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Contratti impliciti e salari di efficienza C.dL.M. in Economia e Management A.a. 2012/2013 Docente: Domenico Sarno 5^ settimana 1.

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1 Contratti impliciti e salari di efficienza C.dL.M. in Economia e Management A.a. 2012/2013 Docente: Domenico Sarno 5^ settimana 1

2 Contenuti 1. Contratti impliciti 2. Salari di efficienza 1. Il modello di Solow 2. Il modello di Weiss 3. Il modello di Salop 4. Il modello di Shapiro-Stiglitz 5. Il modello di Akerlof 2

3 1. I contratti impliciti In presenza di obiettivi divergenti tra agenti e principale il disegno di contratti diventa una funzione chiave per le organizzazioni Quando la prestazione è osservabile, si possono stipulare contratti espliciti, con un enforcement esterno In presenza di asimmetrie informative, tuttavia, questo strumento non può essere adottato; i contratti sono incompleti In tal caso, le parti possono rinunciare al contratto esplicito e affidarsi a contratti impliciti 3

4 Caratteristiche I contratti impliciti sono accordi informali Senza valore legale Scambio di promesse / aspettative condivise I contratti impliciti hanno come oggetto il comportamento degli agenti Le parti osservano e valutano il comportamento delle controparti per decidere se è conforme agli accordi Lenforcement dei contratti impliciti è diverso: essi vengono considerati self-enforcing perché lenforcement è endogeno. 4

5 Lenforcement dei contratti impliciti Lenforcement è endogeno perché… Dipende dal comportamento stesso delle parti In questo senso si può dire che i contratti impliciti sono auto-vincolanti (self-enforcing) Linteresse delle parti a comportarsi in modo non opportunistico proviene ed alimenta la reputazione In caso di opportunismo, la relazione contrattuale si interrompe e si rinuncia ad ogni forma di cooperazione futura La reputazione diventa un bene economico, per il quale si può rinunciare a vantaggi immediati per guadagni futuri 5

6 Condizioni di validità della reputazione Perché ci sia interesse ad investire in reputazione, la relazione contrattuale deve essere duratura (interazioni ripetute) In questo modo le azioni passate hanno un impatto su quelle presenti (e quindi sullaffidabilità della controparte) Inoltre, per assicurare lesecuzione di tali contratti self- enforcing … Le parti devono trarre un surplus dallinvestimento in reputazione Una delle parti deve acquisire quasi-rendite: una somma che induce lagente a non rinunciare alla relazione 6

7 Due tipi di enforcement nei contratti impliciti 1. Lenforcement bilaterale (o interno) Consiste in sanzioni previste dalle parti nel contratto (tipicamente linterruzione della relazione) 2. Lenforcement multilaterale (o esterno) Avviene tramite il comportamento adottato da terzi che osservano la relazione contrattuale e possono punire lopportunismo di una delle parti escludendola da possibili scambi futuri. 7

8 2. I salari di efficienza Sono un meccanismo incentivante e sono analoghi ai contratti con self-enforcement, in quanto il comportamento del lavoratore può essere osservato dal datore di lavoro Non esistono misure oggettive della prestazione Non sono disponibili meccanismi di enforcement esterno Ipotesi di partenza Le imprese sono libere di fissare il salario a qualsiasi livello (queste politiche non sono soggette a vincoli istituzionali) I lavoratori sono liberi di accettare (o no) tale salario In tutti i modelli sui salari di efficienza si assume una relazione positiva tra salari e produttività 8

9 2.1. Il modello di Solow Robert M. Solow ( Premio Nobel nel 1987) – «Another Possible Source of Wage Stickiness», 1979 La relazione positiva tra i salari e la produttività viene postulata, ma non spiegata. Punto di partenza: limpresa occupa L lavoratori con caratteristiche (apparentemente) identiche, ma con produttività differente La funzione di produzione dellimpresa si può quindi scrivere come Y=F [L e(w)] dove L è il numero di addetti espresso in termini di unità di efficienza ed e rappresenta limpegno medio dei lavoratori 9

10 Il modello di Solow (segue) Limpegno (la produttività) è positivamente correlato con il salario: cresce al crescere del salario; la funzione può essere e= e(w) con e ()>0, e ()<0 Limpresa sceglie il numero di addetti e il livello di salario che le permettono di massimizzare il profitto Dove si assume che il prezzo del bene è uguale a 1 (e quindi i ricavi totali sono uguali alla produzione y) 10

11 Il modello di Solow (segue) Ponendo, la funzione del profitto diventa dalla quale si ottiene (moltiplicando e dividendo il secondo termine a destra di uguale per e) In questo modo si ha una funzione bivariata π (λ, w): la scelta del livello di salario avviene indipendentemente dalla scelta dei livelli di occupazione (numero di addetti) 11

12 Il modello di Solow (segue) Limpresa sceglie il salario in modo da minimizzare il costo medio per unità di impegno lavorativo Moltiplicando entrambi i membri con e otteniamo da cui dal momento che 12

13 La condizione di Solow La condizione di Solow (per spiegare lipotesi di rigidità dei salari come risultato del comportamento razionale degli agenti) afferma che lelasticità dellimpegno rispetto al salario è pari a 1 e può essere scritta come 13

14 Graficamente … Il salario ottimo si ottiene nel punto di tangenza della curva dimpegno con una retta che parte dallorigine delle assi Una volta fissato il salario, limpresa sceglie la quantità ottima di lavoro, λ Derivando rispetto a λ: dalla quale: e w w* e(w) e*(w) 14

15 Il livello occupazionale corrispondente è Dunque, limpresa fissa il salario ponderando la lievitazione del costo del lavoro con laumento indotto nella produttività del lavoro Naturalmente non esiste alcuna ragione per cui questo salario garantisce lequilibrio nel mercato del lavoro Il modello è utilizzato per spiegare lesistenza di disoccupazione involontaria 15

16 2.2. Il modello di Weiss In questo modello i salari di efficienza servono per evitare selezione avversa nellassunzione dei lavoratori Quando limpresa decide di assumere un certo numero di lavoratori ha interesse a selezionare gli individui dotati di maggiori e migliori abilità limpresa non conosce labilità dei singoli lavoratori potrebbe investire risorse per valutare più accuratamente i lavoratori, ma questo processo è costoso Limpresa può offrire salari più alti in modo da incentivare i lavoratori con migliori abilità ad accettare loccupazione (in quanto questi hanno un salario di riserva più alto). 16

17 Il modello di Weiss (segue) Il modello ipotizza che i lavoratori possano scegliere tra un lavoro autonomo e uno dipendente La produttività nel settore autonomo determina il salario di riserva Se limpresa offre un salario pari a w, soltanto gli individui con un salario di riserva uguale o inferiore a w accetteranno loccupazione. 17

18 Il modello di Weiss (esempio numerico) Vi sono 6 lavoratori n. 2 con y= 5 e w r =10 n. 1 con y=10 e w r =20 n. 2 con y=20 e w r =40 n. 1 con y=30 e w r =60 Supponiamo che il prezzo al quale limpresa vende loutput sia costante e pari a 10; supponiamo inoltre che limpresa venda tutto quanto produce. 18

19 Il modello di Weiss (esempio numerico) Se limpresa fissa w=20, accettano i lavoratori 1,2,3; la produttività media è y m =(5+5+10)/3= 20/3=6,6; w= (20x3)=60 π= (20)(10)- 60=200-60=140 Se limpresa fissa w=40, accettano i lavoratori 1,2,3,4,5; la produttività media è y m =( )/5= 60/5=12 w= (40x5)=200 π= (60)(10)- 60= =400 Se limpresa fissa w=60, accettano tutti lavoratori; la produttività media è y m =( )/6= 90/6=15 w= (60x6)=360 π= (90)(10)- 360= =540 19

20 2.3. Il modello di Salop In questo modello i salari di efficienza servono ad evitare allimpresa importanti costi di turn-over Si supponga che limpresa decide di assumere L lavoratori ad un salario w Per ogni lavoratore limprese fa fronte a dei costi di formazione / addestramento uguali a d (nel periodo di formazione il lavoratore non riceve nessun salario) Durante il periodo di formazione il lavoratore può ricevere un offerta di lavoro esterno ad un salario w a Il lavoratore ha interesse a lasciare limpresa che lo sta formando se w a >w Non tutti i lavoratori in formazione però ricevono unofferta di lavoro esterno Definiamo con H(w) la frazione dei lavoratori in formazione che non riceve un offerta di lavoro ad un salario maggiore di w; naturalmente tanto più è alto w tanto maggiore sarà H. 20

21 Il modello di Salop (segue) Supponiamo che la funzione di produzione dellimpresa sia F(K), dove K è la quantità di lavoro efficiente che coincide con il numero di lavoratori che restano nellimpresa dopo la formazione Quindi abbiamo K=H(w)L Si noti lanalogia di questultima espressione con lλ del modello di Solow Limpresa sostiene dei costi che includono i salari ai lavoratori fedeli e i costi di formazione a tutti i lavoratori originariamente assunti, ovvero C=wK+wL Il costo per addetto è 21

22 Il modello di Salop (segue) Per cui Anche in questo caso (come nei modelli precedentemente analizzati), il profitto dellimpresa è E come nel modello di Solow limpresa fissa prima il salario al fine di minimizzare il costo per addetto Il salario è utilizzato per coprire i costi del turn-over Solo in un secondo momento fissa il livello occupazionale 22

23 2.3. Il modello di Shapiro-Stiglitz I modelli precedenti illustrano il ruolo dei salari di efficienza quale meccanismo incentivante per i lavoratori in ingresso (o in uscita) nellimpresa (selezione avversa) Il modello di Shapiro-Stiglitz si concentra, invece, sugli incentivi al buon comportamento del lavoratore una volta assunto nellimpresa (azzardo morale) In questo caso, i salari di efficienza sono accoppiati a minacce di lincenziamento. Le ipotesi del modello sono Prima ipotesi: una volta assunto il lavoratore regola il suo comportamento in modo autonomo Seconda ipotesi: il comportamento del lavoratore è difficilmente osservabile, perché monitorare tale comportamento è costoso per limpresa; Quindi la probabilità di essere scoperto ad oziare ed essere licenziato è inferiore a 1 23

24 Il modello di Shapiro-Stiglitz (segu.) Il lavoratore è incentivato ad impegnarsi se: La probabilità di essere scoperto ad oziare è sufficientemente elevata La minaccia di licenziamento è credibile Si suppone che limpegno del lavoratore è o positivo o nullo (ozio, o shirking) La funzione dellutilità del lavoratore è: U= w - e mentre p è la probabilità di essere scoperti ad oziare Il salario di riserva è 24

25 Il modello di Shapiro-Stiglitz (segu.) Il salario di efficienza, invece, è Il lavoratore che si impegna ha un utilità pari a Invece, il lavoratore che ozia ha un utilità pari a Il salario è determinato in modo tale che cioè 25

26 Il modello di Shapiro-Stiglitz (segue) Quindi ciò significa che il salario di efficienza deve essere superiore al salario di riserva, almeno in misura pari a e/p, cioè al costo dellimpegno ponderato dalla probabilità di essere scoperto ad oziare Il modello mostra che se tutte le imprese adottano lo stesso sistema di incentivi, ci sarà disoccupazione involontaria, ma la stessa disoccupazione involontaria indurrà il lavoratore ad impegnarsi 26

27 Graficamente … Il grafico mostra il salario di equilibrio (w 0 ). La curva NSC (Not Shirking Constraint) indica il livello minimo del salario che impedisce al lavoratore di oziare per ogni livello di disoccupazione. L* è loccupazione e w* il salario di efficienza; L 0 – L* la disoccupazione. Le condizioni che garantiscono lequilibrio sono che: - vi sia disoccupazione in corrispondenza di quel salario - lutilità attesa di un occupato sia maggiore di quella di un disoccupato. L0L0 w DLDL SLSL NSC L* w0w0 w* L 27

28 2.5. Il modello di Akerlof E un modello che mutua concetti derivati dalla psicologia e dalla sociologia Secondo queste idee, il salario influisce sullutilità del lavoratore non solo per il suo potere di acquisto, ma anche come riflesso della qualità del rapporto tra il lavoratore e limpresa Con un salario elevato limpresa esprime verso il lavoratore stima, apprezzamento, solidarietà e il lavoratore ricambia con unelevata dedizione e con una maggiore attenzione nellattività lavorativa 28

29 Il modello di Akerlof (segue) La funzione di utilità del lavoratore è del tipo nella quale La funzione di profitto dellimpresa, per unità di lavoro, è dove F è la funzione di produzione e β un coefficiente di produttività con Il prezzo del prodotto è uguale a 1 29

30 Il modello di Akerlof (segue) Si suppone che il lavoratore si identifica in un certa misura con limpresa, in modo che la sua funzione di utilità diventa dove α>0 rappresenta il grado di identificazione. α dipende da varie variabili economiche: 1. Può aumentare con il livello del salario 2. Dipende dal grado di equità del comportamento dellimpresa nei suoi confronti (fairness) 3. Può essere influenzato da meccanismi psicologici (ad esempio se limpresa non licenzia il lavoratore in un contesto economico difficile) 30

31 Il modello di Akerlof (segue) Quindi possiamo scrivere α come una funzione nella quale w è il salario, il salario medio, D il tasso di disoccupazione Il lavoratore sceglie il proprio livello di impegno in modo da massimizzare la sua utilità. Limpegno ottimo e* deve soddisfare la condizione di primo ordine Perciò e può essere rappresentato come funzione di α e β, cioè e=e(α, β), e, come nel modello di Solow, impegno (e salario) e produttività sono correlati 31

32 Il modello di Akerlof (segue) In molti casi, il livello del salario incide sulla stima di sé del lavoratore; ad esempio, una riduzione del salario può essere vissuta come un giudizio negativo dellimpresa sulle capacità lavorative e quindi può essere causa di una riduzione dellimpegno Si può introdurre questa ipotesi nel modello modificando la funzione di utilità in U L = v(w) – c(e) + α [βF(e) – w] + s(β) dove β è la stima del lavoratore circa la sua produttività. In questo caso, limpregno è funzione del parametro che esprime lidentificazione e della stima della propria produttività, ovvero e*=e(α, β ). Leffetto del salario di efficienza nasce dal fatto che il lavoratore considera il salario come un segnale della propria produttività 32

33 I limiti dei modelli dei salari di efficienza Si possono formulare numerose critiche a questo approccio, la più importante delle quali è che vi sono numerosi strumenti che limpresa può utilizzare per incentivare i lavoratori Ad esempio: 1. Tornei– Sono meccanismi di incentivazione basati su una valutazione comparativa della performance, il cui premio è rappresentato dalla promozione Il principale fissa in anticipo il premio del torneo e poi verifica le prestazioni degli agenti; lincentivo non è legato direttamente al rapporto tra la remunerazione e la produttività, ma alla probabilità di vincere il premio 2. Anzianità di servizio – Le imprese pagano ai lavoratori salari crescenti nel tempo Negli anni iniziali del rapporto di lavoro, il salario è inferiore alla produttività; a partire da un certo periodo, il salario diventa maggiore della produttività e, quindi, ai lavoratori più anziani viene conferita una rendita salariale 33


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