La flessibilità in entrata offerta dalla revisione della legislazione in materia di contratti a tempo determinato e di somministrazione Dr. Leonardo Fabretti.

Presentazione sul tema: "La flessibilità in entrata offerta dalla revisione della legislazione in materia di contratti a tempo determinato e di somministrazione Dr. Leonardo Fabretti."— Transcript della presentazione:

1 La flessibilità in entrata offerta dalla revisione della legislazione in materia di contratti a tempo determinato e di somministrazione Dr. Leonardo Fabretti Responsabile Area Legale e Contrattualistica Umana Spa

2 Il mercato del lavoro in Italia
Secondo l’analisi del 2014 del World Economic Forum, il nostro paese si posiziona al 136° posto al mondo in termini di efficienza del mercato del lavoro. Tra i fattori più problematici per fare business in Italia la regolazione del mercato del lavoro considerata troppo restrittiva è al 4° posto. 2

3 La nuova filosofia. La genesi del Jobs Act
Legge Delega n /12/14 Tutele Crescenti DLgs n.23/15 NASPI DLgs n. 22/15 Conc.ne vita lavoro DLgs n.80/15 Codice Contratti DLgs n. 81/15 Amm. Soc.li DLgs n. 148/15 Attività Ispettiva DLgs n. 149/15 PAL DLgs. 150/15 Proc.re Adem.ti DLgs n. 151/15

4 Un nuovo equilibrio Flessibilità in entrata Flessibilità in uscita
Si punta ad una nuova concezione del Mercato del Lavoro: dalla tutela del posto alla tutela della persona; Il nuovo equilibrio deve essere supportato da un universalismo delle tutele in caso di disoccupazione; Decisivo sarà il ruolo svolto dalla Rete dei Servizi per il Lavoro della quale faranno parte anche le ApL. Regia riservata all’ANPAL.

5 L’organico aziendale dopo il Jobs Act
Tempo indeterminato Apprendistato Diretto Tempo determinato Contratto a chiamata Lavoro subordinato Staff Leasing Indiretto Somministrazione a tempo determinato Distacco Lavoro autonomo Voucher

6 Il contratto a termine

7 Novità e criticità nel contratto a termine
Le disposizioni della scorsa primavera sono state emanate in un momento di perdurante crisi occupazionale ed in attesa di un riordino delle tipologie contrattuali, con l’obiettivo di aumentare le opportunità di ingresso sul mercato del lavoro. Con l’abrogazione del D.Lgs. 368/01, si è provveduto a riproporre sostanzialmente quanto già previsto nella scorsa primavera con parziale riscrittura, utile probabilmente a dirimere criticità interpretative. Le novità impattano su: Attivazione rapporto Svolgimento rapporto Ciao

8 La a-causalità confermata quale regola
Con l’obiettivo di semplificare e facilitarne il ricorso, viene confermata la rimozione dell’obbligo di motivazione sia per il contratto di somministrazione a tempo determinato, che per il contratto di lavoro a tempo determinato. Sussistono degli incentivi contributivi (esonero addizionale Aspi 1,4% e sgravio maternità) e/o normativi (esclusione dai limiti percentuali) che fanno «resuscitare» la causale, ad esempio: Ragioni di carattere sostitutivo; Ragioni di carattere stagionale; Ipotesi per la sola somministrazione di lavoro (ad esempio giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni, persone che hanno compiuto 50 anni d’età, donne occupate in settori economici dove il tasso di disparità uomo-donna supera del 25% il tasso medio di disparità in tutti i settori). Ciao

9 L’esenzione dai limiti percentuali
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (art. 23, co. 2, D.Lgs. n. 81/15) CONTRATTO SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO (art. 31, co. 2, D.Lgs. n. 81/15) avvio di nuove attività come definite dalla contrattazione collettiva nazionale; stagionalità; ragioni di carattere sostitutivo; persone che hanno compiuto 50 anni (era 55); persone iscritte alle liste di mobilità; start up innovative. giovani dai 15 ai 24 anni; persone che hanno compiuto 50 anni di età; donne occupate in settori economici dove il tasso di disparità uomo donna supera almeno del 25% il tasso medio di disparità uomo-donna in tutti i settori economici; persone che non possiedono un diploma di scuola media superiore o professionale (ISCED 3); disoccupati percettori di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi; persone che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; adulti che vivono da soli con una o più persone a carico. Ciao

10 Tetto legale Viene confermato in via cedevole il «tetto» all’utilizzo del contratto a termine: non è possibile eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione (la rubrica riporta le vecchia dizione fonte di dubbi «Numero complessivo di contratti»). Disciplinato il calcolo per gli arrotondamenti delle percentuali; Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il tetto del 20% non riguarda i contratti di somministrazione. Le imprese che si rifanno a contratti collettivi che prevedono limiti e modalità di calcolo diversi potranno continuare ad applicarli. Il limite può essere ora modificato da tutta la contrattazione collettiva. Attenzione: i contratti collettivi di prossimità (Legge 138/2011 art. 8), non possono rimuovere del tutto i limiti quantitativi di utilizzo dei contratti a termine previsti dalla legge o dalla contrattazione nazionale, ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione (Ministero del Lavoro interpello n. 30/2014). Il limite del 20% non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato dedicati all’attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica stipulati da università private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca. Ciao

11 Superamento del limite
Il superamento del limite nella versione precedente comportava una sanzione amministrativa pesante (20% della retribuzione o il 50% per ciascun mese di durata del rapporto se numero lavoratori assunti in violazione del limite > 1), ma teneva aperta la possibilità da parte del lavoratore di richiedere la trasformazione; Nell’attuale formulazione viene specificato che resta esclusa la trasformazione. Alcuni esempi: per un 3° livello CCNL Met. Ind. con retribuzione lorda pari a € 1.591,95 con uno sforamento su 36 mesi la sanzione del 20% ammonterà a € ,04, mentre quella al 50% ammonterà a € ,10; per un 3° livello CCNL Commercio con retribuzione lorda pari a € 1.729,52 con uno sforamento su 36 mesi la sanzione del 20% ammonterà a € ,54, mentre quella al 50% ammonterà a € ,36. Ciao Questo sanzione economica non si applica alla somministrazione.

12 Diritto di precedenza Viene confermato l’ampliamento e il rafforzamento il diritto di precedenza che riguarda solo i contratti a termine. In particolare: Il datore di lavoro deve informare per iscritto il lavoratore di tale diritto al momento dell’assunzione a termine. Rientra anche il congedo obbligatorio di maternità nel computo della prestazione effettiva dell'attività lavorativa ai fini del superamento del limite minimo di 6 mesi che determina il diritto di precedenza. Si prevede, altresì, che il diritto di precedenza per le medesime lavoratrici, valga non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro. Si specifica che l’esercizio del diritto debba avvenire per iscritto. Ciao L’informativa sul diritto di precedenza ed il diritto stesso non sono applicabili alla somministrazione.

13 Limite dei 36 mesi e successione contratti
Al contratto può essere apposto un termine non superiore a 36 mesi. Viene riproposta la disposizione relativa al cumulo tra contratto a termine e somministrazione a tempo determinato nei 36 mesi, confermando che il periodo massimo di 36 mesi rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro con il medesimo lavoratore. Rispetto a tale questione evidenziamo che durante gli interventi legislativi di questa primavera il Senato si è espresso in maniera conforme anche con un ordine del giorno. Posizione peraltro già consolidata e già esplicitata dal Ministero del Lavoro con: Circolare n. 18/2012; Interpello n. 32/2012. Ciao

14 …Limite dei 36 mesi e successione contratti
Riformulata la disposizione relativa al cumulo tra contratti: il lavoratore, dopo 36 mesi a tempo determinato, in forza di uno o più contratti (includendo anche gli eventuali periodi di somministrazione si ritiene a far data dal 18/07/2012), acquisisce il diritto ad essere assunto a tempo indeterminato. Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, i 36 mesi contabilizzano tutti i contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (in precedenza per mansioni equivalenti). Si ricorda che la CGIL in virtù delle modifiche apportate dal Ministro Poletti al contratto a termine ha presentato un ricorso alla Commissione europea per violazione della specifica direttiva europea dedicata al contratto a termine. La Direttiva 1999/70 sul tempo determinato ha come obiettivo la creazione di un «quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.» Ciao

15 Regime delle proroghe MEMO
Confermata la possibilità di prorogare fino ad un massimo di 5 volte a prescindere dal numero dei contratti (la formulazione precedente era «…indipendentemente dal numero dei rinnovi»), entro il limite dei tre anni. Le proroghe si confermano quindi come una sorta di “bonus” spendibile in uno o più contratti. Cancellato il riferimento per la validità della proroga alla «stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato». Rimane, ovviamente, la necessità del consenso del lavoratore. MEMO Cassazione n. 9993/2008 “… La proroga del contratto a termine è legittima se sussiste l’identità dell’attività lavorativa rispetto a quella per la quale il contratto è stato stipulato (intesa nella dimensione oggettiva riferibile alla destinazione aziendale del lavoro e non riducibile alle mansioni del lavoratore).” Cassazione n /2005 “… Il concetto di stessa attività lavorativa, infatti, non si riferisce alle mansioni, ma alla causa tipica del contratto a termine.” Ciao

16 Prosecuzione di fatto del rapporto Deroga in sede protetta
Stop & Go Obbligo di rispettare un intervallo di 10 / 20 giorni tra un contratto a termine e l’altro (tranne nei casi di attività stagionali e in quelli eventualmente individuati dai contratti collettivi). Prosecuzione di fatto del rapporto Rispetto al passato, i cd periodi cuscinetto sono stati inclusi all’interno del limite di durata massima del/dei rapporto/i a termine (36 mesi o diverso limite stabilito dai contratti collettivi). Deroga in sede protetta Dopo i 36 mesi possibile sottoscrivere un unico ulteriore contratto a termine che può avere una durata massima di 12 mesi e deve essere firmato presso la DTL senza l’assistenza sindacale. Divieti Ciao Confermate sostanzialmente le ipotesi di divieto. Tuttavia nelle unità produttive nelle quali nei 6 mesi precedenti si è realizzato un licenziamento collettivo non si potrà più assumere a termine per le stesse mansioni in deroga al divieto stipulando apposito accordo sindacale.

17 Modifiche al tempo determinato…
Semplificazione redazione A-causalità Complessità gestione Stabilizzazione per livello Sanzione pesante Proroghe Precedenza Ciao

18 La somministrazione di lavoro

19 Novità per la somministrazione a termine
Prosegue l’opera di valorizzazione della somministrazione. Da anni veicolo privilegiato di flessibilità per le imprese, la somministrazione a tempo determinato acquista ancora maggior spazio e spessore. Il valore attribuito in Europa al c.d. lavoro tramite Agenzia si conferma anche nel nuovo “Testo organico delle tipologie contrattuali”, in cui contratto a termine e somministrazione a termine confluiscono, mantenendo però ferme le rispettive caratteristiche seppur con alcuni correttivi che di fatto producono una quasi completa liberalizzazione del lavoro tramite Agenzia, avvantaggiandola ulteriormente rispetto alle altre forme contrattuali non standard. A livello europeo esistono due diverse direttive: la Direttiva 1999/70 sul tempo determinato (dove si prevede di contrastare l’abuso derivante da una successione di contratti a termine); la Direttiva 2008/104 sul «lavoro tramite agenzia», che rientra tra le «nuove forme di organizzazione del lavoro», in grado di conseguire la c.d. flessicurezza, vale a dire quell’insieme di principi che rappresentano «l’equilibrio tra la flessibilità e la sicurezza sul mercato del lavoro e aiutano, sia i lavoratori sia i datori di lavoro, a cogliere le opportunità offerte dalla globalizzazione». Ciao

20 Confronto tra contratto a tempo determinato e somministrazione
La disciplina legale e contrattuale della somministrazione garantisce a questo strumento un respiro maggiore grazie ad una significativa duttilità di utilizzo, a differenza del contratto a termine, la cui normativa è improntata a linee guida più restrittive. TEMPO DETERMINATO SOMMINISTRAZIONE DURATA MASSIMA 36 MESI NON PREVISTA DURATA MASSIMA PER LEGGE SÌ LIMITI PERCENTUALI STABILITI PER LEGGE NO LIMITI PERCENTUALI LEGALI NUMERO ELEVATO DI IPOTESI DI ESCLUSIONE 5 PROROGHE IN TOTALE 6 PROROGHE PER OGNI CONTRATTO SÌ DIRITTO DI PRECEDENZA NO DIRITTO DI PRECEDENZA SÌ STOP & GO NO STOP & GO

21 Confronto tra TEMPO DETERMINATO SOMMINISTRAZIONE SÌ STABILIZZAZIONE
NO STABILIZZAZIONE COMPUTABILE IN ORGANICO * NON COMPUTABILE IN ORGANICO ** FLESSIBILITÀ FUNZIONALE Più AMPIA FLESSIBILITÀ FUNZIONALE TERMINI DI IMPUGNAZIONE (120 gg) TERMINI DI IMPUGNAZIONE (60 gg) * Salvo che sia diversamente disposto (come ad esempio per i disabili), ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina (legale o contrattuale) per la quale sia rilevante il computo si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni. ** Si consente per la prima volta alle aziende di assolvere alla quota di riserva ai fini del collocamento obbligatorio, ricorrendo anche alla somministrazione di lavoro, purché superiore a 12 mesi.

22 La flessibilità funzionale nella somministrazione: il M.O.G.
Oltre alle ipotesi utilizzabili dai datori di lavoro in tema di orario (come ad es. l’orario multi periodale, o nel part time le clausole elastiche e flessibili), il rinnovo del CCNL per i lavoratori in somministrazione ha previsto una particolare formula oraria: il Monte Orario Garantito. Per ricondurre alla somministrazione di lavoro altre tipologie flessibili si sperimenta una modalità propria di utilizzo del contratto di somministrazione a tempo determinato. In via sperimentale vengono individuati i settori del Turismo, Logistica, GDO, Alimentare, Agricoltura, TLC e Servizi alla persona. Possono essere stipulati contratti di somministrazione a tempo determinato con durata minima pari a 3 mesi, garantendo al lavoratore una prestazione di lavoro minima pari al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale a tempo pieno applicato presso l’azienda utilizzatrice. L’attività lavorativa potrà essere richiesta al lavoratore in funzione delle effettive esigenze organizzative dell’utilizzatore: l’orario e/o il giorno della prestazione dovranno essere comunicati al lavoratore con un preavviso di almeno 24 ore dall’inizio dell’attività stessa. Ciao

23 … il M.O.G. Il lavoratore, solo nell’ambito del monte ore minimo garantito, dovrà prestare la propria disponibilità alla chiamata. Le ore eccedenti il monte ore minimo garantito rappresentano lavoro supplementare fino a concorrenza del normale orario di lavoro. Il lavoro supplementare non è soggetto a maggiorazioni e non prevede per il lavoratore alcun obbligo di disponibilità alla chiamata dell’Agenzia. La retribuzione corrisposta per il lavoro supplementare matura tutti gli istituti di legge al pari dell’ora ordinaria. Le ore eccedenti il lavoro supplementare rappresentano lavoro straordinario e sono soggette a tutte le maggiorazioni previste. Nelle ipotesi di superamento medio nell’arco di 6 mesi presso lo stesso utilizzatore di almeno il 20% del monte ore garantito, mediante utilizzo del lavoro supplementare, si procederà ad un consolidamento dello stesso in misura fissa pari al 10%. Ciao

24 … il M.O.G. Il MOG sintetizza efficacemente i pregi del part time e del lavoro a chiamata, senza i rispettivi profili di rigidità. Rispetto al part time: non deve essere indicato un orario di lavoro nel contratto, ma solo la fascia di disponibilità; le ore eccedenti il monte garantito e fino a concorrenza del normale orario a tempo pieno sono ordinarie, senza maggiorazioni. Rispetto al lavoro a chiamata: non è soggetto all’obbligo di comunicazione preventiva alla DTL (in caso di non rispetto sanzione da 400,00 a 2.400,00 euro); non è soggetto al vincolo del tetto massimo di 400 giornate di lavoro nell’arco di 3 anni (pena la conversione in rapporto a tempo pieno e indeterminato); all’interno del monte ore garantito e della fascia individuata il lavoratore è tenuto a rendere la prestazione. Ciao

25 a bassa intensità organizzativa
Make or Buy? Far fare ad ALTRI? SI NO APPALTO DELOCALIZZAZIONE a bassa intensità organizzativa SOMMINISTRAZIONE Far fare FUORI?

26 Make or Buy? APPALTO SOMMINISTRAZIONE
Forma di esternalizzazione della organizzazione imprenditoriale. Forma di esternalizzazione della manodopera. L’appaltatore gestisce il lavoro ed esercita il potere organizzativo e direttivo; l’appaltante controlla il servizio ma non il lavoro in senso stretto. L’utilizzatore gestisce rimanendo titolare del potere organizzativo e direttivo, l’agenzia somministra propri dipendenti. L’appalto prevede un FARE; l’appaltatore si impegna a fornire all’appaltante un’opera o un servizio realizzato attraverso la sua organizzazione di uomini e mezzi. La somministrazione prevede invece un DARE: l’agenzia somministra ad un soggetto terzo un lavoratore da essa assunto perché questo svolga il proprio lavoro all’interno del sistema organizzativo dell’utilizzatore. Ai costi di transazioni (R&S, gestione rapporti di lavoro,…) si sostituiscono ulteriori costi, quelli riconducibili alla fase di coordinamento della attività (risultano rilevanti quelli determinati dall’elevato livello di burocratizzazione e dalla responsabilità solidale). Con la somministrazione si eliminano sia i costi di transazione (i lavoratori sono dipendenti della ApL), sia i costi di coordinamento (l’utilizzatore conserva il potere direttivo e di controllo).

27 Appalto non genuino. Le sanzioni per il committente
DESCRIZIONE RIFERIMENTO Assunzione a tempo indeterminato Art. 29, comma 3-bis, D.Lgs. n. 276/03 Pagamento differenze retributive e relativa contribuzione. Attenzione al mancato coordinamento nel D.Lgs. 81/2015 delle disposizioni in materia di somministrazione con quelle in materia di appalti (e distacchi non genuini): rischio di pagare l’integrale retribuzione e contribuzione dei lavoratori interessati e sanzioni amministrative inerenti la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro. L’art. 27 D.Lgs. n. 276/03 è stato abrogato. La disposizione contenuta nel 2° comma non è stata riproposta. Ammenda (sanzione penale) di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento di minori la pena è l’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda è elevata fino a € 300. Art. 18, commi 2 e 5-bis. D.Lgs. n. 276/03 Ciao

28 La somministrazione a tempo indeterminato: flessibilità di lungo periodo
Unica forma contrattuale che consente ad un’impresa di utilizzare personale in somministrazione senza limiti di tempo, esercitando direttamente il potere di direzione e di controllo, senza tuttavia che sussista un rapporto di lavoro subordinato diretto. Modello organizzativo di internalizzazione di personale, piuttosto che di esternalizzazione di attività, in grado di offrire all’utilizzatore una flessibilità di medio/lungo periodo. Rappresenta una diversa forma organizzativa e gestionale del capitale umano caratterizzata da: flessibilità e modernizzazione dei processi basati sull’integrazione tra utilizzatori e operatori polifunzionali qualificati, ossia le Agenzie per il Lavoro; rapporto stabile per il lavoratore tramite un contratto a tempo indeterminato; possibilità di utilizzare il contratto di apprendistato nei limiti propri dell’istituto. Ciao

29 La somministrazione a tempo indeterminato: una nuova impostazione
Il rilancio dell’occupazione a tempo indeterminato passa anche attraverso le modifiche alla somministrazione a tempo indeterminato. Nato soprattutto per contrastare gli appalti non genuini endoaziendali e labour intensive, oggi assume un proprio e autonomo ruolo nel ventaglio di opportunità contrattuali a disposizione delle imprese. Con il decreto sul riordino è mutata radicalmente l’impostazione dello strumento: A parte nella PA la somministrazione a tempo indeterminato dal 25/06/2015 è utilizzabile sempre (per qualsiasi mansione, in qualsiasi reparto o ufficio di qualsiasi impresa), con la sola limitazione quantitativa – salvo diversa previsione dei contratti collettivi - del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto (con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5). Ciao

30 La somministrazione a tempo indeterminato: ragioni di successo
PER LE AZIENDE I principali motivi che hanno spinto le aziende ad utilizzare questo strumento: Ragioni legate alle caratteristiche normative dell’istituto; Ragioni economiche (budget-bilancio); Valido strumento per sanare situazioni passate; Risposta efficace a diversi trade-off (flex- sicurezza; flex-produttività; flex-fidelizzazione); PER I LAVORATORI La somministrazione a tempo indeterminato è strumento evoluto non solo per le aziende ma anche per gli stessi lavoratori, che oltre a beneficiare, come nella somministrazione a termine, di: Parità di trattamento; Bilateralità di settore; Formazione; possono godere soprattutto di Stabilità. Ciao

31 Alla ricerca della flessibilità dell’organizzazione del lavoro
La flessibilità dell’organizzazione del lavoro può essere ricercata e valutata su più dimensioni: Flessibilità in entrata grado di facilità di attivazione o di proroga di un contratto in relazione alle esigenze espresse dal mercato. Flessibilità quantitativa possibilità di variare il numero delle persone occupate in relazione alle esigenze espresse dal mercato. Flessibilità funzionale margine di manovra nell’adattare l’utilizzo della forza lavoro al variare delle condizioni di funzionamento dell’organizzazione e di impiego di tecnologie. Flessibilità di gestione capacità dello strumento scelto di impattare il meno possibile sulla gestione aziendale, riducendo al minimo diverse tipologie di costo, sia dirette che indirette. Flessibilità in uscita grado di rapidità nell’adattarsi rapidamente alle diverse necessità / esigenze espresse dal mercato. Ciao

32 AMBITO DI FLESSIBILITA’ SOMMINISTRAZIONE CONTRATTO A TERMINE APPALTO
Flessibilità in entrata Numero di proroghe Stop & Go Limite attività conferibili in appalto Verifiche e cautele da adottare Flessibilità quantitativa Limiti percentuali Computabilità in organico Limite riducibilità attività in corso Flessibilità funzionale Part time Modifica mansioni Mog Limite variabilità delle mansioni Assenza potere direttivo Flessibilità gestionale Sanzioni superamento limiti percentuali Costi di gestione Sanzioni appalto illecito e responsabilità solidale Flessibilità in uscita Vincoli di stabilizzazione Diritto di precedenza Rischio vertenzialità in caso chiusura appalto Clausola sociale in caso cambio di appalto Ciao

33 Graficamente è possibile rappresentare l’efficacia con cui diverse tipologie contrattuali possono rispondere in diversa misura alla ricerca delle diverse dimensioni della flessibilità Ciao

34 L’occupazione in somministrazione
I dati evidenziati si riferiscono al periodo gennaio 2008 – settembre A settembre2015 il monte retributivo segna un aumento del 18,5% su base annua. I lavoratori occupati sono circa (di cui oltre 22 mila a tempo indeterminato segnando un +47% rispetto a settembre 2014). Il rapporto fra occupazione in somministrazione e occupazione totale risulta essere oltre i livelli pre-crisi (passa a 1,59% contro l’1,39% di settembre 2014.

35 La flessibilità in entrata offerta dalla revisione della legislazione in materia di contratti a tempo determinato e di somministrazione Dr. Leonardo Fabretti Responsabile Area Legale e Contrattualistica Umana Spa