contratto a termine uno strumento di politica attiva del lavoro, ovvero di flessibilità, in entrata, del mercato del lavoro – attuazione della strategia europea per loccupazione adottata col vertice di Lussemburgo – combinazione di flessibilità e sicurezza ) – Non è equiparabile al contratto a tempo indeterminato (maggiore rischio di una precarizzazione) 24

25 25 La disciplina del 2001 labbandono del paradigma regola/eccezione nel rapporto tra contratto a tempo indeterminato e contratto a tempo determinato Lart. 1 del d. lgs. n. 368 del 2001 prevede che è consentita lapposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo la l. 230 del 1962 viene abrogata. 25

26 26 Particolare novità della disciplina del 2001: E stato ridimensionato il ruolo della contrattazione collettiva Il rinvio ai contratti collettivi operato dallart. 23 della l. 56/1987 rappresentava uno dei pilastri della della cosiddetta flessibilità negoziata La nuova disciplina esclude, invece, la contrattazione collettiva da compiti di codeterminazione della causali di accesso che vengono, ormai, direttamente liberalizzate dalla legge 26

27 27 Linterpretazione giurisprudenziale dellart. 1 del d.lgs. 368/2001 Condizioni per lapposizione del termine lecito nelle imprese private 27

28 28 E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo È un rinvio alla libera scelta datoriale tra due tipologie del tutto fungibili (tesi a-causale?) Lesigenza deve essere temporanea? 28

29 29 La questione centrale è se il lavoro a termine sia ammesso solo come extrema ratio, cioè quando sia inevitabile a causa della oggettiva temporaneità delloccasione di lavoro, oppure anche quando, pur in presenza di un occasione permanente di lavoro, sussista una ragione oggettiva non arbitraria che renda in concreto preferibile un rapporto a termine. 29

30 30 La Direttiva 1999/70/CE (i Considerando) 6. Considerando che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento; Un importante parametro interpretativo di riferimento

31 31 Il dissidio tra due opinioni Nella disciplina delineata dal D. Lgs. 368/01 appare superato l'orientamento volto a riconoscere la legittimità dell'apposizione del termine soltanto in presenza di una attività meramente temporanea Il Ministero del lavoro (Circolare 42/2004) La Corte di Cassazione (sent. 7468/2002) 31

32 32 Il termine costituisce deroga dun generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine Interpretazione restrittiva della possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro 32

33 33 Tendenza confermata dalla giurisprudenza di merito successiva 33

34 34 Corte d'Appello Milano ( Sezione Lavoro) Sentenza 24/08/2007, n. 794 Il passaggio da un sistema di casi tassativamente indicati alla liberalizzazione della casistica non è sufficiente ad escludere il carattere di eccezionalità dell'apposizione del termine, rispetto ai contratti a tempo indeterminato, che continuano a costituire la forma ordinaria e normale del rapporto di lavoro. Ciò significa che la liberalizzazione dei motivi per i quali è consentito apporre un termine al contratto non ha fatto venire meno l'impianto che tradizionalmente regola i rapporti di lavoro e cioè quella della necessità di un ancoraggio alla reale esistenza di specifiche esigenze temporanee. 34

35 35 Considerato che con la nuova disciplina (…) non è venuto meno il principio generale per cui il contratto a termine rimane possibilità ammessa in via di eccezione rispetto alla regola del rapporto a tempo indeterminato, occorre che in concreto siano dal datore di lavoro esplicitate (e provate in giudizio) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo astrattamente indicate della disposizione dellart. 1 d. lgs. n. 368 del 2001 Trib. Catania, sez. lavoro 2006 (ennesimo episodio del contenzioso Poste) 35

36 36 Tendenza confermata anche dalla recente giurisprudenza della CGCE SENTENZA DELLA CORTE 4 luglio 2006 Caso Adeneler Laccordo quadro parte dalla premessa che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro, pur riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dellimpiego in alcuni settori e per determinate occupazioni e attività (v. nn. 6 e 8 delle considerazioni generali dellaccordo quadro). Di conseguenza, il beneficio della stabilità dellimpiego è inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (v. sentenza Mangold, cit., punto 64), mentre soltanto in alcune circostanze i contratti di lavoro a tempo determinato sono atti a rispondere alle esigenze sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori (v. secondo comma del preambolo e n. 8 delle considerazioni generali dellaccordo quadro). 36

37 37 Il disfavore per lutilizzo del contratto a termine per soddisfare esigenze stabili laccordo quadro osta allapplicazione di una normativa nazionale che vieta in maniera assoluta, nel solo settore pubblico, di trasformare in un contratto di lavoro a tempo indeterminato una successione di contratti a tempo determinato che, di fatto, hanno avuto il fine di soddisfare «fabbisogni permanenti e durevoli» del datore di lavoro e che devono essere considerati abusivi. 37

38 38 Ed ancora: Sentenza del 7 settembre 2006, Andrea Vassallo contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate. Causa C-180/04. Sentenza del 7 settembre 2006, Cristiano Marrosu e Gianluca Sardino contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate. Causa C-53/04. 38

39 39 La soluzione normativa: Il Protocollo sul welfare (legge 247 del ) Allarticolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è premesso il seguente comma: «01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato» Viene di nuovo riaffermata la centralità del contratto a tempo indeterminato 39

40 40 La modifica introdotta dal d.l. 112 del 2008 (convertito con l. 133 del 2008) È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, …. anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. 40

41 41 a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

42 42 Limiti quantitativi e ruolo dellautonomia collettiva Le clausole collettive di contingentamento lart. 10, comma 7 Tali clausole dovrebbero avere il ruolo di bilanciare la realizzata liberalizzazione dellistituto Ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi viene affidata la individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione dellistituto 42

43 43 Limiti quantitativi e ruolo dellautonomia collettiva Esiste, tuttavia, una serie di rilevanti eccezioni che sottraggono allautonomia collettiva il potere di fissare limiti quantitativi nelle… (lett. a)-d), comma 7, art. 10) 43

44 44 a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni; c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; d) con lavoratori di età superiore a 55 anni

45 45 Si computano negli organici? Prima della riforma del 2001, la normativa e giurisprudenza tradizionalmente consideravano i lavoratori a termine come pienamente computabili Ai fini di cui allarticolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi (d. lgs 368/2001). Dal 2001

46 46 La forma L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l (art. 1, comma 2 D. Lgs. 368/2001) (1) Lapposizione del termine può risultare anche da un atto scritto diverso dal contratto di lavoro (2) La data di scadenza del rapporto si può ricavare indirettamente facendo riferimento ad un evento certo nellan, incerto nel quando, ma che comunque risulta per iscritto nel contratto ?

47 47 Contratto a termine e precarizzazione: La disciplina dellutilizzo continuato del contratto a termine 47

48 48 1.Continuazione 2.Proroga 3.Riassunzioni Lart. 5 del decreto 368/01 IL FINE ESSENZIALE DELLA DIRETTIVA COMUNITARIA… Prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine …E la sua traduzione nellordinamento Interno: 48

49 49 1) Continuazione di fatto del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato 1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione per ogni giorno di continuazione pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore. 2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini Il periodo di tolleranza La conversione ex nunc 49

50 50 2) La disciplina delle proroghe Proroga ammissibile soltanto una volta, per un periodo non superiore a quello inizialmente previsto, per contingenze impreviste e imprevedibili per la stessa attività (l.230/1962) Il termine del contratto può essere, prorogato una sola volta quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni (D. lgs. 368/2001) 50

51 51 3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto. Presunzione assoluta di frode in caso di mancato rispetto degli intervalli Quando lintervallo proprio non cè, la sanzione è più pesante 51

52 52 Domanda Allora è possibile, rispettando gli intervalli, procedere a reiterate ed illimitate assunzioni a termine? Si, fatto salvo il 1344 c.c. Il rimedio approntato dalla Finanziaria 2008, confermata dalla Legge Brunetta 52

53 53 Il nuovo comma 4.bis dellart. 5 Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e laltro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato 53

54 54 Il triennio: limite insuperabile? Vale solo per lo svolgimento di mansioni equivalenti Rimangono le altre tipologie atipiche, che non si computano nel limite dei 36 mesi È derogabile dai contratti collettivi Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e laltro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato 54

55 55 Inoltre… In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro e con lassistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. 8 mesi (avviso comune di aprile 08) 55

56 56

57 57 In realtà, appare plausibile una diversa interpretazione che, proprio alla luce delle novità ora descritte, valorizzi il termine di 36 mesi come termine massimo di durata del contratto a tempo determinato in tutte le ipotesi previste dal D. Lgs. n. 368/2001.

58 58 Per insussistenza del causalone Per violazione dei divieti espressi Per ragioni attinenti alla forma Per il superamento delle percentuali consentite 58

59 59 Lart. 1419, comma 2 E la sua traduzione per il contratto a termine La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative La nullità del termine, non importa la nullità del contratto di lavoro in quanto subentra la norma imperativa costituita dal principio per cui il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato La nullità di protezione e leffetto di sostituzione della volontà delle parti Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato (comma 01 dellart. 1 del decreto 368/2001, introdotto dalla Legge Finanziaria 2008) 59

60 60 Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. 60

61 61 Dopo un periodo di servizio prestato presso un ospedale pubblico dei Paesi Baschi con un contratto di lavoro a tempo determinato, la signora Del Cerro Alonso era stata assunta a tempo indeterminato. A tal punto, la lavoratrice aveva richiesto che le fossero riconosciuti gli scatti salariali, maturati nel corso dell'anno precedente al suo passaggio di ruolo. Non avendo ricevuto risposta, la stessa aveva adito l'autorità giudiziaria. La questione è finita di fronte la CGCE 61

62 62 La nozione di «condizioni di impiego» di cui alla clausola 4, punto 1, dellaccordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, contenuto in allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa allaccordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, devessere interpretata nel senso che essa può servire da base ad una pretesa come quella in esame nella causa principale, che mira allattribuzione, ad un lavoratore a tempo determinato, di scatti di anzianità che lordinamento nazionale riserva ai soli lavoratori a tempo indeterminato. 62

63 63

64 64 Loriginario Art. 36 T.U.P.I. Le p.a. si avvalgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nellimpresa 2001 (altre frenetiche oscillazioni del legislatore) 64

65 65 La stretta dellultima Finanziaria (l. 244 del 2007) Le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro a tempo indeterminato e non possono avvalersi delle forme contrattuali di lavoro flessibile previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa se non per esigenze stagionali o per periodi non superiori a tre mesi La ratio: il completamento del disegno di stabilizzazione

66 66 Brunetta Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le p.a. assumono esclusivamente con contratti di lavoro a tempo indeterminato Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le p.a. possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa. Al fine di evitare abusi nell'utilizzo del lavoro flessibile, le p.a. non possono ricorrere all'utilizzo del medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio superiori al triennio nell'arco dell'ultimo quinquennio 66

67 67 Le conseguenze del contratto a termine illecito nella p.a. In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti lassunzione o limpiego di lavoratori, da parte delle p.a., non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando ogni responsabilità e sanzione (art TUPI) 67

68 68 Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le p.a. hanno lobbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. La questione di costituzionalità con riferimento allart. 3 Cost. La sanzione La responsabilità 68

69 69 La risposta della Corte Costituzionale (27 marzo 2003 n. 89) Il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle pubblico è quello dellaccesso mediante concorso, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dellamministrazione. Ciò giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione del rapporto prevista per i lavoratori privati 69


Scaricare ppt "1 Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato 1."

Presentazioni simili


Annunci Google