Le teorie della motivazione Etimologia: motivazione deriva dal latino movere, che significa ‘‘muovere’’. È ciò che porta ad agire Kleinginna e Kleinginna: oltre 140 definizioni di motivazioni in letteratura Definizione di tipo psicologico Definizione di tipo manageriale La motivazione fa riferimento allo stato mentale interiore di una persona, in relazione all’origine, alla persistenza, all’intensità e al fine di un comportamento la motivazione è un’attività volta a stimolare negli individui un comportamento tale da produrre risultati (es. un manager motiva i propri collaboratori per ottenere elevate prestazioni)

Teorie di processo e teorie di contenuto TEORIE DEL CONTENUTO TEORIE DEL PROCESSO Quali sono gli elementi che influenzano la motivazione? “Perché” sono osservabili certe azioni? “Cosa” attiva il comportamento? Quali sono i processi decisionali sottostanti la motivazione? “Come” si producono le spinte motivazionali? “Come” agiscono le persone? 1. Gerarchia dei bisogni 2. E.R.C. 3. Fattori dual i 4. A chievement - Potere Affiliazione Rinforzi Goal Setting Aspettativa valenza Giustizia organizzativa Es: si può comprendere ‘‘che’’ certe politiche aziendali migliorano la soddisfazione lavorativa Es: si può comprendere ‘‘il modo in cui’’ certe politiche aziendali migliorano la soddisfazione lavorativa

Maslow e i motivazionalisti Teoria centrata sul concetto di bisogno Need-Satisfaction Theories Le ragioni del comportamento umano sono da ricercarsi nella tensione che accomuna indistintamente ciascun individuo a soddisfare specifici bisogni, biologici o psicologici L’uomo è dominato da stati di necessità La spinta a colmare le carenze avvertite “muove”, anche a livello inconscio, a compiere specifiche azioni; Il comportamento può essere spiegato (e quindi previsto) a partire dall’analisi dei bisogni sottostanti

La piramide dei bisogni BISOGNI DI AUTO-REALIZZAZIONE, riguardano il bisogno di realizzare la propria identità e le proprie aspettative occupando una posizione ritenuta adeguata nel mondo sociale BISOGNI DI AUTOSTIMA, riguardano il bisogno di competenza o della padronanza nel fare qualcosa e di riconoscimento che viene dagli altri BISOGNI DI APPARTENENZA, attengono la necessità di essere accolti, accettati, benvoluti. È il desiderio di appartenere a un gruppo e di sentirsi necessari agli altri BISOGNI DI SICUREZZA , attengono la necessità di raggiungere la stabilità (casa, famiglia, lavoro) BISOGNI FISIOLOGICI (aria, acqua, cibo, sonno, ecc). Sono bisogni primari e fondamentali propri della natura umana

I bisogni fisiologici (e logica della gerarchia) “nell’essere umano che nella vita manca di tutto in maniera estrema è più probabile che la motivazione prevalente sia costituita da bisogni fisiologici che da altri bisogni” “una persona che manca di nutrimento, di sicurezza, di amore e di stima, probabilmente sentirà la fame più che ogni altro bisogno” “se tutti i bisogni restano insoddisfatti e l’organismo è dominato da bisogni fisiologici, tutti gli altri bisogni possono essere annullati o respinti nell’ombra”

I bisogni fisiologici (e logica della gerarchia) ‘‘È vero che l’uomo vive di solo pane, quando non ce n’è. Ma che cosa avviene dei desideri umani, quando c’è abbondanza di pane e quando il ventre è cronicamente pieno? Avviene che subito compaiono altri (e di più alti) bisogni e sono questi a dominare l’organismo invece della fame fisiologica. Quando questi, a loro volta sono soddisfatti, di nuovo nascono altri (e ancora più alti) bisogni, e così via. E’ questo che intendiamo, quando diciamo che i bisogni umani fondamentali sono organizzati in una gerarchia di prepotenza relativa’’ I bisogni sono determinati del comportamento e organizzano il comporta-mento in modo ordinato I bisogni soddisfatti cessano di determinare azioni finché non riemergono Soddisfatto un bisogno, ciò che orienta il comportamento sono i bisogni ancora insoddisfatti (di ordine superiore) Il bisogno di ordine superiore non viene ricercato (quindi non è motivante) finché non viene soddisfatto il bisogno di ordine inferiore

I bisogni di sicurezza I bisogni di sicurezza, stabilità, dipendenza, protezione, libertà dalla paura, dall’ansia e dal caos, di struttura, di ordine, di legge e di limiti, di un forte protettore, e così via emergono appena soddisfatti i bisogni primari ‘‘L’adulto medio nella nostra società generalmente preferisce un mondo sicuro, ordinato, […] dominato da leggi ed organizzato, su cui possa fare affidamento ed i cui non accadano cose inaspettate, incontrollabili, caotiche o comunque pericolose’’

I bisogni di appartenenza Appena i bisogni di sicurezza sono soddisfatti emergono quegli di appartenenza ‘‘La mia impressione è che in parte i gruppi giovanili di contestazione sono motivati da un profondo bisogno di raggrupparsi, di essere in contatto, di essere insieme di fronte ad un comune nemico ed un nemico qualsiasi può servire a far formare un gruppo amicale, semplicemente ponendo una minaccia esterna’’

Il bisogno di stima Soddisfatti i bisogni di appartenenza, gli individui provano il desiderio di forza, di successo, di adeguatezza, di padronanza e di competenza ‘‘Tutte le persone della nostra società hanno bisogno e desiderio di una valutazione di se stessi o autostima e di una stima da parte degli altri, che sia stabile, ferma e ordinariamente alta’’

Il bisogno di autorealizzazione Al più alto livello della piramide vi è il desiderio di auto compimento, cioè la tendenza di attualizzare ciò che è il proprio potenziale ‘‘Si svilupperà un nuovo stato di scontentezza e di irrequietezza, se l’individuo non sarà occupato a fare ciò che egli, individualmente, è adatto a fare. Un musico deve fare musica, un pittore deve dipingere, un poeta deve scrivere, per poter essere definitivamente in pace con se stesso. Ciò che uno può essere, deve esserlo. Egli deve essere come la sua natura lo vuole ’’

Implicazioni manageriali progettazione organizzativa: gli incentivi devono essere offerti in modo da accogliere le esigenze dei lavoratori e provvedere al soddisfacimento dei bisogni: essenziali, attraverso il salario e un lavoro sicuro sociali e di stima, favorendo le relazioni umane, le associazioni, il senso di appartenenza all’impresa, offrendo riscontri sui risultati ottenuti, ecc. di autorealizzazione, offrendo lavori stimolanti, opportunità di crescita, ecc.).

Critiche Quale progressione tra livelli della piramide? Senso di frustrazione e permanenza allo stesso livello finche il bisogno non è soddisfatto (VS attenzione a più bisogni contemporaneamente) Quale modalità di soddisfacimento? Gli individui mostrano preferenze diverse in relazione al modo in cui i bisogni possono essere soddisfatti? Quali differenze individuali? Logica deterministica

Alderfer: Bisogni Esistenziali, Relazionali, di Crescita esprimono le necessità primarie dell’uomo, dunque quelle fisiologiche (cibo, acqua, sonno, ecc.) e di sicurezza (riparo, mezzi economici e non per assicurare la propria esistenza); Bisogno di relazioni esprime il desiderio di sentirsi legati ad altre persone ed inseriti in una rete di rapporti interpersonali Bisogno di autostima rappresenta la voglia di autostima e di autorealizzazione

Il modello ERC Il soddisfacimento di un certo bisogno fa emergere la necessità di soddisfare un bisogno di ordine superiore La frustrazione di un certo bisogno valorizza una necessità di ordine inferiore Es. chi vede sbarrato il proprio percorso di carriera cerca di trarre maggiore beneficio dal contesto sociale e relazionale nel quale opera; Es. chi, non riesce a soddisfare i propri bisogni sociali nell’ambiente lavorativo, cerca di valorizzare il solo lato economico, o magari aspetti legati alla stabilità

Il modello ERC L’importanza dei bisogni di relazione emerge sia quando sono frustrati i bisogni di relazione, sia quando sono frustrati i bisogni di crescita. In altre parole, chi ha bisogni di crescita che non riesce a soddisfare, piuttosto che permanere in quello stato di insoddisfazione «riscopre» l’importanza dei bisogni di relazione

Critiche Assunti universalistici Logica determinista Linearità nella progressione/regressione omogeneità delle classi di bisogni avvertiti

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti come interpretare il fatto che esistono individui che sul lavoro si accontentano di soddisfare bisogni meno complessi? Alcuni soffrono le costrizioni dell’organizzazione e accolgono positivamente maggiori responsabilità/autonomia Altri apprezzano programmi e preferiscono svolgere lavori routinari

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti evocare le situazioni che avevano influenzato in modo positivo o negativo il lavoro Ricerca presso il Psychological Service di Pittsburg che coinvolge 203 tra ingegneri e contabili. Viene chiesto di: descrivere il loro effetto su attitudini personali e prestazioni lavorative Alcuni fattori sono in grado di modificare lo stato di insoddisfazione Alcuni fattori sono in grado di modificare lo stato di soddisfazione Se assenti, generano insoddisfazione Se assenti, riducono la soddisfazione Se presenti, riducono l’insoddisfazione ma non provocano soddisfazione Se presenti, generano soddisfazione ma non modificano lo stato di insoddisfazione

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti Riferibili al lavoro in sé Natura intrinseca al lavoro Realizzazione Riconoscimento Compiti stimolanti Responsabilità avanzamenti di carriera Assenza di soddisfazione Fattori motivanti Soddisfazione Insoddisfazione Fattori igienici Assenza di insoddisfazione Cattive politiche aziendali e Stipendio Relazioni interpersonali con i superiori Condizioni lavorative Riferibili alla situazione lavorativa Natura intrinseca al lavoro

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti Facilitano la crescita psicologica Riducono gli sforzi sostenuti per conseguire buoni risultati lavorativi Riducono stati di sofferenza e di privazione sul lavoro Fattori motivanti Non hanno per conto loro forza motivante Consentono solo un sereno svolgimento dell’attività lavorativa Riducono stati di sofferenza e di privazione sul lavoro Fattori igienici

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti privilegiano aspetti motivanti Ricercatori di motivazione sono più interessati alla natura del lavoro svolto, al tipo di compiti da eseguire, alle caratteristiche intrinseche dell’attività di cui sono responsabili in un lavoro che non garantisca opportunità di crescita psicologica, ma assicuri le sole condizioni di igiene, possono sentirsi “non realizzati”: vivono il lavoro senza soddisfazione in un lavoro che non garantisca livelli accettabili di fattori di igiene, ma connotato da elementi altamente motivanti, avvertono una particolare tensione tra insoddisfazione e soddisfazione lavorativa mostrano scarso apprezzamento per la presenza di fattori di igiene, e sono piuttosto indifferenti ad eventuali azioni di miglioramento di questi ultimi

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti salvaguardano obiettivi di igiene Ricercatori di igiene sono interessati ad aspetti (fattori) esterni e contingenti al lavoro sono più sensibili (ma per un periodo di tempo ridotto) a variazioni di fattori igienici che alla natura e al contenuto, motivante o meno, dei compiti svolti

Implicazione manageriali Selezione (matching) Promozione e percorsi di carriere Politiche di sviluppo Incentivazione Organizzazione e gestione dell’ambiente di lavoro … Valorizzazione delle differenze individuali

Limiti legati ai presupposti di ‘‘oggettività’’ È più probabile attribuire l’origine degli insuccessi (e i relativi stati di insoddisfazione) a cause esterne rispetto alla propria sfera di responsabilità natura “estrinseca” rispetto al proprio lavoro dei fattori igienici Limiti metodologici (interviste attraverso incident recall) È più probabile attribuire l’origine dei successi a se stessi, ovvero a fattori legati alla sfera delle proprie responsabilità natura “intrinseca” rispetto al proprio lavoro dei fattori motivanti Limiti legati ai presupposti di ‘‘oggettività’’

McClelland: Achievement, potere, affiliazione Il bisogno di successo spinge ad impegnarsi per ottenere gratificazioni e riconoscimenti in merito al lavoro compiuto (soddisfazione VS ricompense materiali) migliorare il modo in cui si fanno le cose conseguire risultati sempre più consistenti misurarsi con standard di eccellenza e con situazioni sempre più complesse può spingere a cercare successo in certi ambiti piuttosto che in altri può manifestarsi con intensità diverse in relazione a esperienze precedenti è accresciuto in chi ha vissuto esperienze gratificanti in passato

McClelland: Achievement, potere, affiliazione Chi manifesta un elevato livello di need for achievement Cerca quelle situazioni che offrono la possibilità di appagarlo. Mostrerà inoltre spiccate preferenze per: svolgere compiti che risultino difficili (incrementare il senso di riuscita) dare risalto alle responsabilità personali (il merito della riuscita non deve essere condiviso) Ricercare feedback relativo alle attività svolte (necessario per enfatizzare il successo ottenuto) mostrare un elevato livello di innovatività (si tratta di persone disinteressate a implementare in modo impersonale routine o procedure prestabilite) evitare situazioni di possibile fallimento

McClelland: Achievement, potere, affiliazione Il bisogno di potere spinge ad influenzare gli altri e ad intervenire nelle situazioni assumendo il controllo, l’autorità, il comando imporsi all’attenzione di altri avere un certo impatto sugli altri rimarcare la propria condizione di superiorità formale o sostanziale assumere comportamenti come uso della forza, persuasione, azioni tese a conservare o accrescere lo status e il potere già acquisito Potere personalizzato (dominazione dell’avversario) Potere socializzato (uso paternalistico verso altri)

McClelland: Achievement, potere, affiliazione Il bisogno di affiliazione rappresenta il desiderio di stringere relazioni e instaurare rapporti sociali con gli altri privilegiare e preservare la qualità delle interazioni interpersonali Nei ruoli manageriali tale motivazione potrebbe essere meno importante rispetto al desiderio di potere

McClelland: Achievement, potere, affiliazione