Il lavoro e le imprese: quale futuro 15 aprile 2019 Angelo Zambelli

Il punto sui contratti a termine

Il contratto a termine dopo il Jobs Act: una premessa Il D.Lgs. n. 81/2015 ha riformato la disciplina del contratto a termine abrogando il D.Lgs. n. 368/2001 in un’ottica di consolidamento delle disposizioni che regolavano tale forma contrattuale nonché al fine di riunire in un unico testo legislativo la disciplina delle diverse tipologie di contratto di lavoro subordinato. La precedente disciplina era inserita nel D.Lgs. n. 368/2001, già profondamente riformato dal D.L. n. 34/2014, cd. «decreto Poletti», che, mosso da un intento di semplificazione e maggior flessibilità, ne aveva sostanzialmente mutato la regolamentazione. Con il cd. «decreto Dignità» il legislatore è da ultimo intervenuto sulla disciplina del contratto a tempo determinato introducendo previsioni normative che si assestano in posizione mediana tra le «ipotesi tassative» della L. n. 230/1962 e le «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» del D.Lgs. 368/2001.

L’attuale disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. n. 81/2015 come modificato dal cd. «decreto Dignità») Limite massimo di durata del contratto a termine a-causale di 12 mesi; necessaria causalità per i contratti a tempo determinato superiori a 12 mesi, anche a seguito di proroga; necessaria causalità per i rinnovi anche di contratti di durata inferiore a 12 mesi; trasformazione del contratto a tempo indeterminato in caso di: superamento del limite massimo di durata utilizzo del contratto a termine nei casi espressamente vietati dalla legge insussistenza delle causali per la proroga oltre i 12 mesi o per il rinnovo superamento del numero massimo di 4 proroghe mancato rispetto dell’intervallo di tempo (stop&go) tra un contratto a termine e il successivo continuazione del rapporto di fatto oltre i termini di legge (30 – 50 giorni se il rapporto è inferiore o superiore ai 6 mesi)

…segue clausola di contingentamento del 20% ed espressa esclusione della sanzione della trasformazione a tempo indeterminato per i contratti a termine stipulati in violazione di tale limite (prevista esclusivamente una sanzione amministrativa); possibilità di prevedere un limite percentuale superiore a quello del 20% attraverso contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale ovvero contratti collettivi aziendali stipulati dalle rispettive RSA o RSU; possibilità di sottoscrivere presso la Direzione Territoriale del Lavoro, in deroga al limite di 24 mensilità, un ulteriore contratto a termine tra le medesime parti della durata massima di 12 mesi; in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato il lavoratore ha diritto a un’indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto quale ristoro per intero del pregiudizio subìto, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo tra la scadenza del termine e la pronuncia del giudice.

Excursus normativo: la causalità Articolo 2097 c.c. l’utilizzo del contratto a termine è consentito in ogni caso, non essendo necessaria la sussistenza di una causale Legge n. 230/1962 l’utilizzo del contratto a termine è ammesso nelle sole ipotesi tassativamente previste Legge n. 266/1977 le ipotesi tassative per la legittima apposizione del termine al contratto di lavoro vengono estese Legge n. 56/1987 la contrattazione collettiva ha la facoltà di individuare ipotesi aggiuntive di legittimo ricorso al contratto a termine D.Lgs. n. 368/2001 (attuazione Direttiva 1999/70/CE) il sistema delle «ipotesi tassative» viene abbandonato e la stipulazione del contratto a termine viene subordinata alla sussistenza di «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» D.L. n. 112/2008 (Legge di conversione n. 133/2008) le ragioni di cui al D.Lgs. n. 368/2001 possono essere connesse «alla ordinaria attività del datore di lavoro» Legge n. 92/2012 (cd. «Legge Fornero») le ragioni di cui al D.Lgs. n. 368/2001 non sono necessarie per la stipula del primo contratto a termine, di durata inferiore a 12 mesi, «per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione» Le parti sociali possono escludere la causale in determinati casi di assunzione a termine o di somministrazione tempo determinato (quali ad esempio: avvio nuova attività e rilevante implementazione tecnologica)

…segue D.L. n. 76/2013 (Legge di conversione n. 99/2013) Le ragioni di cui al D.Lgs. n. 368/2001 non sono necessarie per la stipula di un primo contratto a termine «per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione» e di durata non superiore a 12 mesi «comprensiva di eventuale proroga». Le parti sociali possono individuare ulteriori ipotesi di a-causalità dei contratti a termine D.L. n. 34/2014 (Legge di conversione n. 78/2014) il cd. «decreto Poletti» abolisce la necessaria sussistenza di causali giustificative D.Lgs. n. 81/2015 (cd. «Jobs Act») viene confermato, nella sostanza, il precedente impianto normativo, che continua a prevedere l’a-causalità D.L. n. 87/2018 (Legge di conversione n. 96/2018) il cd. «decreto Dignità» reintroduce l’obbligo di causale nella stipulazione dei contratti a termine di durata «superiore a dodici mesi», ovvero in caso di rinnovo. L’instaurazione di un rapporto a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi, anche in conseguenza di proroga o rinnovo, è consentita solo in presenza di esigente «temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività», «di sostituzione di altri lavoratori» ovvero «connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria»

Excursus normativo: i limiti di durata Articolo 2097 c.c. la disciplina codicistica del contratto a tempo determinato non prevede alcun limite massimo di durata Legge n. 230/1962 l’intervento legislativo non introduce alcun limite massimo di durata per il contratto (fatta eccezione che per i dirigenti tecnici e amministrativi – 5 anni) D.Lgs. n. 368/2001 (attuazione Direttiva 1999/70/CE) l’introduzione di causali piuttosto ampie, volta al superamento delle ipotesi tassative, viene attenuata con la previsione di un limite massimo di durata per il solo contratto a termine oggetto di proroga (ammessa una sola volta e per «ragioni oggettive») che non può complessivamente avere una durata «superiore ai tre anni» Legge n. 247/2007 il limite massimo di 36 mesi viene esteso a tutti i contratti a termine «fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore» per lo svolgimento di «mansioni equivalenti» e «indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro» D.L. n. 112/2008 (Legge di conversione n. 133/2008) ai «contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative» è riconosciuta la facoltà di intervenire sul limite di 36 mesi previsto per i contratti a termine Legge n. 92/2012 (cd. «Legge Fornero») ai fini del computo del periodo massimo di durata si tiene conto «dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti» nell’ambito di una «somministrazione di lavoro a tempo determinato»

…segue D.L. n. 34/2014 (Legge di conversione n. 78/2014) il cd. «decreto Poletti» ha esteso l’applicabilità del precedente limite massimo di legge («trentasei mesi») a tutti i contratti a termine «fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione» D.Lgs. n. 81/2015 (cd. «Jobs Act») il decreto attuativo del Jobs Act ha abrogato la precedente disciplina ma ha confermato il periodo massimo di durata («trentasei mesi») dei rapporti di lavoro a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore «conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione» compresi i periodi di missione «aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato» D.L. n. 87/2018 (Legge di conversione n. 96/2018) il recente «decreto Dignità» è intervenuto riducendo il limite di durata massima a «ventiquattro mesi»

Excursus normativo: stop&go Legge n. 230/1962 il rinnovo del contratto a termine deve avvenire decorsi 15 o 30 giorni dalla scadenza del precedente contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi Legge n. 196/1997 (cd. «Pacchetto Treu») l’intervallo di tempo che deve intercorrere tra un contratto a termine e quello successivo viene ridotto rispettivamente a 10 e 20 giorni D.Lgs. n. 368/2001 (attuazione Direttiva 1999/70/CE) la durata dell’intervallo di tempo che deve intercorrere tra un contratto a termine e quello successivo tra le medesime parti viene confermata Legge n. 92/2012 (cd. «Legge Fornero») l’intervallo viene esteso a 60 giorni (qualora il rapporto abbia una durata inferiore a 6 mesi) ovvero a 90 giorni (nei casi di contratto a termine di durata superiore a 6 mesi) D.L. n. 76/2013 (Legge di conversione n. 99/2013) l’intervallo di tempo che deve intercorrere tra un contratto a termine e quello successivo viene nuovamente ridotto (10 o 20 giorni) D.Lgs. n. 81/2015 (cd. «Jobs Act») abrogando la precedente disciplina, viene confermato l’intervallo di 10 o 20 giorni tra un contratto a termine e il successivo

Excursus normativo: le sanzioni Articolo 2097 c.c. il rapporto si reputa/considera a tempo indeterminato se: il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto e sia volto a eludere le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato se il contratto continua dopo la scadenza e non risulta contraria volontà delle parti Legge n. 230/1962 il rapporto si considera a tempo indeterminato se: prorogato più di 1 volta ovvero se la proroga ammessa ha una durata superiore al primo contratto o non è connessa ad esigenze contingibili e imprevedibili relative alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato. E’ in ogni caso richiesto il consenso del lavoratore il contratto prosegue oltre la scadenza originaria o prorogata il lavoratore viene nuovamente assunto entro 15 o 30 giorni dalla scadenza qualora sia di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi non sussistono le ipotesi tassative che consentono l’assunzione a termine (Cass. 21 maggio 2008, n. 12985) Legge n. 196/1997 (cd. «Pacchetto Treu») il contratto prosegue oltre 20 o 30 giorni dalla scadenza qualora sia di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi il lavoratore viene riassunto entro 10 o 20 giorni dalla scadenza del rapporto di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi

…segue D.Lgs. n. 368/2001 (attuazione Direttiva 1999/70/CE) il rapporto si considera a tempo indeterminato se: prorogato più di 1 volta ovvero in caso di proroga di un contratto di durata superiore a tre anni nonché nei in ogni caso di proroga in assenza di ragioni oggettive o per attività lavorativa diversa da quella originaria (in tali casi la durata complessiva non potrà essere superiore ai tre anni) vi è riassunzione al di fuori dei limiti previsti dalla L. n. 230/1962 ovvero nei casi di nuova assunzione senza soluzione di continuità sussiste uno dei casi espressamente vietati: (i) sostituzione di lavori in sciopero; (ii) procedure di licenziamento collettivo; (iii) sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di CIG; (iv) mancanza della valutazione dei rischi (Cass. 2 aprile 2012, n. 5241) Legge n. 247/2007 sussistono le ipotesi già previste dal D.Lgs. n. 368/2001 (proroga illegittima, casi vietati, violazione stop&go e prosecuzione di fatto oltre i termini di legge) per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro ha una durata complessiva superiore ai 36 mesi (comprensivi di proroghe e di rinnovi) indipendente dai periodi di interruzione tra i contratti Legge n. 183/2010 (cd. «Collegato Lavoro») nei casi in cui il rapporto di lavoro venga convertito a tempo indeterminato: il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità

…segue Legge n. 92/2012 (cd. «Legge Fornero») Il rapporto si considera a tempo indeterminato se: sussistono le ipotesi già previste dal D.Lgs. n. 368/2001 il contratto prosegue oltre 30 o 50 giorni dalla scadenza qualora sia di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi il lavoratore viene riassunto a termine entro 60 o 90 giorni dalla scadenza del precedente rapporto di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi vi è il superamento del termine massimo complessivo di 36 mesi (nell’ipotesi di cui alla L. n. 247/2007 circa ) per il computo del quale si tiene conto «dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti» nell’ambito di una «somministrazione di lavoro a tempo determinato» D.L. n. 76/2013 (Legge di conversione n. 99/2013) il lavoratore viene nuovamente assunto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza del precedente rapporto di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, esclusi i lavoratori stagionali e ogni ipotesi disciplinata dai contratti collettivi anche aziendali

…segue D.L. n. 34/2014 (Legge di conversione n. 78/2014) Il rapporto si considera a tempo indeterminato se: prorogato più di 5 volte sussistono le ipotesi già previste dal D.Lgs. n. 368/2001 il lavoratore viene nuovamente assunto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza del precedente rapporto di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, esclusi i lavoratori stagionali e ogni ipotesi disciplinata dai contratti collettivi anche aziendali D.Lgs. n. 81/2015 (cd. «Jobs Act») Il rapporto si trasforma a tempo indeterminato se: viene superato il termine massimo complessivo di 36 mesi «per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione», compresi i periodi di missione «aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato» sussiste uno dei casi espressamente vietati: (i) sostituzione di lavori in sciopero; (ii) procedure di licenziamento collettivo; (iii) sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di CIG; (iv) mancanza della valutazione dei rischi prosegue oltre 30 o 50 giorni dalla scadenza qualora sia di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi il lavoratore viene nuovamente assunto a tempo determinato entro 10 o 20 giorni dalla scadenza del precedente contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, sono esclusi i lavoratori stagionali e ogni ipotesi disciplinata dai contratti collettivi

…segue D.L. n. 87/2018 (Legge di conversione n. 96/2018) Il rapporto si trasforma a tempo indeterminato se: prorogato più di 4 volte è stipulato un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza di una delle causali espressamente previste dalla legge sussiste uno dei casi espressamente vietati: (i) sostituzione di lavori in sciopero; (ii) procedure di licenziamento collettivo; (iii) sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di CIG; (iv) mancanza della valutazione dei rischi il contratto a termine è rinnovato, anche se per un periodo complessivamente inferiore ai 12 mesi, o è prorogato per un periodo che superi i 12 mesi senza l’apposizione (o la sussistenza) di una delle causali espressamente previste dalla legge viene superato il limite massimo complessivo di 24 mesi «per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione» e compresi i periodi di missione «aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato» prosecuzione o riassunzione che non rispettino i termini già previsti dal D.Lgs. n. 81/2015

La derogabilità interna al «decreto Dignità» Inapplicabilità delle causali e dei limiti di durata alle attività «stagionali»: individuate con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali (ovvero, fino all’adozione del decreto, ex D.P.R. n. 1525/1963) individuate dai contratti collettivi Derogabilità del limite di durata (24 mesi): per disposizione dei contratti collettivi di tutti i livelli (artt. 19/2 e 51 D.Lgs. n. 81/2015) utilizzo di somministrazione a tempo indeterminato (Staff-Leasing) Derogabilità del cd. «stop&go» per disposizione dei contratti collettivi di tutti i livelli (artt. 21/2 e 51 D.Lgs. n. 81/2015) Derogabilità delle clausole di contingentamento per disposizione dei contratti collettivi di tutti i livelli (artt. 23 e 51 D.Lgs. n. 81/2015)

Limiti di ordinamentali …e quella esterna la contrattazione di prossimità (art. 8 D.L. n. 138/2011) il limite di durata di 24 mesi la disciplina delle causali per le proroghe successive ai 12 mesi la disciplina delle causali per i rinnovi maggiore occupazione qualità dei contratti di lavoro adozione di forme di partecipazione dei lavoratori emersione del lavoro irregolare incrementi di competitività e di salario gestione delle crisi aziendali e occupazionali investimenti e avvio di nuove attività la normativa comunitaria (Direttiva 1999/70/CE) e Costituzionale l’abuso del diritto e l’elusione Limiti di scopo Limiti di ordinamentali

Previsioni dei CCNL Limite di durata CCNL Chimico-Farmaceutica è fatta salva la disciplina di legge sulle proroghe viene esteso in caso di successione di contratti a termine per attività stagionali, sostituzioni o commesse specifiche (48 mesi nell’arco di 5 anni, ovvero 54 mesi nell’arco di 69 mesi se contratti a termine e di somministrazione) Metalmeccanica di 44 mesi quale sommatoria tra i periodi di lavoro con contratto a termine e quelli di missione con contratto di somministrazione con mansioni equivalenti (con circolare 2 aprile 2019, n. 7/2019 Federmeccanica ha chiarito che non si tratta di un caso di modifica al limite di durata del contratto a termine ma di limite di utilizzo dei lavoratori presso la medesima azienda) Agenzie di Somministrazione per i contratti a termine a scopo di somministrazione stipulati tra l’agenzia e il lavoratore si fa riferimento a quello previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore (o, in difetto, a quello di 24 mesi) in caso di contratti tra le medesime parti per i contratti a termine a scopo di somministrazione stipulati tra l’agenzia e il lavoratore è di 48 mesi se conclusi con diversi utilizzatori

…segue Contingentamento CCNL Chimico-Farmaceutica il numero dei lavoratori occupati nell’impresa o nell’unità produttiva con contratto a tempo determinato non può superare, in media annua, il limite del 20%, (arrotondato sempre per eccesso), dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione Stagionalità riconosciuta dalle norme di legge relativa ad attività connesse ad «esigenze tecnico-produttive di tipo temporaneo e periodico ricorrenti in determinati periodi dell’anno in quanto connesse alle stagioni climatiche o a stagionalità identificate come tali nei settori ‘clienti’, quali a titolo esemplificativo, attività dipendenti da esigenze agricole, campagne di vaccinazione» possono essere individuate «dalla contrattazione collettiva aziendale che, in assenza di rappresentanza sindacale in azienda, sarà realizzata con le OO.SS. firmatarie del C.C.N.L. a livello territoriale» Metalmeccanica riconosciuta dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazioni individuate dal CCNL come quelle «caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell'anno» (tali attività non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare)

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