13 maggio 2004 Convegno: “La qualità della formazione per la PA UNA FORMAZIONE DI QUALITA’ ROBERTO COTTA SDA BOCCONI

CENTRALITA’ DELLA FORMAZIONE LA FORMAZIONE: UNA LEVA PER LA GESTIONE STRATEGICA DEL PERSONALE, LA CRESCITA DELLA PROFESSIONALITÀ E LO SVILUPPO ORGANIZZATIVO.

LA FORMAZIONE COME PROCESSO DIALETTICO E CIRCOLARE NECESSARIAMENTE CONTESTUALIZZATA CON TRE PROTAGONISTI ESSENZIALI: - I PARTECIPANTI - L’ORGANIZZAZIONE (I COMMITTENTI) - IL FORMATORE/ANALISTA

LE FASI DEL CICLO DELLAFORMAZIONE NECESSITA: SEQUENZIALITA’ E COERENZA ANALISI DEI BISOGNI PROGETTAZIONE VERIFICA ATTUAZIONE

LE 4 FASI POSSONO ESSERE DISTINTE IN FASI CON VALENZA STRATEGICA E ORGANIZZATIVA: ANALISI DEI BISOGNI VALUTAZIONE FASI CON VALENZA METODOLOGICA E TECNICA PROGETTAZIONE ATTUAZIONE

La ricchezza intrinseca delle due fasi tecniche favorisce forme di autoreferenzialità La formazione si autogiustifica con grande facilita’ Qualcosa si porta sempre a casa, un corso “non fa male” il valore intrinseco dell’insegnare la nobiltà del mestiere del maestro Il prestigio sociale di chi si occupa di formazione Il “potere” del docente, con il tipico “alone carismatico” Il valore e la ricchezza dell’esperienza d’aula

I RISCHI DI UNA CATTIVA GESTIONE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE Salto-assenza di alcune fasi del ciclo della formazione Frantumazione-separatezza, non coerenza tra le diverse fasi Inidoneità dei soggetti che partecipano alle singole fasi

Salto-assenza dell’analisi dei bisogni Scollamento rispetto all’organizzazione e alle caratteristiche del contesto Frattura rispetto alle esperienze e ai vissuti dei partecipanti Impossibilità ad effettuare una segmentazione per “mirare” la formazione in rapporto a: - la posizione organizzativa (alta,media, bassa) - fase di sviluppo delle persone - funzioni di staff o di line - i livelli culturali “di partenza”

Rischio di utilizzo improprio della formazione - fiore all’occhiello - status simbol - forma di valorizzazione e di premio - forma di punizione - “sveglia organizzativa” - generico “stimolo culturale” - visione taumaturgica (qui ci vuole la formazione!) - sviluppo di aspettative messianiche - rinforzo di atteggiamenti contro dipendenti - attivazione di possibili spinte rivendicative - interventi a pioggia - scollamento rispetto al cambiamento

Salto-assenza della fase di progettazione Non coerenza dei contenuti rispetto agli obiettivi. Rischio di “perdita” degli obiettivi e conseguente defocalizzazione - fornire competenze essenziali ? - fornire competenze avanzate ? - sostenere lo sviluppo di carriera ? - favorire adattamenti o riconversioni di ruolo ? - fornire metodologie e strumenti ? - supportare la concreta introduzione di metodologie e strumenti ? - sviluppare competenze relazionali ? - ecc.

Le conseguenze di una progettazione povera Si “perdono di vista” gli obiettivi I docenti perseguono obiettivi differenti Continui adattamenti di percorso Diventa impossibile fare una valutazione degli esiti della formazione

Frantumazione, separatezza, non coerenza tra le fasi Tra l’analisi dei bisogni e la progettazione: - formazione non coerente con le esigenze - isolamento, ghettizzazione della formazione - coinvolgimento delle persone sbagliate Tra la progettazione e l’attuazione: - scollamento dei contenuti rispetto agli obiettivi - possibili dinamiche d’aula non finalizzate - disarticolazione della sequenza dei contenuti - non coerenza tra contenuti e strumenti

Tra l’attuazione e la valutazione - Si alla valutazione di gradimento - No alla valutazione della ricaduta organizzativa - “Sono cose molto belle” ma “da noi non si può fare” - Piacevole acquisizione di un patrimonio personale, vissuto come “alternativo” alla povera quotidianità lavorativa Tra la valutazione e l’analisi dei bisogni - Isolamento sostanziale del momento formativo - Scarsa attenzione all’esito degli interventi formativi

Esclusione di alcuni soggetti nelle fasi organizzative: Esclusione del committente/responsabile - scarso ancoraggio organizzativo della formazione - difficoltà nella progettazione - impossibilità di governo della ricaduta organizzativa Esclusione dei partecipanti - scollamento rispetto alle conoscenze e alle esperienze - percezione di astrattezza dei contenuti - distanza dalla cultura organizzativa - impossibilità a valutare la ricaduta comportamentale

Esclusione/isolamento del formatore, che lavora in splendida solitudine: - aggregazione “casuale” di contenuti, - proposizione di contenuti “preconfezionati”, - impossibilità di offrire strumenti spendibili, - possibilità di “connubio collusivo” tra formatore e partecipanti a danno del committente, - rischio, per il formatore, di trasformarsi in “piccolo giudice” dell’organizzazione.

ALCUNI NODI CRUCIALI COME EVITARE QUESTI RISCHI? COME PROGETTARE E GESTIRE UNA FORMAZIONE EFFICACE? COME CORRELARE LA FORMAZIONE ALLA GESTIONE STRATEGICA DEL PERSONALE E ALLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO? COME FARE DELLA FORMAZIONE UN VERO INVESTIMENTO SULLE PERSONE E SULL’ORGANIZZAZIONE?

LINEE OPERATIVE PER UNA FORMAZIONE DI SUCCESSO CURARE CIASCUNA FASE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE GOVERNARE LA SEQUENZA LOGICO-TEMPORALE TRA LE DIFFERENTI FASI EVITARE LA TRAPPOLA DELL’AUTOREFERENZIALITA’ DEL MOMENTO FORMATIVO COINVOLGERE TUTTI I SOGGETTI INDISPENSABILI PER UN EFFICACE SVOLGIMENTO DI CIASCUNA FASE

ALCUNE LINEE GUIDA PER IL GOVERNO DEL PROCESSO DI FORMAZIONE Creare una base concettuale comune di incontro- confronto tra tutti gli attori coinvolti: condizione essenziale per un loro efficace coinvolgimento Sincronizzare gli obiettivi in rapporto al contesto, al ruolo, alle caratteristiche personali Declinare le differenti tipologie di formazione/supporto in rapporto alla qualità degli obiettivi Ricercare la massima coerenza tra obiettivi e metodi didattici

L’ANALISI DEI BISOGNI: LA PRIMA FASE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE È indispensabili per focalizzare l’intervento formativo e governare la successiva ricaduta organizzativa Rappresenta la condizione indispensabile per scegliere la più efficace modalità di intervento formativo Crea le condizioni per ricercare il più elevato livello di coerenza tra crescita della professionalità e sviluppo organizzativo

IL SET DEGLI STRUMENTI: PER L’ANALISI DEI BISOGNI - ANALISI ORGANIZZATIVA - ANALISI DEGLI SCENARI - ANALISI DEI RUOLI - ANALISI DELLE ATTIVITA’ - ANALISI DEGLI INCIDENTI CRITICI - ANALISI DELLE COMPETENZE

UNA SCOMMESSA PER IL FUTURO DALLA FORMAZIONE ALLA FORMAZIONE INTERVENTO (con risultati verificabili sulle persone e sull’organizzazione) AGLI STRUMENTI DI SUPPORTO DIRETTO ALLE SINGOLE PERSONE

DIVENTA INDISPENSABILE AMPLIARE LE COMPETENZE DI MESTIERE DEL FORMATORE IN TUTTE LA FASI DEL CICLO DELLA FORMAZIONE ARRICCHIRE LA CAPACITA’ DI GOVERNO INTEGRATO DEL CICLO DELLA FORMAZIONE GOVERNARE LE INTERDIPENDENZE TRA FORMAZIONE E ORGANIZZAZIONE/CONTESTO