Il contratto a termine e la somministrazione I SEMINARI DEL LAVORO Il contratto a termine e la somministrazione Paolo Quinzi Stefano Naratone

Contratto a tempo determinato ____________________________________________________

Causale e obbligo di motivazione E’ consentito assumere a termine per ragioni (art. 1): Tecniche Sostitutive Organizzative Produttive Maternità, malattia, aspettativa lavorazioni specifiche temporanei picchi di attività / variazioni organizzative

Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (D.lgs n. 368/01) Legge 6 agosto 2008 n. 133 art. 21 Art. 1, comma 1, D.lgs. n. 368/01 Le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che legittimano l’apposizione del termine possono essere riferibili anche all’attività ordinaria del datore di lavoro. ______________________________________________________________

Esclusione dall’obbligo di motivazione Per alcune categorie non è necessaria la causale per assumere: Dirigenti Lavoratori in mobilità Disabili nell’ambito di una convenzione art. 11 L. 68/99 oltre a: assunzioni nel settore turismo/pubblici esercizi per eseguire speciali servizi di durata inferiore 3 giorni; assunzioni nel settore trasporto aereo e servizi aeroportuali.

Oltre la disciplina del D.lgs n.368/01 Assunzione a termine lavoratori in mobilita’ senza necessità della causale di assunzione agevolazioni

Apposizione del termine Il termine del contratto deve risultare da atto scritto (art. 1), in modo: diretto indiretto

Divieto di stipula del contratto a termine E’ vietato assumere a termine (art. 3): per sostituzione lavoratori in sciopero per le stesse mansioni svolte da lavoratori licenziati per riduzione di personale nei 6 mesi precedenti per le stesse mansioni svolte da lavoratori che siano in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex D.lgs. 626/94 e successive modificazioni

Superamento del termine (1) Prosecuzione del rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine (art. 5) fino al decimo giorno ⇒ maggiorazione del 20% della retribuzione oltre il decimo giorno ⇒ maggiorazione del 40% della retribuzione

Superamento del termine (2) Il contratto si considera a tempo indeterminato (art. 5) se il rapporto di lavoro di durata inferiore a 6 mesi superiore a 6 mesi   continua oltre il 20° giorno continua oltre il 30° giorno

PROTOCOLLO WELFARE Modifiche alla disciplina del contratto a termine (D.lgs. 368/01): definizione successione di più contratti (con previsione di un periodo transitorio) diritto di precedenza ______________________________________________________________ limiti quantitativi

PROTOCOLLO WELFARE Definizione: Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato Trasposizione nel nostro ordinamento del principio comunitario secondo il quale il lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro (direttiva 1999/70/CE) ______________________________________________________________

Il contratto si considera a tempo indeterminato PROTOCOLLO WELFARE Successione di più contratti Ipotesi, ancora vigenti, contenute nel D.lgs. 368/01 IPOTESI CONSEGUENZA Nel caso in cui il lavoratore con contratto a termine inferiore a 6 mesi prosegua tale rapporto oltre il ventesimo giorno dopo la scadenza prevista Il contratto si considera a tempo indeterminato dopo il ventesimo giorno Nel caso in cui il lavoratore con contratto a termine superiore a 6 mesi prosegua tale rapporto oltre il trentesimo giorno dopo la scadenza prevista Il contratto si considera a tempo indeterminato dopo il trentesimo giorno Nel caso in cui il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi Il contratto si considera a tempo indeterminato Nel caso in cui il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi Nel caso in cui il lavoratore venga riassunto con un secondo contratto di lavoro a termine senza soluzione di continuità con il primo Il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto ______________________________________________________________

PROTOCOLLO WELFARE Regime transitorio (1 gennaio 2008 – 31 marzo 2009) Il Periodo transitorio previsto dal Pacchetto Welfare è cessato il 31 marzo 2009. Dal 1 aprile 2009 in caso di stipula di un nuovo contratto a termine sarà necessario verificare che non sia stato già raggiunto il limite dei 36 mesi con lo stesso lavoratore. Nel caso di superamento del limite dei 36 mesi, l’ulteriore contratto a termine si convertirebbe in contratto a tempo INDETERMINATO. Al raggiungimento del limite dei 36 mesi datore di lavoro e lavoratore possono ricorrere alla c.d. deroga assistita. ______________________________________________________________

Legge 6 agosto 2008 n. 133 art. 21 Art. 5, comma 4bis, D.lgs. n. 368/01 La contrattazione collettiva, ad ogni livello, potrà prevedere una deroga al limite temporale massimo cumulato di 36 mesi per la stipula di contratti di lavoro a termine da parte dello stesso datore di lavoro con lo stesso lavoratore per le stesse mansioni. ______________________________________________________________ 36 mesi

IL LIMITE DEI 36 MESI NON SI APPLICA A PROTOCOLLO WELFARE dirigenti IL LIMITE DEI 36 MESI NON SI APPLICA A rapporto tra lavoratore subordinato e agenzia di somministrazione ______________________________________________________________ lavoratori stagionali (DPR 1525/63, contratti collettivi di settore, avvisi comuni)

PROTOCOLLO WELFARE Deroga al limite dei 36 mesi la c.d. “Deroga Assistita” E’ possibile derogare al limite dei 36 mesi una sola volta tramite stipula di un nuovo contratto presso la Direzione Provinciale del Lavoro con l’assistenza di una delle OO.SS più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore aderisca o conferisca mandato. La durata massima di questo nuovo contratto non potrà superare gli 8 mesi (Avviso Comune 10 Aprile 2008 firmato da Confindustria e OO.SS.). L'Avviso comune prevede inoltre che i contratti collettivi nazionali ed eventuali ulteriori avvisi comuni possano stabilire durate superiori agli 8 mesi. Il  mancato rispetto della procedura, o il superamento del termine inizialmente definito nell'Avviso comune comportano la conversione del contratto a tempo indeterminato. ______________________________________________________________

PROTOCOLLO WELFARE Diritto di precedenza Il lavoratore deve manifestare la propria volontà entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto e il diritto si estingue entro 1 anno dalla cessazione Stagionali assunti a termine hanno diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali Lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa c/o la stessa azienda per più di 6 mesi, diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato entro 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate Il lavoratore deve manifestare la propria volontà entro 6 mesi e il diritto si estingue entro 1 anno dalla cessazione ______________________________________________________________

Art. 5, comma 4 quater, D.lgs. n. 368/01 Legge 6 agosto 2008 n. 133 art. 21 Art. 5, comma 4 quater, D.lgs. n. 368/01 La contrattazione collettiva, ad ogni livello, può prevedere una differente disciplina del diritto di precedenza spettante al lavoratore a termine nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. ______________________________________________________________

PROTOCOLLO WELFARE Limiti quantitativi Limiti quantitativi per l’utilizzo del contratto a termine sono contenuti nei CCNL nazionali Non sono soggetti ai limiti quantitativi: avvio di nuove attività (start up) ragioni sostitutive attività stagionali specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi lavoratori di età superiore a 55 anni ______________________________________________________________

Il contratto di somministrazione

Somministrazione – Nozione L’istituto della somministrazione nel suo complesso è caratterizzato da due contratti: il contratto di somministrazione di lavoro di natura commerciale tra due soggetti (utilizzatore e somministratore); uno o più contratti di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 c.c. Contratto di somministrazione (contratto commerciale) Utilizzatore Agenzia per il lavoro Utilizzo della prestazione Contratto di lavoro somministrato (2094 c.c.) Lavoratore

CCNL dei lavoratori somministrati Il contratto di lavoro somministrato ha un proprio CCNL di riferimento (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dei Lavoratori in somministrazione); il CCNL regolamenta la parte normativa del rapporto di lavoro tra lavoratore somministrato e Agenzia per il lavoro; il 25 luglio 2008 è entrato in vigore il nuovo CCNL dei Lavoratori in somministrazione.

Somministrazione a tempo determinato La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa: “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore” (art. 20 comma 4 D.L.vo 276/03), così come previsto per il contratto a termine; le percentuali di utilizzo del lavoro in somministrazione rispetto al totale del lavoratori con contratto a tempo indeterminato sono indicate nei contratti collettivi nazionali delle imprese utilizzatrici.

Quando è vietato? Non si può ricorrere alla somministrazione di lavoro: per la sostituzione di lavoratori in sciopero; nelle imprese in cui si sia proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi o nelle unità produttive in cui siano in atto interventi di cassa integrazione guadagni per lavoratori addetti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto; in imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi a norma del Testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro.

Periodo di prova E’ consentito apporre per iscritto un periodo di prova per ogni singola missione. La prova consiste in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario di durata contrattuale, con un massimo di 11 giorni. (Solo per missioni superiori a 6 mesi i giorni di prova possono essere aumentati fino a un massimo di 13) Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento senza alcun preavviso. In caso di dimissioni o licenziamento durante il periodo di prova al lavoratore spetta la retribuzione per le ore lavorate.

Proroghe La missione iniziale può essere prorogata per un massimo di 6 volte e per un periodo totale di massimo 36 mesi (comprensivi sia del contratto iniziale sia delle proroghe). Il periodo iniziale della missione può essere prorogato solo se permangono le ragioni tecniche, organizzative o sostitutive che l’hanno posto in essere. Se nell’ambito della stessa missione presso la stessa impresa utilizzatrice vengono utilizzate al massimo 2 proroghe nell’arco dei primi 24 mesi, con le proroghe residue (4) sarà possibile raggiungere un periodo complessivo di 42 mesi. Le proroghe devono risultare da atto scritto.

Trattamento retributivo La retribuzione del lavoratore in somministrazione non può essere inferiore a quella dei dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice, a parità di mansioni svolte. Il lavoratore ha diritto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale e aziendale, applicata nell’impresa utilizzatrice.

Premi di risultato i premi di produzione di qualsiasi natura non collegati a risultati e/o obiettivi aziendali sono erogati in rapporto durata della missione; i premi di risultato sono erogati in base ad un importo che faccia riferimento all’ultimo premio di risultato effettivamente e complessivamente erogato dall’utilizzatore rapportato alla durata della missione, salvo esplicita esclusione contrattuale.

Ferie e permessi Il lavoratore in somministrazione fruisce delle ferie, permessi e ore di riduzione di orario di lavoro previsti dai CCNL delle imprese utilizzatrici. Le ferie e i permessi maturano in base alle ore retribuite (lavorate e contrattualmente dovute). E’ possibile comunque concordare assenze per ferie e permessi anche con contratti di durata inferiore, purchè ci sia l’accordo con l’Agenzia per il Lavoro e l’utilizzatore.

Potere organizzativo, direttivo, sanzionatorio Per tutta la durata della somministrazione il lavoratore in somministrazione svolge la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore, che esercita il potere organizzativo e direttivo. L’esercizio del potere disciplinare spetta al somministratore. L’utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della legge 300/1970.

Diritti sindacali Il lavoratore, per tutta la durata del suo contratto, ha diritto ad esercitare presso l’impresa utilizzatrice i diritti di libertà e di attività sindacale (assemblee sindacali, scioperi, ecc..). Il lavoratore può: Partecipare alle assemblee sindacali (anche a quelle indette dalle organizzazioni sindacali delle aziende utilizzatrici); Aderire al sindacato; Eleggere dei propri rappresentanti nei confronti delle agenzie.

Diritto allo studio I lavoratori in somministrazione hanno diritto ad usufruire dei permessi per la frequenza di corsi di studio secondo le modalità previste dai contratti collettivi applicati nelle aziende utilizzatrici ove prestano attività lavorativa;