SaluteSicurezza sul lavoro, una questione anche di Genere Salute e sicurezza in ottica di genere Avv. Antonella Ninci 1

La premessa Essere uguali tenendo conto delle differenze Le radici giuridiche del tema che affrontiamo sono: l’evolversi del concetto di uguaglianza e le sue innumerevoli sfaccettature il convivere di un concetto di eguaglianza “neutro” (che “astrae dalla differenze” e ne prescinde) e di una apertura a un concetto di eguaglianza “inclusivo” delle diversità. Ogni diritto del lavoratore può infatti essere letto come strumento per garantirgli l’eguaglianza sostanziale, espressa dal 2° comma dell’art. 3 della Costituzione, per rimuovere gli ostacoli, economici e sociali, che impediscono il suo pieno sviluppo e la sua effettiva partecipazione all’organizzazione del paese. 2

Punto di partenza è stato l’evolversi di un diritto del lavoro che rispettasse (e in seguito valorizzasse) la differenza tra le persone, cercando l’equilibrio tra i principi di eguaglianza e rispetto delle identità. All’origine il diritto del lavoro si è costituito attorno ad una nozione “neutra” del lavoratore subordinato, ma nel tempo, le tutele si sono progressivamente modificate, per adattarsi a quelle differenze che, in forza del principio di uguaglianza formale, non dovrebbero essere utilizzate per diversificare il trattamento di soggetti “eguali”, ma in realtà diversi. Si delinea così il “diritto diseguale” nel quale trovano ampio spazio le “azioni positive” 3

Essere uguali tenendo conto delle differenze e valorizzandole 4

Non tutte le differenze di trattamento sono illegittime: Non lo sono quelle dettate dalla natura delle particolari attività lavorative in questione o del contesto in cui sono condotte, a condizione che la caratteristica sia un requisito lavorativo autentico e necessario a condizione che l’obiettivo sia legittimo e il requisito congruo. 5

La tutela della salute e sicurezza in ottica di genere Non c’è nessun aspetto della salute e della sicurezza sul lavoro che possa prescindere dal fatto che esistono “uomini e donne” che lavorano Dagli anni 90 si è aperto un dibattito teso a dimostrare: che le donne sono spesso oggetto di pesanti discriminazioni che incidono sulla loro salute fisica e psicologica che uomini e donne possono avere risposte diverse rispetto alla stessa esposizione a rischio che il lavoro familiare e di cura può avere ripercussioni sul versante della sicurezza al lavoro che una adeguata attenzione deve essere dedicata nell’individuazione dei mezzi di protezione anche in relazione agli utilizzatori dei medesimi. 6

Esiste un legame molto stretto tra questioni legate all’uguaglianza ed alle pari opportunità questioni attinenti alla salute sul lavoro Una distribuzione ineguale del lavoro comporta rischi diversi per differenze biologiche o di esposizione a sostanza tossiche ecc un accesso ineguale ai posti di responsabilità una maggior inconsapevolezza dei rischi per le lavoratrici Inoltre : Uomini e donne possono percepire il rischio in maniera diversa ….. 7

Un compito difficile: proteggere senza discriminare Le prime leggi sulla protezione delle donne e dei fanciulli in effetti avevano operato una protezione di categorie deboli e svantaggiate ma al tempo stesso avevano limitato le possibilità di accesso al mondo del lavoro. Lo stesso problema si presenta oggi: l’obiettivo è quello di migliorare ed estendere le tutele e la prevenzione individuando gli elementi di differenza e sfavore e superandoli, senza creare ostacoli all’inserimento e alla permanenza delle donne nel mondo del lavoro. 8

Il D.Lgs. 626/94 : ha un carattere di “neutralità” Fa riferimento ai “lavoratori” intendendo come tali anche le lavoratrici “Le donne incinte e le madri che allattano devono avere la possibilità di riposarsi in posizione distesa e in condizioni appropriate” “Devono essere previsti lavabi separati per uomini e donne ovvero un'utilizzazione separata dei lavabi, qualora ciò sia necessario per motivi di decenza” 9

La caratteristica degli anni 90 L’attenzione alle lavoratrici, in materia di prevenzione, è legata soprattutto ai rischi connessi allo stato di gravidanza, mentre nessuna considerazione normativa è dedicata alla individuazione di fattori di rischio legati alla diversità biologica nonché ai cosiddetti rischi psico-sociali che trovano la loro origine nelle condizioni sociali di vita delle donne. 10

Il 2000 La contaminazione tra le politiche comunitarie in materia di pari opportunità e sicurezza sul lavoro. La strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro La strategia comunitaria muove da alcune considerazioni: femminilizzazione e invecchiamento della popolazione attiva, diversificazione delle forme di occupazione (lavoro temporaneo, orari atipici, telelavoro…), incremento di alcuni rischi sociali (stress, depressione, molestie, intimidazioni, violenze 11

Le tre nuove sfide in tema di salute e sicurezza sul lavoro : 1.prendere in considerazione la problematica della dimensione di genere nell'ambito della sicurezza e nella salute sul lavoro: migliore progettazione dei luoghi e dei posti di lavoro, organizzazione del lavoro e adattamento delle attrezzature di lavoro 2. l'anticipazione dei rischi nuovi ed emergenti, sia che si tratti di quelli legati alle innovazioni tecniche o di quelli dovuti alle evoluzioni sociali (l'obbligo di ottenere risultati e di dar prova di maggiore flessibilità, che comportano un incremento di malattie quali stress e depressione, nonché di molestie, intimidazioni o violenze). 12

3 3 ) l'analisi delle esigenze legate all'ergonomia dei posti di lavoro, la necessità di tenere conto dei disturbi del sistema muscolo- scheletrico e il trattamento specifico dei rischi emergenti (quali mobbing e violenza sul posto di lavoro) Il Piano Strategico 2007/2012 Per migliorare l'attitudine occupazionale delle donne e degli uomini e la qualità della vita professionale, occorre fare progressi nel settore della parità tra i sessi in quanto le disparità, sia all'interno che all'esterno del mondo del lavoro, possono avere conseguenze sulla sicurezza e la salute delle donne sul luogo di lavoro e quindi incidere sulla produttività. 13

Dal D.Lgs. 626 al D.Lgs 81/2008 L’art.1 del D.Lgs 81/2008 “…….garantendo l’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali, anche con riguardo alle differenze di genere, di età e alla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati”. 14

Art. 2 : La definizione di salute “uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in una assenza di malattia o d’infermità”. 15

I soggetti della sicurezza e le loro competenze in relazione alla prevenzione di genere Art.6 “Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro” “Comitati speciali permanenti” Il D.Lgs. 106/2009 ha inserito trai componenti della Commissione Consultiva un rappresentante del Dipartimento P.O. 16

Tra i compiti della Commissione: h) valorizzare i codici di condotta e etici che “adottati su base volontaria, in considerazione delle specificità dei settori produttivi di riferimento orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, del lavoratore e di tutti i soggetti interessati, ai fini del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente” l) promuovere la considerazione della differenza di genere in relazione alla valutazione dei rischi e alla predisposizione delle misure di sicurezza. 17

Art.8 prevede che concorrano al sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro gli istituti di settore a carattere scientifico, ivi compresi quelli che si occupano della salute delle donne. Al comma 6 lettera b) prevede che i flussi informativi riguardino: Il quadro dei rischi anche in un’ottica di genere Il quadro di salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici 18

IL documento di valutazione dei rischi art.28 “nella valutazione dei rischi devono essere tenuti in considerazione tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro correlato e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età e alla provenienza da altri paesi”. 19

Art 11 “attività promozionali” Il n.5 dell’art 11 prevede che l’Istituto possa finanziare progetti di investimento e formazione rivolti alle piccole, medie e micro imprese e progetti volti a sperimentare soluzioni innovative e strumenti di natura organizzativa e gestionale ispirati ai principi di responsabilità sociale delle imprese: “costituisce criterio di priorità per l’accesso al finanziamento l’adozione di buone prassi”. Art. 40 Il medico competente Innovativo rispetto al passato è anche il ruolo del medico competente che, a norma dell’art.40, deve trasmettere al servizio sanitario nazionale le informazioni relative ai dati aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori, elaborate evidenziando le differenze di genere. 20

I presupposti della valutazione del rischio in ottica di genere Per effettuare la valutazione in ottica di genere è necessario analizzare le differenze specifiche in ogni fase del classico schema che prevede l’identificazione dei pericoli, la loro caratterizzazione in termini di relazione dose-effetto e la valutazione della esposizione. Per ciascuna differenza si possono individuare chiare specificità, raggruppabili in due principali gruppi di differenze: sociali (attinenti al genere) e biologiche (attinenti al sesso). Spesso la distinzione tra questi due ambiti è così sfumata nella genesi di disturbi e patologie che è più opportuno considerare un complesso sistema sesso-genere (R. Biancheri 2012) 21

Vi sono fattori che possono incidere sul livello di rischio, indipendentemente dal grado di esposizione, che può essere uguale tra maschi e femmine. Differenze possono esistere: Rispetto all’accesso al lavoro Rispetto al contenuto del lavoro Rispetto alle conseguenze lesive del lavoro Rispetto all’efficacia della prevenzione 22

L'adozione di un approccio neutrale rispetto al genere in materia di SSL contribuisce al perdurare delle lacune sul piano delle conoscenze e ad avere un livello di prevenzione meno efficace le differenze tra uomini e donne vengono occultate o ignorate minore attenzione viene dedicata ad alcuni temi di ricerca che riguardano più da vicino le donne il livello dei rischi a carico delle donne viene sottovalutato si riduce la partecipazione delle donne ai processi decisionali legati alla salute e alla SSL in quanto non vengono adottati interventi per favorire il loro apporto mancata adozione delle soluzioni preventive maggiormente adatte NE CONSEGUE: 23

Valutazione del rischio in ottica di genere NON E’ SOLO fare riferimento alla salute riproduttiva Differenze di carattere: Fisiologico Biologico Cognitivo 24

Valutazione del rischio in ottica di genere Passi da fare: Analisi del personale aziendale per sesso, per età e Paese di provenienza, forma contrattuale Analisi dei processi produttivi, delle mansioni e delle esposizioni Valutare come uno stesso agente può agire diversamente sull’uomo e sulla donna (da informazioni scientifiche disponibili) Valutare l’eventuale presenza di atteggiamenti discriminatori nei confronti delle donne e l’impatto discriminatorio che certe scelte aziendali possono comportare 25

Valutazione del rischio in ottica di genere ATTENZIONE: Valutare la diversa sensibilità ad un pericolo tra uomo e donna non deve condurre ad una discriminazione Occorre mettere in atto delle azioni per mitigare il rischio e gestire il rischio residuo: sostituzione di sostanze protezione collettiva o individuale formazione e informazione 26

Valutazione del rischio in ottica di genere Progettazione dei luoghi di lavoro Organizzazione del lavoro Scelta delle attrezzature e dei DPI (soprattutto per settori tipicamente maschili) Ergonomia dei posti di lavoro Ma anche…. Rischi emergenti Stress e depressione Molestie Violenza Mobbing Da non sottovalutare, in particolare nei settori tipicamente maschili Valutazione del rischio in ottica di genere 27

Alcune differenze biologiche tra i sessi La superficie cutanea del corpo maschile è più estesa di quella del corpo femminile La statura è generalmente inferiore nelle donne Il volume polmonare degli uomini è maggiore di quello delle donne Esistono numerose differenze nell’assorbimento, metabolismo ed eliminazione degli agenti chimici Rapporto tra esposizione a rumore di bassa intensità e danni extra- uditivi localizzati a carico dell’apparato riproduttivo femminile La vulnerabilità verso i rischi cambia in modo significativo con l’età ed in modo differente per i due sessi 28

Vi sono poi una serie di malattie professionali che colpiscono più frequentemente le donne (tendiniti, sindrome del tunnel carpale) a causa dell’impegno di gruppi muscolari più piccoli, ma anche più vulnerabili. Le donne sono sottoposte a stress biomeccanici all’apparato muscolo scheletrico apparentemente meno eclatanti, ma talora duraturi (come stare in piedi o sedute su una sedia troppo alta o troppo bassa) che possono accelerare processi degenerativi a carico di strutture tendinee, muscolari e delle articolazioni, nonché svolgere un ruolo concausale nella patogenesi di alcune patologie vascolari degli arti inferiori. Le donne sono più spesso soggette ad infezioni da agenti respiratori o trasmissibili per contagio interumano, soprattutto in ambienti ove c’è contatto con il pubblico. 29

Patologie legate allo stress lavoro correlato: non è un problema solo femminile anche se le donne dichiarano più frequentemente rispetto agli uomini di essere sottoposte a stress o di soffrire di depressione o ansietà (18,1% vs 14,9%) Le donne sono più soggette alle malattie della pelle e alle malattie infettive Patologie del sistema riproduttivo sia maschile che femminile Il fenomeno infortunistico e tecnopatico in ottica di genere 30

Generalmente le donne sono occupate in lavorazioni precarie e meno retribuite, in lavori part-time, svolgono attività più monotone con minori opportunità di carriera, soprattutto nel settore pubblico. In tali tipi di attività le donne risultano esposte maggiormente a radiazioni non ionizzanti, manifestano disturbi dovuti all’inquinamento indoor da 2 a 4 volte maggiore rispetto agli uomini (stanno in uffici adibite ad attività di segreteria con esposizione a ozono, toner ed effetti elettrostatici, in ambienti con minor ricambio d’aria e con più persone). Il carico di lavoro domestico è spesso associato allo stress indicato come fonte di malattia per le donne in misura doppia rispetto agli uomini. Fattori stressogeni legati al genere femminile sono sicuramente le molestie sessuali, le violenze e le discriminazioni. 31

Rischi fisici, chimici e biologici Tipologia dell’agente durata dell’esposizione stato di salute della donna livello di sensibilità all’agente (dipende dal patrimonio genetico di ogni persona) Tossicità riproduttiva: effetti dannosi che si concretizzano a livello del sistema riproduttivo: disturbi mestruali, ritardo nel concepimento, danneggiamento del patrimonio follicolare, infertilità, sterilità. Tossicità dello sviluppo: gli effetti tossici si rendono evidenti sul feto o sul bambino, sia prima che dopo la nascita (malattie congenite, nascita prematura) Le caratteristiche genetiche di ciascuno, possono provocare una diversa risposta delle proteine dell’organismo agli agenti tossici. Valutazione del rischio in ottica di genere 32

Rischi di sovraccarico biomeccanico del rachide e degli arti superiori Posture erette mantenute a lungo Commesse, parrucchiere, insegnanti Attività comportanti movimenti ripetitivi e posture incongrue degli arti superiori Movimentazione manuale dei carichi Agricoltura, manifatturiero Valutazione del rischio in ottica di genere 33

Quanto all’esposizione a rischio occorre tener conto della segregazione lavorativa delle donne. Segregazione orizzontale: concentrazione di donne e uomini in determinati settori e occupazioni che produce una disparità in termini di carriera, pensione, benefici accessori (servizi alla persona o educazione ) Segregazione verticale: concentrazione di donne e uomini in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni che produce una disparità retributiva. Generalmente anche quando riescono a raggiungere i ruoli apicali sono più esposte a rapide discese. 34

Il fenomeno infortunistico e tecnopatico in ottica di genere Segregazione orizzontale Assistenza Educazione Servizi alle persone Differenziazione nel lavoro Management Lavori manuali o tecnici connessi all’uso di impianti e macchinari Nel campo manifatturiero le donne sono concentrate nei settori tessile e alimentare Segregazione verticale Gli uomini sono impegnati in lavori in posizioni più elevate nella scala gerarchica occupazionale Anche quando uomini e donne svolgono lo stesso lavoro, nella pratica le mansioni che svolgono risentono spesso della segregazione di genere 35

La segregazione di genere operata nell’ambito della forza lavoro contribuisce fortemente a produrre differenze tra uomini e donne nelle condizioni di lavoro Conseguenze per la salute Esposizione ai pericoli In linea generale, gli uomini riportano maggiori incidenti e infortuni rispetto alle donne, mentre le donne soffrono maggiormente di disturbi agli arti superiori e di stress. tumori I tumori correlati al lavoro sono più comuni negli uomini che nelle donne, ma in alcune professioni, come i servizi alimentari e alcune industrie manifatturiere, sono le donne a riportare il tasso maggiore L’asma e le allergie L’asma e le allergie rappresentano un disturbo più comune nelle donne Il fenomeno infortunistico e tecnopatico in ottica di genere 36

Rischi organizzativi Flessibilità Orari Tipologia di contratti Monotonia e ripetitività Ritmi sostenuti Scarso utilizzo delle capacità Elevato livello di incertezza Valutazione del rischio in ottica di genere 37

Caratteristiche biologiche e fisiologiche che definiscono gli uomini e le donne Costruzione sociale dei ruoli, i comportamenti, le attività e gli ambienti che una data società considera appropriati per uomini e donne SESSOGENERE ATTENZIONE AL TESTO DELLA NORMA 38

Sesso≠ Genere Sesso ≠ Genere OMS Percezione del rischio Reazione all’emergenza Gestione del conflitto Modalità di relazione Lavoro-Famiglia Vulnerabilità ad agenti chimici Gravidanza e maternità Differenze ormonali e nel metabolismo D.Lgs. 626/94 D.Lgs. 81/08 e ss.mm.ii. 39

Influenze sulle differenze di genere nella SSL sensibilità rispetto al genere Per sensibilità rispetto al genere si intende tenere conto delle problematiche, delle differenze e delle ineguaglianze tra uomini e donne nell’ambito delle strategie e degli interventi Nell'analisi delle differenze di genere nella SSL è importante considerare tutti questi fattori e il modo in cui essi interagiscono 40

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D’altra parte le situazioni di stress possono essere anche causa di infortunio, sia sul lavoro che in itinere Per la donna, tenendo conto del minore tasso di occupazione rispetto all’uomo, la probabilità di subire un infortunio in itinere è superiore di ben il 50% rispetto a quella del collega maschio Il percorso casa-lavoro-casa rappresenta nella vita quotidiana della donna il segmento temporale in cui si concentrano tutte le problematiche e le difficoltà di conciliazione famiglia-lavoro con conseguenze sul piano della sicurezza Gli infortuni in itinere sono più della metà dei decessi femminili (90 nel 2011) ,7% 29,6% % ,7% ,4% 20,4% 42

Fonte: Sito web INAIL, 8 marzo 2011 Il fenomeno infortunistico e tecnopatico in ottica di genere Nel 2011 gli infortuni delle donne rappresentano il 32% del totale 43

(Ri)conciliazione vita/lavoro Asili nido: nel 2010 solo il 18% dei bambini sotto i due anni si sono avvalsi di almeno uno dei servizi integrativi per la prima infanzia, come gli asili nido. Cura degli anziani: L’assistenza domiciliare socio-assistenziale è un servizio diffuso sul territorio, ma la presa in carico media è dell’1,6% Famiglie con disabili: Oltre due milioni in Italia FAMIGLIA IN CIFRE (ISTAT) Famiglia/PersonaLavoro Stress da conciliazione vita/lavoro Valutazione del rischio in ottica di genere 44

Valutazione del rischio in ottica di genere 45

Quali azioni possono essere intraprese per valutare correttamente il rischio anche in relazione al genere? 46

Strumenti concreti per la prevenzione in ottica di genere nel lavoro pubblico e privato Favorire il rispetto dei principi e degli obblighi normativi in materia di Salute e Sicurezza “in ottica di genere”, non è solo adempimento ad un obbligo di legge ma è anche leva strategica finalizzata a migliorare la qualità e la produttività del lavoro Obiettivo strategico 47

Come attuare una prevenzione in ottica di genere che sia efficace e non un mero adempimento Alcuni spunti di riflessione in una materia ancora in costruzione … I soggetti Gli obiettivi Gli interventi Partiamo da : 48

I soggetti coinvolti nella costruzione di un sistema di salute e sicurezza in ottica di genere Sono quelli di cui al D.Lgs 81/2008: Datore di lavoro RSPP Medico competente Nel lavoro pubblico svolgono un ruolo importante alla costruzione del sistema anche: il CUG l’OIV e dall’esterno, rispetto all’organizzazione, i soggetti istituzionali quali INAIL e, per le materie di competenza, la Consigliera di parità 49

Il Collegato al lavoro legge 183 del 2010 e i Comitati Unici di Garanzia per le Pari Opportunità, il benessere di chi lavoro e contro le discriminazioni Unificano i Comitati per le pari opportunità e i Comitati per il contrasto del fenomeno del mobbing Ampliano i compiti e l’ambito di intervento: Contrasto alle discriminazioni di genere, razza,origine etnica, orientamento sessuale, religione, lingua, età, disabilità area del benessere lavorativo I soggetti che nel lavoro pubblico possono dare un importante contributo I Comitati Unici di Garanzia (CUG) 50

L’art.21 della legge 183/2010 modifica il primo comma dell’art.7 del D.Lgs 165/2001: 1. Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno 51

Direttiva dei Ministri P.O. e F.P. Linee guida sulle modalità di funzionamento dei "Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" (art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183). Art. 3.2 Poiché un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e all'assenza di ogni forma di discriminazione è funzionale alla garanzia di condizioni di sicurezza sul lavoro, si richiama l'attenzione sulla circolare sulla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e sulle successive eventuali integrazioni (lettera circolare 18 novembre 2010 n. 5). 52

In questo contesto, è auspicabile una collaborazione tra il CUG e l'amministrazione di appartenenza ( in primis con il datore di lavoro, l’ufficio del personale, ma anche con i responsabili della prevenzione e sicurezza e con il medico competente), per lo scambio di informazioni utili ai fini della valutazione dei rischi in ottica di genere e dell'individuazione di tutti quei fattori che possono incidere negativamente sul benessere organizzativo, in quanto derivanti da forme di discriminazione e/o da violenza morale o psichica. 53

L’OIV Nel lavoro pubblico alcune importanti indicazioni al fine della valutazione dello stress lavoro correlato, anche in ottica di genere, possono derivare dall’analisi dell’indagine di clima operata dall’OIV nell’ambito delle sue funzioni. L’OIV ai sensi dell’art 14 del D.Lgs 150/2009 : Art.14 lettera f) Verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo 54

Medico competente E’ auspicabile il collegamento tra: Ufficio del Personale CUG OIV RSPP datore di lavoro 55

Un esempio: La valutazione del rischio per essere attendibile ed efficace deve muovere, tra le altre cose, da un attento esame della composizione e situazione del personale. Nelle organizzazioni, specialmente pubbliche, ci sono più soggetti che redigono relazioni sulla condizione del personale (o documenti che comunque presuppongono l’esame della situazione dei dipendenti) e lo fanno in maniera del tutto autonoma e svincolata tra loro. Ricordiamo: Il CUG redige ogni anno, entro il 30 marzo, una relazione sulla condizione del personale all’interno dell’amministrazione, sulla base di dati e informazioni che l’Amministrazione è tenuta a fornirgli 56

art. 60 del D.Lgs 165/2001 Le amministrazioni pubbliche presentano, entro il mese di maggio di ogni anno, alla Corte dei conti, per il tramite del Dipartimento della ragioneria generale dello Stato ed inviandone copia alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della finzione pubblica, il conto annuale delle spese sostenute per il personale, rilevate secondo il modello di cui al comma 1. Il conto e' accompagnato da una relazione, con cui le amministrazioni pubbliche espongono i risultati della gestione del personale, con riferimento agli obiettivi che, per ciascuna amministrazione, sono stabiliti dalle leggi, dai regolamenti e dagli atti di programmazione il Medico competente redige un programma di sorveglianza sanitaria che contiene anche le motivazioni per cui vengono eseguiti gli accertamenti sanitari ritenuti utili dallo stesso sanitario ed è importante conoscitore della composizione e delle caratteristiche dei dipendenti della azienda 57

comunica per iscritto, in occasione delle riunioni di cui all’articolo 35, al datore di lavoro, al responsabile del servizio di prevenzione protezione dai rischi, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, i risultati anonimi collettivi della sorveglianza sanitaria effettuata e fornisce indicazioni sul significato di detti risultati ai fini della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori; L'articolo 46 del decreto legislativo 2006 n. 198 modificato dal decreto legislativo 2010 n. 5 in attuazione della direttiva 2006/54/CE, prescrive che le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100 dipendenti siano tenute a redigere periodicamente un rapporto biennale riguardante la situazione del personale maschile e femminile, lo stato di assunzione, formazione e promozione professionale, i livelli, i passaggi di categoria o qualifica e mobilità, l'intervento della CIG, i licenziamenti e i prepensionamenti, nonché la retribuzione corrisposta 58

OBIETTIVI per un sistema di salute e sicurezza in ottica di genere all’interno dei luoghi di lavoro pubblici e privati Il documento di valutazione in ottica di genere Work in progress … Ma nel frattempo possono essere posti in essere vari correttivi al DVR 59

Creare consenso nell’adozione di buone pratiche sensibili al genere in tema di Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro Sviluppare conoscenza sulle soggettività nell’ambito del processo di attuazione di politiche in materia di Salute e Sicurezza sul lavoro Promuovere consapevolezza sulle differenze tra uomini e donne nelle rispettive condizioni di esposizione al rischio Obiettivi di comunicazione da individuare all’interno dei luoghi di lavoro Consenso, conoscenza consapevolezza 60

Strumenti pratici in una fase di prima realizzazione …. Partiamo dai dati Per promuovere la salute e la sicurezza in ottica di genere occorre: conoscere la composizione del personale in relazione al genere anche con riferimento ai ruoli rivestiti, alle progressioni di carriera, alle tipologie lavorative, all’età esaminare i dati relativi a infortuni e malattie professionali, disaggregati per genere anche con riferimento alle modalità di accadimento, orario ecc 61

attivare processi virtuosi di collegamento tra i soggetti che hanno competenze dirette in tema di prevenzione (datore di lavoro/ufficio del personale, medico competente, RSPP) e coinvolgimento indiretto, (CUG se ente pubblico, OIV idem) Individuare rischi, e di conseguenza misure di prevenzione, che possano essere collegati al genere, come le differenze/disuguaglianze sociali che possono avere ripercussioni sulla sicurezza al lavoro E’ il caso delle misure di “conciliazione” la cui adozione può avere ripercussioni positive nella prevenzione di infortuni o malattie professionali da stress Quanto affermato si riscontra ad esempio negli infortuni in itinere che vedono fortemente coinvolto il genere femminile 62

La sicurezza al lavoro e l’adozione di idonei strumenti di conciliazione e in genere di Work Life Balance Lavoratori e lavoratrici sotto l'effetto di stress, causato dalla tensione tra ruolo familiare e lavorativo, non solo rappresentano un costo per l'organizzazione in termini di inefficienza e produttività, ma anche in relazione ad alti livelli di incidenti e infortuni. Negli infortuni in itinere gli strumenti di conciliazione e di flessibilità lavorativa finiscono per divenire strumenti di prevenzione a tutti gli effetti in quanto gli unici in grado di assicurare una significativa riduzione nell’esposizione al rischio 63

Una concreta azione, attuabile da parte dei datori di lavoro sia pubblici che privati riguarda l’attenta analisi degli infortuni in itinere occorsi in azienda per andare a verificare l’incidenza sui medesimi della mancanza o inadeguatezza degli strumenti di conciliazione e flessibilità lavorativa In merito è in fase di rilascio un apposito questionario /intervisto ad uso del datore di lavoro elaborato nell’ambito del progetto “Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere” a cura del CUG INAIL, INAIL Regione Toscana con la partecipazione della Consigliera Nazionale di Parità 64

Codici di condotta e codici etici come strumenti di prevenzionenel lavoro pubblico e privato Codici di condotta e codici etici come strumenti di prevenzione nel lavoro pubblico e privato 65

In sintesi Codici di condotta e codici etici sono strumenti di autonormazione utilizzati sia nel lavoro privato che in quello pubblico Possono essere di adozione spontanea o previsti dalla legge Si sono evoluti nel tempo (codici di prima e seconda generazione ….) Sono inefficaci senza modalità e soggetti di attuazione quali i consiglieri di fiducia Sono strumenti di prevenzione per la salute e sicurezza sul lavoro 66

Il D.Lgs 81/2008 fa espresso riferimento, in più norme, ai codici etici e all’impresa socialmente etica quali strumenti di prevenzione Art.6 Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro Ha tra i suoi compiti : h) valorizzare sia gli accordi sindacali sia i codici di condotta ed etici, adottati su base volontaria che, in considerazione delle specificità dei settori produttivi di riferimento, orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, ai fini del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente 67

Art Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono….. t) la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi; Art. 35. Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano piu' di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all'anno una riunione cui partecipano Nel corso della riunione possono essere individuati: a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali 68

Art Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono….. t) la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi; Art. 35. Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano piu' di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all'anno una riunione cui partecipano Nel corso della riunione possono essere individuati: a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali 69

Iniziative in fase di attuazione Il D.Lgs 81/2008 attribuisce all’INAIL, tra gli altri compiti, quello di : consulenza alle aziende progettazione ed erogazione di percorsi formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro formazione per i responsabili e gli addetti ai servizi di prevenzione e protezione promozione e divulgazione della cultura della salute e sicurezza sul lavoro nei percorsi formativi scolastici previa stipula di apposite convenzioni elaborazione, raccolta e diffusione delle buone prassi predisposizione di linee guida 70

Nell’ambito di tali competenze l’INAIL ha in fase attuativa il progetto “Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere” promosso dal CUG e realizzato dalla Direzione Regionale Toscana in sinergia con l’Università, in collaborazione con la Consigliera Nazionale di Parità. Nel marzo 2009 è stato siglato un Accordo di collaborazione strategica tra CPO INAIL e la Consigliera Nazionale di Parità. Peculiarità del progetto è lo studio dei processi produttivi e il rilascio di indicazioni concrete (linee guida) ai fini della redazione di un DVRG (documento di valutazione del rischio di genere) Punto di forza: la validazione delle indicazione mediante la stretta collaborazione con realtà lavorative pubbliche e private 71

SaluteSicurezza sul lavoro, una questione anche di Genere Per concludere: Alcune importanti convinzioni sostengono nell’intraprendere progetti complessi come questo, nel quale si fondono esperienza e novità, ricerca, sinergie, scambi e competenze professionali diverse e diversificate. Sicuramente queste convinzioni sono la certezza di avere più sicurezza negli ambienti di lavoro, maggiore consapevolezza dei rischi, attenzione alle persone anche come portatrici di diversità e …..perchè no, risparmi alle aziende e un maggior sostegno in un contesto economico difficile 72

Grazie per l’attenzione 73