Work design Corso di Gestione delle Risorse Umane Prof. Andrea Lanza Anno accademico Testimonial: Dr. Francesco Spaccarotella 08 aprile 2016 DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Obiettivi della lezione 1.Alcuni principi del work design 2.I due approcci al job design 3.Due casi DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

SmHR & Performance DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

HR VALUE CHAIN DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Esempi di forme di lavoro LINEAISOLABATTERIA

Work design Obiettivi aziendali, catena del valore, organizzazione Allineamento ed interconnessione (logica cliente interno) L’uomo giusto al posto giusto Soddisfazione dei lavoratori DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Strategic Human Resources Management MissionGoals External Environment Analysis Strategic Choice Internal Environment Analysis HR Needs Skills Behaviours Culture HR Practices Compensation Job AnalysisJob Design Recruitment&Selection TrainingPerformance Labor Relations, employee relations HR Capability Skills Abilities Knowledge HR Actions Behaviours Results (Productivity, Absenteesim, Turnover) Performance Productivity Quality Profitability Strategy Formulation Strategy Implementation Strategy Evaluation Emergent Strategies DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Work design vs performance DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Job analysis E’ il processo attraverso cui il management giunge ad identificare le competenze, i doveri e le conoscenze necessarie al lavoratore per svolgere in modo efficiente (ed efficace) le proprie attività lavorative. DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Il processo di job analysis Consente di :  Creare una descrizione scritta, puntuale e analitica, delle attività che il lavoratore è chiamato a svolgere (job description)  Definire, in modo accurato e preciso, le competenze e le conoscenze che ogni addetto deve o dovrà possedere per svolgere quelle attività (job specifications) DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

La raccolta di informazioni La job information si realizza mediante :  osservazione diretta  diari delle attività  interviste  questionari DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Intervista Si tratta di un metodo di analisi molto potente, che richiede la predisposizione di una griglia strutturata di domande, progettata in base alle caratteristiche delle posizioni da analizzare e agli obiettivi da raggiungere. DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Intervista I vantaggi sono evidenti nel caso di analisi di posizioni e mansioni ad elevata componente discrezionale, come posizioni manageriali o posizioni non rilevabili attraverso osservazione diretta Lo svantaggio principale è che richiede molto tempo, sia da parte dell’intervistatore che degli intervistati e non è adatto per volume di analisi molto elevati. DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Questionario Si tratta di un metodo di analisi molto rigido, che richiede un accurato lavoro di progettazione e test prima della somministrazione Richiede una pianificazione delle fasi di erogazione, compilazione, raccolta, analisi e feedback DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Questionario I vantaggi sono evidenti nel caso di analisi di setting organizzativi molto ampi. Le risposte possono essere trattate con sistemi automatici e i risultati possono essere considerati una proxi soddisfacente Lo svantaggio principale è che non consente, al contrario dell’intervista, un confronto immediato con l’interlocutore. DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Work design vs performance DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Job design E’ una attività di progettazione organizzativa che consiste nel definire: compiti e responsabilità di ogni addetto per garantire il rispetto della performance attesa il modo in cui gli addetti interagiscono per realizzare le proprie attività, in coerenza con gli obiettivi aziendali DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

L’obiettivo del job design Progettare e realizzare attività lavorative coerenti con le esigenze organizzative e tecnologiche dell’organizzazione, in grado di ottimizzare i risultati attesi (performance), lo svolgimento ordinato del flusso di lavoro e soddisfare al contempo le aspettative degli addetti. DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Le domande del job design CHI Caratteristich e intellettuali e fisiche della forza lavoro COSA I compiti da eseguire DOVE Il posizionamento delle postazioni di lavoro DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Le domande del job design QUANDO Il momento in cui la prestazione è richiesta nel work flow PERCHE’ Motivi organizzativi, obiettivi e motivazioni per l’addetto COME Metodi di misurazione delle prestazioni e motivazione DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Il metodo di analisi nel job design Due considerazioni:  ogni lavoro è unico e aggiunge valore in modi diversi. La sfida per i manager è capire quali compiti e quali responsabilità sono necessari per il successo dell’azienda.  Molti lavori possono essere eseguiti in modi diversi. I manager devono decidere in che modo i loro addetti dovranno svolgere il proprio lavoro. DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Il metodo di analisi nel job design DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Il metodo di analisi nel job design Ogni singola azione del compito specifico è suddivisa in fasi e procedure. L’analisi e la progettazione riguardano: - la disposizione della postazione di lavoro - la disposizione degli utensili e delle attrezzature necessarie - la disposizione dei materiali necessari per svolgere la prestazione - le conoscenze e le abilità richieste all’operatore - il tempo standard necessario ad eseguire la prestazione DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

pausa DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

2. Approcci al Job design Meccanicistico - basato sull’efficienza - Taylor, Scientific management - One best way, toyotismo Motivazionale - basato sulla dedizione del lavoratore – Mayo, Herbert, Maslow DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

L’approccio meccanicistico DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

L’approccio meccanicistico DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

L’approccio motivazionale DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

L’approccio motivazionale DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016 Negli anni ‘20 e ‘30 Mayo, uno psicologo sociale, eseguì un test nello stabilimento di Hawthorne della General Electric e dimostrò che aumentando la luminosità negli spazi di lavoro, aumentava la produzione

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L’approccio motivazionale DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

3- Il TechnoGym Cosa osservare: La coerenza tra la vision aziendale e il work design Il modello di job design adottato per la produzione DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

3- Il TechnoGym Altri aspetti: Fabbrica del 21° secolo Storia di successo a piccoli passi Orientamento strategico di fondo DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

3- Il TechnoGym DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Raccolta dei commenti dell’aula DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

3- Il caso Brembo Cosa osservare: La motivazione dei lavoratori Il modello di job design adottato per la produzione DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Il capitale intellettuale Quali sono gli elementi fondanti del capitale intellettuale di una organizzazione? Capitale sociale Capitale organizzativo Capitale umano DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Persone e valore DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

Le persone come risorse Le persone sono portatrici di conoscenze (K, knowledge), competenze(S, skills) e abilità (A, abilities) la cui combinazione genera vantaggio competitivo sostenibile K S A K S A DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016

3- Il caso Brembo DR. F. SPACCAROTELLA - 08 APRILE 2016