DOWNSIZING AND HETEROGENEOUS FIRING COSTS GRUPPO 6 Buzzi Elena Castelli Sara Hassan Leone Sortino Selene Tandetti Alice ECONOMIA DEL LAVORO E DELLE RISORSE UMANE Gerard A. Pfann

AGENDA OBIETTIVO DELLA RICERCA MODELLO TEORICO IL CASO FOKKER RISULTATI CONCLUSIONI

OBIETTIVO Quali caratteristiche del singolo lavoratore vengono prese in considerazione dall’azienda per decidere se licenziarlo o meno nei processi di downsizing. Che influenza hanno i costi di licenziamento in tale decisione. Applicabilità dello stesso modello ad altre aziende, settori o paesi.

MODELLO TEORICO DI BASE ASSUNZIONE: L’azienda può assumere un lavoratore con un set di caratteristiche X, produttività Yg(X), e costi Wg(X). Quando l’azienda assume, investe un ammontare fisso di investimenti (Q) per sviluppare competenze aziendali specifiche e aumentare la produttività di Ys(Q). Per queste, l’azienda paga in cambio Ws(Q). Quando l’azienda decide di licenziare affronta dei costi irreversibili F, che variano in base al lavoratore. Il profitto ottenibile dall’investimento (Q) sarà pari a: Π *(X,Q)=Yg(X)-Wg(X)+Ys(Q)-Ws(Q)

Si ipotizza che Ws(Q) venga determinato al momento dell’assunzione e rimanga costante. Mentre Yg(Q), a causa di shocks produttivi imprevisti, può cambiare nel tempo. Quando un lavoratore viene licenziato non può più essere riassunto. Si arriva quindi alla seguente espressione: Livello soglia al di sotto del quale l’azienda licenzia e viceversa. E’ sempre maggiore di 0. Indica inoltre la propensione dell’azienda a licenziare. Costi fissi Variabilità dei costi riferibili alla gestione dell’impresa nel tempo Indicatore della crescità dei ricavi dell’impresa nel tempo

PREDICTION 1 ρ = tasso reale di interesse π = profitto generato dal lavoratore All’aumentare di ρ l’impresa sarà più incentivata a ridurre il suo personale dipendente (downsizing). Quindi l’impresa manterrà lavoratorati con π >ρ perchè risulterà più conveniente investire denaro in un lavoratore piuttosto che depositare lo stesso ammontare di denaro in un conto corrente.

PREDICTION 2 π = profitto generato dal lavoratore W = costo azienda per ogni dipendente Affinchè un lavoratore non venga licenziato è necessario che π>w. All’aumentare del potere contrattuale dell’azienda il salario diminuisce, aumentando così i profitti aziendali e riducendo il rischio di layoff. Al contrario all’aumentare del salario e dei costi specifici, il profitto aziendale si riduce e conseguentemente aumente il rischio di layoff.

PREDICTION 3 π = profitto generato dal lavoratore μ = tasso di crescita dei profitti idiosincratici. Può variare da lavoratore a lavoratore. Esiste una relazione negativa tra μ e tasso di licenziamento. Nel caso in cui l’azienda si trovi in una situazione di downsizing preferirà mantenere i lavoratori con μ maggiore.

PREDICTION 4 π = profitto generato dal lavoratore = =incertezza idiosincratica dei profitti idiosincratici Un’azienda che sta ponendo in atto politiche di riduzione del personale preferirà lavoratori con maggiore. All’aumentare di aumenteranno i ricavi futuri prospettivi aziendali; il lavoratore più propenso al rischio ha meno possibilità di essere licenziato.

PREDICTION 5 π = profitto generato dal lavoratore F = costi di licenziamento. Variano a seconda del lavoratore. All’aumentare di F, la probabilità di “retention”del lavoratore aumenta. Nonostante il lavoratore abbia un basso π, la presenza di alti F costs costringerà l’azienda a non licenziare il lavoratore.

SETTING & DESIGN Per verificare le assunzioni del modello, Gerdard A. Pfann utillizza il caso Fokker: impresa olandese produttrice di aereomobili che il 15 marzo del 1996 fu costretta a licenziare, per bancarotta, 3650 dipendenti su Al fine di testare le predizioni teoriche del modello venne utilizzato un data set contente informazioni sul personale. Pfann costruisce un modello di regressione multipla con caratteristiche personali, di performance, costi di licenziamento, e incertezza idiosincratica dei profitti idiosincratici, per individuare quali sono le caratteristiche che incidono maggiormente sulla probabilità di essere licenziati.

LA REGRESSIONE REGOLA DECISIONALE: π Li <= π i NON LICENZIO π Li >= π i LICENZIO SOGLIA CARATTERISTICHE PERSONALI FIRING COST TASSO DI CRESCITA DEI PROFITTI IDIOSINCRATICI INCERTEZZA IDIOSINCRATICA DEI PROFITTI IDIOSINCRATICI PREDICTION 5 PREDICTION 3 PREDICTION 4 Ci aspettiamo coeff negativo Ci aspettiamo coeff negativo Ci aspettiamo coeff negativo

LA REGRESSIONE 2 La prima regressione è stata condotta comprendendo X. Una volta però ottenuti i risultati si è notato che si era in presenza di multicollinearità proprio a causa della combinazione delle variabili personali come sesso, educazione etc. Si conduce quindi una seconda regressione considerando logX.

I RISULTATI I coefficienti di F e μ sono entrambi negativi; questo significa che un aumento marginale di entrambi ridurrebbe la probabilità di licenziamento. Tali risultati confermano le prediction 3 e 5. Per la prediction 4 all’aumentare dell’incertezza idiosincratica dminuisce la possibilità di essere licenziato. Il coefficiente in questione,ε i w, essendo <0 (bassa incertezza) fa sì che la probabilità di licenziare aumenti.

IL RUOLO DI F NELLE DECISIONI DI DOWNSIZING F è una misura diretta dei costi di licenziamento ed è collegata al periodo di ToN (term of notice). Per licenziare l’azienda deve dare un preavviso proporzionale al periodo di permanenza del dipendente in azienda. Nel caso in cui non venga dato preavviso l’azienda deve pagare un’indennità. Ad esempio, come riportato nel caso, licenziando un lavoratore senza preavviso, l’impresa deve pagare 1 settimana di stipendio per ogni anno di lavoro in azienda.

IL RUOLO DI F NELLE DECISIONI DI DOWNSIZING (2) Per meglio comprendere F si è svolta una regressione dei firing cost rispetto all’età. Guardando il grafico si nota che più alta è l’età maggiori dovranno essere gli F pagati dall’azienda. In conclusione: età diverse comportando F diversi, per tanto i costi di licenziamento sono eterogenei.

CRITERI DI LICENZIAMENTO DELLA FOKKER Per decidere come licenziare, la Fokker ha utilizzato: performance indicators: education, tenure e performance caratteristiche comportamentali: communication skills, mental flexibility, creativity, self confidence, leadership.. criteri sociali: partial or temporary disabilities, cultural minority groups, single mothers.. Tali regole decisionali corrispondono parzialmente alle variabili indipendenti del modello di Pfann.

APPLICABILITA’ e LIMITI Nonostante i risultati presentati nel paper siano riferiti ad un’azienda specifica del settore di produzioni di aereomobili, il modello può essere replicato in altre aziende, settori, paesi, utilizzando i relativi dati del personale. Il modello però predice solo il 68% del numero di licenziamenti individuali e non indica quando licenziare. Per migliorarlo, l’autore consiglia: di rilassare l’assunzione per cui la produttività del lavoratore contribuisce additivamente al profitto globale dell’impresa. di estendere il modello con il risultato di un equilibrio di Nash.

CONCLUSIONI CONFERMATE LE PREDICTION, in particolare: PREDICTION 5: i costi di licenziamento (F) sono eterogenei. Questo permette all’azienda di distinguere tra i lavoratori da licenziare e quelli da mantenere. Se tale prediction non venisse verificata si potrebbe individuare solo quanti e non quali lavoratori licenziare. PREDICTION 3: la discriminazione in termini di produttività funziona. ECCEZIONE: nella situazione in cui in azienda siano presenti un lavoratore con alta produttività ma bassi F e un altro lavoratore con bassa produttività e alti F, sarebbe utile sviluppare una politica di licenziamento che differenzi adeguatamente i lavoratori in base alla produttività.

GRAZIE PER L’ATTENZIONE.