nuova gestione Introduzione del Sistema di valutazione del personale non dirigente di Roma Capitale aprile 2014

Roma Capitale è chiamata a garantire i medesimi standard quali- quantitativi dei servizi offerti alla cittadinanza pur in presenza della progressiva contrazione delle risorse finanziarie imposte dalla crisi economico finanziaria in cui versa il Paese. È necessaria l’introduzione di adeguati e permanenti sistemi di misurazione delle prestazioni tesi a valorizzare e premiare l'impegno ed il merito del personale che è coinvolto in prima linea nel perseguimento di tale rilevante obiettivo. Il contesto di riferimento: la valorizzazione del personale

La valutazione nell’ambito del ciclo della Performance La valutazione del personale è inserita nell’ambito del ciclo della Performance ed è collegata alla valutazione dei dirigenti Ciclo della Performance Programmazione Valutazione Gestione Valutazione personale dirigente Valutazione personale non dirigente

Il collegamento con la valutazione dei dirigenti Struttura Direzione U.O. Servizio Gli ambiti gestionali dirigenziali più direttamente ricollegabili alle prestazioni dei dipendenti sono quelli finalizzati all’erogazione dell’attività corrente misurata dalla Matrice Servizi/Indicatori e all’attuazione dei Progetti di Ente La valutazione del personale non dirigente si misura dal contributo fornito ai risultati del servizio di appartenenza Area di risultato dei dirigenti Area di risultato dei dipendenti

Gli ambiti di valutazione dei funzionari incaricati di P.O. Valutazione Performance Organizzativa Attività corrente (matrice S/I) Progetti di Ente Performance Personale Comportamenti Organizzativi Obiettivi Gli ambiti di valutazione dei funzionari incaricati di P.O. sono analoghi a quelli dei dirigenti La valutazione del personale si differenzia nei fattori applicati

Gli ambiti di valutazione del personale Valutazione Contributo al miglioramento dei servizi erogati (matrice S/I) Contributo all’attuazione dei progetti di innovazione organizzativa (Progetti di Ente) Qualità del contributo personale ai risultati di struttura Gli ambiti di valutazione del personale sono collegati alle seguenti aree di intervento/risultato La valutazione del personale si differenzia nei fattori applicati Il dirigente responsabile è chiamato a differenziare l’apporto individuale reso da ciascun dipendente in relazione alle aree di intervento / risultato oggetto di valutazione

I fattori di valutazione del personale Il sistema di valutazione del personale si articola nei seguenti fattori: Area di risultatoFattori di valutazione Organizzativa 1.Valutazione del contributo individuale ai risultati organizzativi del servizio a cui appartiene il dipendente in relazione alla Matrice Servizi/Indicatori e/o ai Progetti di Ente Personale 2.Valutazione della qualità dell’apporto individuale offerto in relazione allo specifico ruolo ricoperto, alle direttive gestionali e al rispetto del codice di comportamento 3.Valutazione del livello di conseguimento di specifici obiettivi individuali collegati a quelli del dirigente (limitatamente agli incaricati di P.O. e, ove necessario, eventualmente ai funzionari con incarico di specifiche responsabilità) Il sistema prevede la differenziazione dei pesi dei singoli fattori: in relazione allo specifico livello di responsabilità del dipendente in relazione alle specificità della struttura di appartenenza

Efficienza Accessibilità Efficacia Qualità erogata/percepita … a tendere attuale... La performance organizzativa Matrice S/I: la valutazione dell’apporto del dipendente è operata a partire dai risultati accertati in relazione all’erogazione dei servizi (indice della matrice del servizio di appartenenza. Sul risultato del servizio, il Dirigente responsabile esprime la valutazione sull’apporto individuale. Lo sviluppo del sistema prevede l’individuazione di più specifici indicatori di qualità ai quali ricollegare, in luogo del risultato complessivo del servizio, la misurazione dell’apporto individuale (in particolare per le strutture che erogano servizi finali al cittadino) Progetti di Ente: la valutazione del dipendente è operata sulla base del grado di conseguimento dello specifico obiettivo di Ente al quale ha contribuito. Al dirigente responsabile spetta la valutazione sull’apporto individuale.

Area di risultato Personale qualità dell’apporto individuale ai risultati organizzativi Incaricati P.O.Incaricati di specifiche resp.tàAltri D, categorie C e B Obiettivi individuali Incaricati P.O. La performance personale Comportamenti organizzativi: la valutazione del dipendente è operata mediante la rilevazione di comportamenti e capacità differenziati in ragione dello specifico ruolo ricoperto e delle direttive gestionali. Obiettivi individuali: le P.O. e gli incaricati di specifiche responsabilità sono inoltre valutati in relazione al grado di conseguimento di obiettivi individuali a loro attribuiti in stretta connessione con gli obiettivi Peg del dirigente responsabile. P.E.G.

Il procedimento di valutazione Il procedimento di valutazione è articolato in modo analogo a quanto previsto dalla disciplina in tema di valutazione dei dirigenti: 1.Definizione dei risultati attesi da parte del dirigente della U.O. di appartenenza, in coerenza con i contenuti del PEG/PDO/PP; 2.Valutazione operata da parte del Dirigente della U.O. di appartenenza; 3.Monitoraggio infrannuale dei risultati e rimodulazione dei contenuti della valutazione in caso di mobilità del dipendente; 4.Formalizzazione dei risultati mediante scheda di valutazione individuale; 5.Doppio grado di valutazione: prima istanza ed eventuale riesame;

Esiti della valutazione: retribuzione Il punteggio scaturito dal sistema di valutazione consente di collocare i livelli di prestazione offerti dai dipendenti in quattro fasce di merito a cui corrispondono diversi livelli di premialità retributiva. FasciaPunteggio di Valutazione IElevata IIBuona IIIAdeguata IVInadeguata (nessun premio) L’erogazione dei premi è correlata agli esiti della valutazione delle prestazioni rese dal dipendente nell’esercizio precedente. attualmente, in via prioritaria, ai fini della corresponsione dei premi di cui all’art. 17 c. 2 lett. a) del CCNL del , nei limiti delle risorse di cui all’art. 15 del medesimo CCNL, destinati a premiare la produttività, secondo quanto previsto dal titolo II del D.Lgs 150/2009 e s.m.i (in particolare gli art. 3 e 9), in relazione ai sistemi premianti il merito. a tendere, con opportune specifiche e integrazioni, ai fini della valutazione di progetti di produttività e obiettivi, attivati in relazione a specifici settori/ambiti in cui si intende procedere all’incremento quali - quantitativo delle attività e dei servizi.